Quid des courriels privés au travail ?

Les juges de la Cour européenne des droits de l’homme réaffirment le droit à la vie privée des salariés.

Le 1er août 2007, un ingénieur roumain avait été licencié par son employeur pour avoir échangé des courriels privés notamment avec son épouse et son frère via sa messagerie professionnelle. Une pratique interdite par le règlement intérieur de l’entreprise. Une sanction confirmée par le Tribunal départemental de Bucarest, puis par la cour d’appel, que le salarié licencié avait décidé de contester devant la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) au motif que son droit au respect de la vie privée (objet de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme) avait été bafoué par son employeur lorsqu’il l’avait mis sous surveillance. Et si la CEDH a, dans un premier temps, considéré que l’accès de ce dernier aux courriels privés du salarié était justifié, elle s’est ravisée en appel.

Dans son arrêt, rendu le 5 septembre dernier, la CEDH a estimé que les autorités roumaines n’avaient pas valablement protégé les droits du salarié. Concrètement, si elle n’a pas remis en question le droit d’un employeur à surveiller les communications électroniques de ses salariés, elle a rappelé que ce contrôle doit intervenir dans un cadre strict (information préalable des salariés, définition de l’étendue de la surveillance, absence d’alternative à ce processus de surveillance…). Ce qui n’avait pas été le cas dans cette affaire.

Et en France ?

La jurisprudence de la CEDH ne devrait avoir que peu d’incidence en France, la recherche d’un juste équilibre entre le besoin de contrôle par l’employeur et le droit au respect de la vie privée des employés étant à l’œuvre depuis plusieurs années.

Côté employeur, on peut ici rappeler que la mise en place d’un dispositif de surveillance des communications électroniques des salariés est possible à certaines conditions : il doit être justifié (assurer la sécurité du réseau de l’entreprise, éviter un usage excessif des outils de l’entreprise à des fins personnelles…) ; il doit être proportionné (il ne donc pas être trop intrusif et systématique) ; et enfin, il ne peut être mis en place sans une information préalable des salariés et de leurs représentants.

De leur côté, les salariés ont droit au respect de leur vie privée et de leurs correspondances privées. Pratiquement, tous les courriels identifiés comme étant personnels (via une mention dans leur objet ou parce qu’ils sont stockés dans un répertoire « privé » ou « personnel ») ne peuvent, en principe, être consultés par leur employeur. Par défaut, tous les courriels non identifiables comme étant des courriels personnels sont librement consultables par l’employeur.

CEDH, 5 septembre 2017, n° 61496/08

Quand le loyer révisé d’un bail commercial doit être fixé à la valeur locative

Le locataire peut obtenir une baisse du loyer… en invoquant une amélioration de la valeur locative !

Tous les 3 ans, le propriétaire ou le locataire d’un local commercial peuvent demander la révision du loyer du bail. Cette révision, à la hausse ou à la baisse, est en principe plafonnée à la variation de l’indice applicable au bail (indice du coût de la construction, indice des loyers commerciaux ou indice des loyers des activités tertiaires).

Toutefois, lorsqu’une modification matérielle des facteurs locaux de commercialité (importance de la ville, du quartier ou de la rue, moyens de transport à proximité…) a entraîné une variation de plus de 10 % de la valeur locative, les parties au bail commercial peuvent demander que le loyer révisé soit fixé à la valeur locative. On parle dans ce cas de déplafonnement du loyer.

En règle générale, c’est évidemment le propriétaire qui formule une telle demande car il souhaite une augmentation du loyer au-delà du plafond résultant de la variation de l’indice. Mais il peut parfois s’agir du locataire. Ainsi, dans une affaire récente, le locataire avait demandé que son loyer soit révisé et fixé à un montant correspondant à la valeur locative, soit à un montant inférieur au loyer en vigueur. À l’appui de sa demande, il faisait valoir que la modification des facteurs locaux de commercialité, à savoir la construction dans le quartier de nombreux logements et bâtiments à usage industriel et scolaire et la rénovation de la portion de l’avenue sur laquelle son commerce était situé, avait entraîné une variation de plus de 10 % de la valeur locative.

Bien entendu, le propriétaire s’était opposé à cette demande car selon lui, une amélioration de la valeur locative ne peut pas justifier une baisse de loyer. Mais les juges ont donné gain de cause au locataire. En effet, ils ont considéré que la valeur locative avait effectivement varié de plus de 10 % et que le loyer révisé devait donc être fixé à cette valeur locative. Et ce, même si le loyer en cours était supérieur à la valeur locative.

Précision : dans cette affaire, le loyer en cours était très supérieur à la valeur locative, même avec l’augmentation de plus de 10 % !

Cassation commerciale, 24 mai 2017, n° 16-15043

Indemnités consécutives au licenciement : quel sort leur serait réservé ?

Le gouvernement prévoit d’encadrer l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en contrepartie, relever l’indemnité légale de licenciement.

Ce n’est pas une surprise, le projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, présenté par le gouvernement dans le cadre de la réforme du Code du travail, limiterait le montant de l’indemnité due au salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et pour contrebalancer cette mesure, l’indemnité légale de licenciement versée au salarié serait augmentée.

Un barème des indemnités devant le conseil de prud’hommes

Lorsqu’un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse, il appartient au conseil de prud’hommes de fixer le montant des dommages et intérêts qui lui seront versés par l’employeur. Pour ce faire, il a d’ores et déjà la possibilité de s’appuyer sur un barème d’indemnisation tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le gouvernement souhaite aller plus loin en encadrant le montant de cette indemnisation. Concrètement, un nouveau barème déterminerait, toujours selon l’ancienneté du salarié, le montant minimal et le montant maximal de l’indemnisation à lui régler en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et cette fois, le barème ne serait plus facultatif mais s’imposerait aux juges !

Précision : le barème fixerait une indemnité minimale plus basse pour les salariés licenciés par une entreprise employant moins de 11 salariés.

Par exception, l’indemnisation allouée au salarié en cas de licenciement nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore d’une discrimination ne serait pas soumise au barème.

En complément : sauf cas particuliers, le délai pour contester la rupture d’un contrat de travail serait réduit de 2 ans à 12 mois.

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes)	Indemnité minimale(en mois de salaire brut)	Indemnité maximale(en mois de salaire brut)
0	Sans objet	1
1	1	2
2	3	3
3	3	4
4	3	5
5	3	6
6	3	7
7	3	8
8	3	8
9	3	9
10	3	10
11	3	10,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et au-delà	3	20

Montant de l’indemnité minimale applicable aux entreprises de moins de 11 salariés
Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes)	Indemnité minimale(en mois de salaire brut)
0	Sans objet
1	0,5
2	0,5
3	1
4	1
5	1,5
6	1,5
7	2
8	2
9	2,5
10	2,5

Une hausse de l’indemnité légale de licenciement

Actuellement, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité légale de licenciement est réglée au salarié qui bénéficie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Le projet d’ordonnance prévoit d’abaisser cette condition d’ancienneté à 8 mois.

Par ailleurs, en contrepartie du plafonnement de l’indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le gouvernement a annoncé qu’il augmenterait de 25 % le montant de l’indemnité légale de licenciement. Elle passerait donc de 1/5e à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Ainsi, par exemple, un salarié cumulant 10 ans d’ancienneté et percevant une rémunération de 2 000 € par mois se verrait octroyer une indemnité de 5 000 € au lieu de 4 000 € aujourd’hui.

Rappel : les cinq projets d’ordonnances réformant le Code du travail, présentés la semaine dernière par le gouvernement, seront publiés au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous reviendrons alors en détail sur leur contenu.

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Du nouveau pour la taxe foncière due par les entreprises

Les entreprises propriétaires de locaux professionnels vont bientôt recevoir leur avis de taxe foncière, lequel intègre pour la première fois la révision des valeurs locatives.

Les entreprises propriétaires de locaux professionnels vont prochainement recevoir leur avis de taxe foncière pour 2017. Une taxe qui est généralement à payer au plus tard le 15 octobre (sauf mensualisation), par télérèglement ou par prélèvement automatique dès lors que son montant excède 2 000 €.

À noter : si vous étiez propriétaire d’un bien immobilier au 1er janvier 2017 mais que vous l’avez vendu en cours d’année, vous devez en principe acquitter la taxe foncière pour l’année entière.

Et attention, cette année, l’avis d’imposition intègre pour la première fois la révision des valeurs locatives. Ces dernières sont désormais assises sur un système tarifaire mis à jour, chaque année, en fonction de l’évolution des loyers réellement pratiqués sur le marché locatif actuel et non plus par comparaison avec des locaux types loués au 1er janvier 1970.

Rappel : sont visés par la réforme les locaux commerciaux, les locaux affectés à une activité professionnelle non commerciale, les établissements industriels ne relevant pas de la méthode comptable et les locaux à usage professionnel spécialement aménagés pour l’exercice d’une activité particulière.

L’intégration de cette révision peut faire évoluer votre taxe foncière à la hausse ou à la baisse entre 2016 et 2017. Mais comment savoir si vous êtes concerné ? L’administration fiscale a indiqué qu’une mention sera portée sur votre avis d’imposition dans le cadre intitulé « Votre situation ». Par ailleurs, vos cotisations feront l’objet d’un lissage destiné à étaler sur 10 ans les effets de la révision. Enfin, pensez à comparer le montant de votre base d’imposition avec celui de l’an passé.

Bien entendu, la variation du montant de votre taxe foncière peut également résulter d’autres facteurs, notamment d’une évolution des taux d’imposition des collectivités et des taxes ou encore d’une modification de votre local (addition d’une construction, par exemple).

À savoir : la révision des valeurs locatives est aussi susceptible d’impacter, dès cette année, votre cotisation foncière des entreprises (CFE), puis, à partir de 2018, votre cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE).

www.impots.gouv.fr

BNP Paribas affiche son soutien à l’entrepreneuriat féminin

Nouveau programme d’accompagnement lancé par le groupe bancaire BNP Paribas, #ConnectHers tend à mettre les porteuses de projets en relation avec l’écosystème entrepreneurial.

Si les femmes sont de plus en plus nombreuses à se lancer dans l’aventure de la création d’entreprise, force est de constater que leur potentiel dans l’économie nationale reste encore largement sous-exploité. C’est la raison pour laquelle le groupe bancaire BNP Paribas a récemment lancé un nouveau programme d’accompagnement, baptisé #ConnectHers, particulièrement dédié aux entrepreneures.

Comment son nom l’indique, ce nouveau dispositif a pour ambition de connecter les femmes à l’écosystème entrepreneurial pour accélérer le développement de leurs projets. À la clé : des conseils, des partenariats ainsi que des solutions de financement adaptées.

En pratique, le programme #ConnectHers offre aux créatrices d’entreprises un double appui : en plus d’un chargé d’affaires, qui sera amené à apporter son expertise dans le domaine bancaire (flux et moyens de paiement, placements, assurances, patrimoine privé…), chaque porteuse de projet se verra ainsi attribuer un référent entrepreneuriat féminin, chargé de l’aider à développer son réseau.

Dans le détail, l’accompagnement proposé aux entrepreneures se traduira notamment par l’organisation d’ateliers pédagogiques (optimiser son business-plan, tirer profit des réseaux sociaux, lever des fonds, se développer à l’international…) et d’évènements rassemblant les acteurs phares de l’écosystème local. L’occasion de rencontrer d’autres créatrices d’entreprises, de partager des bonnes pratiques et de nouer des partenariats !

Pour en savoir plus, rendez-vous sur : www.entreprises.bnpparibas.fr

Un guide pour évaluer la pénibilité en agriculture

Les exploitants agricoles disposent désormais d’un outil pour les aider à mesurer l’exposition de leurs salariés à des facteurs de risques professionnels du compte pénibilité.

Évaluer les facteurs de risques auxquels les salariés des entreprises agricoles sont soumis dans le cadre du compte pénibilité n’est pas chose aisée. Aussi, pour faciliter la tâche des employeurs, le ministère de l’Agriculture met à leur disposition un guide méthodologique.

Pour réaliser cet outil, le Conseil général de l’alimentation, de l’agriculture et des espaces ruraux a analysé, au vu des 10 facteurs d’exposition composant le compte pénibilité, 33 métiers dans 10 filières de l’agriculture. Il en ressort que les deux facteurs de risques les plus présents sont les postures pénibles et la manutention manuelle de charges.

Sur l’ensemble des métiers étudiés, 9 sont considérés comme présentant au moins un facteur de risque du compte pénibilité :– agent cultures sous serres (un risque : postures pénibles) ;– agent de prestations avicoles (deux risques : postures pénibles et manutention manuelle de charges) ;– agent de scierie (deux risques : agents chimiques dangereux et manutention manuelle de charges) ;– agent forestier – sylviculteur (un risque : postures pénibles) ;– agent horticole (un risque : postures pénibles) ;– agent viticole (un risque : postures pénibles) ;– bûcheron (deux risques : postures pénibles et manutention manuelle de charges) ;– maréchal ferrant (un risque : postures pénibles) ;– mécanicien agricole (un risque : postures pénibles).

Ce guide propose également aux exploitants, pour chacun des 33 métiers analysés, des mesures de prévention à mettre en place pour protéger la santé et la sécurité de leurs salariés.

Les employeurs rencontrant des difficultés dans l’utilisation de ce guide peuvent s’adresser au ministère à l’adresse courriel suivante : support_penibilite_agriculture@avenir-solutions.fr.

À noter : la déclaration des facteurs de risques professionnels auxquels les salariés ont été exposés au cours de l’année 2016 peut être modifiée, dans un sens défavorable au salarié, jusqu’au 10 octobre 2017. Mais le gouvernement a annoncé un report de cette échéance au 31 décembre 2017. Report qui doit cependant être confirmé par un décret pas encore publié à ce jour.

www.agriculture.gouv.fr

ISF : la présence d’une antenne-relais ne minore pas la valeur d’un bien immobilier

L’absence d’un « préjudice visuel » n’entraîne pas, à l’impôt de solidarité sur la fortune, l’application d’un abattement sur la valeur vénale d’un bien immobilier.

Un couple avait reçu de l’administration fiscale une proposition de rectification de leur impôt de solidarité sur la fortune (ISF) portant sur 3 années. Cette rectification avait pour conséquence d’élever la valeur, déclarée par eux, de leur résidence principale : une sublime villa de plus de 700 m² (estimée au bas mot à 6 millions d’euros) située au sommet d’une colline jouissant d’une vue panoramique sur la baie de Saint-Raphaël, proposant un jardin paysager et une piscine à débordement de 96 m². Après le rejet de leur réclamation amiable, l’administration avait procédé à la mise en recouvrement du supplément d’imposition. Une mise en recouvrement qui avait poussé les propriétaires de la luxueuse villa à saisir la justice pour demander notamment qu’il soit tenu compte, pour l’évaluation de leur bien, de la proximité immédiate d’une antenne de téléphonie mobile. Cette dernière constituant un élément justifiant l’application d’un abattement pour la détermination de la base taxable de l’ISF.

Réponse de la Cour de cassation : il n’y a pas lieu de modifier l’évaluation du bien immobilier, l’antenne de téléphonie mobile se situant à l’arrière de la maison, à une distance suffisante pour ne pas affecter la vue des pièces principales sur la baie et les montagnes. Sachant également que le caractère nocif d’une telle antenne n’est pas démontrée.

Cassation commerciale, 8 juin 2017, n° 15-18676

Date limite de dépôt d’une déclaration : seule la date d’envoi importe

Un contribuable qui a envoyé sa déclaration au plus tard à la date limite de dépôt ne peut pas être sanctionné.

Lorsqu’un contribuable doit respecter une date limite ou un délai pour présenter une demande, déposer une déclaration, exécuter un paiement ou produire un document auprès de l’administration fiscale, seule la date d’envoi du document par le contribuable importe.

Et non pas, vient de rappeler le Conseil d’État, la date de réception par l’administration fiscale.

Dans cette affaire, l’administration fiscale avait refusé à une société le bénéfice d’une exonération de taxe foncière au motif qu’elle n’avait pas reçu la déclaration concernée dans le délai imparti de 90 jours. Le Conseil d’État a sanctionné cette décision en rappelant la règle susvisée.

En pratique : lorsque l’envoi est réalisé par courrier, le cachet de la poste fait foi de la date d’envoi. Et en cas d’envoi électronique, c’est la date figurant sur l’accusé de réception ou sur l’accusé d’enregistrement adressé à l’usager par la même voie qui est retenue comme date d’envoi.

Conseil d’État, 28 juillet 2017, n° 397711

Quelle est la responsabilité d’une association en cas d’accident lors d’un voyage ?

L’association qui sert d’intermédiaire entre ses membres et l’agence de voyages sans toucher de commission ne peut voir sa responsabilité contractuelle engagée en cas d’accident.

De nombreuses associations proposent des voyages à leurs membres et confient leur organisation à des agences de voyage. En cas d’accident au cours de ce voyage, la victime adhérente de l’association peut-elle engager la responsabilité contractuelle de celle-ci ? La réponse à cette question vient d’être donnée par la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une association avait fait affaire avec une agence de voyages française afin d’organiser, pour ses membres, un voyage au Sénégal, les excursions étant prises en charge par une agence locale. Or une adhérente de l’association avait été blessée lors d’une excursion en 4×4 réalisée avec un guide sénégalais. En vue d’obtenir des dommages-intérêts, la victime avait poursuivi en justice l’association aux motifs que celle-ci s’était comportée comme une agence de voyages. Elle prétendait qu’un contrat avait été conclu entre elle et l’association et que la responsabilité contractuelle de cette dernière devait donc être engagée en raison de son accident.

Mais pour la Cour de cassation, l’association ne pouvait pas être assimilée à une agence de voyages. Et aucun contrat ne liait l’association et les participants au voyage. En effet, l’association s’était contentée de servir d’intermédiaire entre ses membres et l’agence de voyages organisant le séjour sans percevoir de rémunération. Le fait que l’association ait d’abord encaissé les prix du voyage et des excursions ne changeait rien puisqu’elle avait ensuite payé les différents professionnels sans garder de commission.

Précision : le Code du tourisme prévoit que la responsabilité contractuelle d’une agence de voyages est une responsabilité dite « de plein droit ». Autrement dit, elle est reconnue automatiquement en cas d’accident. L’avantage pour la victime de l’accident de fonder son action sur cette règle consistait donc à ne pas avoir à démontrer que l’association avait commis une faute dans l’organisation de l’excursion (ne pas avoir, par exemple, vérifié l’état de sécurité du véhicule utilisé pour l’excursion) et que cette faute avait entraîné l’accident responsable de ses blessures. Une preuve qui aurait pu être difficile à rapporter.

Cassation civile 1re, 22 juin 2017, n° 16-14035

La réforme du Code du travail dévoilée

Barème des indemnités prud’homales, renforcement de la négociation collective au niveau de l’entreprise, fusion des institutions représentatives du personnel… autant de mesures au programme des ordonnances révisant le droit du travail.

Le gouvernement a présenté jeudi dernier le contenu des cinq projets d’ordonnances réformant le Code du travail. Des textes portant notamment sur la négociation collective, les représentants du personnel, le licenciement économique, le télétravail ou encore le compte pénibilité.

Ces ordonnances seront publiées au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous vous présentons ici quelques mesures phares sachant que nous reviendrons très bientôt et en détail sur le contenu de ces textes.

Un barème des indemnités prud’homales

Devant le conseil de prud’hommes, un barème permettrait aux juges de chiffrer les indemnités dues par l’employeur au salarié lorsque son licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Ce barème, qui fixerait, selon l’ancienneté du salarié, un montant plancher et un montant plafond, s’imposerait aux juges. Toutefois, ce référentiel ne serait pas applicable lorsque le licenciement sera déclaré nul en raison, notamment, d’une discrimination ou d’un harcèlement commis par l’employeur ou encore lorsque le licenciement sera intervenu en violation d’une liberté fondamentale (violation du droit de grève, licenciement d’une femme en raison de sa grossesse…).

Exemple : le salarié ayant 3 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés bénéficierait d’une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire alors qu’un salarié avec 15 ans d’ancienneté se verrait octroyer un montant compris entre 3 et 13 mois de salaire. Au-delà de 30 ans d’ancienneté, le montant minimal serait encore fixé à 3 mois de salaire, le montant maximal s’élevant à 20 mois de salaire.

Une fusion des institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel présentes dans les entreprises d’au moins 50 salariés, c’est-à-dire les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seraient fusionnées en une instance unique, le « comité social et économique ». Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique remplacerait les délégués du personnel.

La négociation encouragée dans l’entreprise

L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise serait revue. Trois domaines seraient ainsi définis : ceux pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement (salaires minima à l’exception des primes, classifications, égalité professionnelle hommes-femmes, travail de nuit, temps partiel, contrat de chantier, contrat à durée déterminée, garanties collectives complémentaires…), ceux pour lesquels l’accord de branche pourrait prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, mandat syndical…) et ceux pour lesquels les accords d’entreprise primeraient même s’ils sont moins favorables pour le salarié que les accords de branche.

Par ailleurs, la négociation collective dans les entreprises sans délégués syndicaux serait facilitée. Ainsi, dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes pouvant faire l’objet d’une négociation collective dans l’entreprise. Cet accord, pour être valide, devrait être adopté par les 2/3 des salariés. Cette consultation serait également possible dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 20 lorsqu’elles n’auront pas de comité social et économique.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés dépourvus de délégué syndical, des accords collectifs portant sur l’ensemble des thèmes pouvant faire l’objet d’une négociation collective dans l’entreprise pourraient être conclus avec des salariés mandatés par un syndicat ou des élus du personnel. Sachant que les accords conclus avec des salariés mandatés devraient, pour être valables, être approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

Ordonnance relative au compte professionnel de prévention