Tous les employeurs ont l’obligation de prendre en charge au moins 50 % du coût des abonnements aux transports en commun (bus, train, métro…) souscrits par leurs salariés pour effectuer les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.

Précision : cet avantage bénéficie à tous les salariés, y compris les stagiaires, les apprentis et les travailleurs intérimaires.

En pratique, l’employeur rembourse au salarié tout ou partie de ses abonnements (annuels, mensuels ou hebdomadaires) sur la base des tarifs de 2nde classe et du trajet le plus court en temps. Peu importe la distance qui sépare la résidence du salarié de son lieu de travail.

Un remboursement qui, pour certains employeurs, a augmenté depuis le 1er août 2017. Et ce, en raison de la hausse du forfait Navigo permettant aux salariés de se déplacer en Île-de-France via les transports en commun (métro, train-RER, tram, bus).

Ainsi, par exemple, le forfait Navigo mensuel autorisant les salariés à voyager sur l’ensemble du réseau d’Île-de-France s’établit désormais à 75,20 €, contre 73 € auparavant. Soit une participation de l’employeur qui, si elle s’élève 50 % du prix de l’abonnement, est passée de 36,50 € à 37,60 €.

Communiqué de presse du 28 juin 2017, Stif

Lorsqu’un employeur procède à des licenciements pour motif économique, il doit, pour déterminer les salariés qui feront l’objet de cette procédure, respecter les critères relatifs à l’ordre des licenciements prévus par sa convention collective. À défaut, il fixe lui-même ces critères en tenant compte notamment des charges de famille des salariés, de leur ancienneté et de leurs qualités professionnelles.

Toutefois, l’employeur peut mettre en place un plan de départ volontaire, c’est-à-dire rompre en priorité le contrat de travail des salariés qui acceptent de quitter leur emploi. Et les juges ont rappelé que, dans cette hypothèse, l’employeur n’était pas tenu d’appliquer les critères d’ordre des licenciements. Sauf s’il s’engage expressément à s’y soumettre.

Précision : ces critères doivent être mis en œuvre pour licencier économiquement les salariés non éligibles au plan de départ volontaire et ceux qui n’ont pas opté pour un tel départ.

Cassation sociale, 1er juin 2017, n° 16-15456

Le jour férié du 15 août peut être un jour travaillé ou chômé par vos salariés avec, en option, la possibilité de leur accorder un jour de pont.

Un jour travaillé

Le 15 août est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.

Précision : en principe, les jours fériés sont obligatoirement chômés par les travailleurs de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle.

Sachez, en outre, que, sauf disposition contraire de votre convention collective, le travail accompli durant ce jour férié ne donne pas lieu à majoration de salaire.

Un jour chômé

Si vos salariés bénéficient d’un jour de repos le mardi de l’Assomption, ils ne doivent subir aucune perte de rémunération dès lors qu’ils ont au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Et les heures de travail perdues suite au chômage de ce jour férié ne peuvent pas être récupérées.

À noter : lorsque le 15 août est un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, les salariés en vacances à cette date ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Leur congé doit, en effet, être prolongé d’une journée ou une journée de congé supplémentaire doit leur être accordée à un autre moment.

Un jour de pont

Même si la loi ne vous l’impose pas, vous pouvez accorder un jour de pont à vos salariés, c’est-à-dire leur permettre de ne pas venir travailler le lundi 14 août. Attention cependant, car votre convention collective peut rendre cette pratique obligatoire. Et puisque l’attribution d’un jour de pont entraîne une modification de l’horaire collectif de travail dans l’entreprise, vous devez :– consulter votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel ;– notifier l’horaire modifié, avant sa mise en œuvre, à l’inspection du travail ;– afficher le nouvel horaire dans l’entreprise.

Étant précisé que, contrairement aux jours fériés, la journée de pont peut être récupérée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont après notification auprès de l’inspection du travail et à condition, en principe, de ne pas augmenter la durée de travail de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

À savoir : si vous octroyez un jour de pont le lundi 14 août, les salariés en vacances à ce moment-là ne peuvent pas pour autant réclamer un jour supplémentaire de congé.