En contrepartie de prestations sociales (pensions de retraites, remboursements maladie…), les professionnels libéraux sont tenus de verser des cotisations sociales personnelles. Et depuis le 1er janvier 2019, ces cotisations doivent obligatoirement faire l’objet d’un paiement dématérialisé. Autrement dit, il n’est plus possible de les régler par chèque bancaire. L’occasion pour la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et de retraite (Cipav), l’organisme en charge de la gestion des assurances de retraite et d’invalidité-décès de plusieurs professionnels libéraux, d’enrichir « son offre » de moyens de paiement.

Rappel : depuis janvier dernier, seules 19 professions libérales relèvent de la Cipav parmi lesquelles les architectes, les maîtres d’œuvre, les géomètres experts, les ingénieurs conseils, les moniteurs de ski, les ostéopathes, les psychologues, les diététiciens, les conférenciers, etc.

Ce qui ne change pas

En principe, les cotisations sociales personnelles des professionnels libéraux affiliés à la Cipav doivent être réglées en 2 fois, au plus tard les 15 avril et 15 octobre 2019, par virement bancaire. Toutefois, les professionnels libéraux peuvent opter pour des prélèvements mensuels qui peuvent être modifiés ou suspendus à tout moment. Un échéancier leur est alors adressé par la Cipav.

Ce qui est nouveau

Désormais, les professionnels libéraux peuvent payer leurs cotisations sociales en ligne en 1 ou 3 fois. Un paiement qui prend la forme d’un ou de plusieurs prélèvements. Selon la Cipav, ce mode de règlement est particulièrement adapté pour les arriérés de cotisations.

Autre possibilité : les professionnels libéraux peuvent maintenant s’acquitter de leurs cotisations sociales en ligne par carte bancaire, à condition que leur montant soit inférieur à 500 €. Et ce, en vue de verser ponctuellement un reliquat de cotisations.

Précision : l’ensemble de ces services sont disponibles sur le site internet de la Cipav, dans l’onglet « Mes services en ligne » de l’espace personnel de chaque adhérent.

Communiqué de presse de la Cipav, 4 mars 2019

Depuis le 1er avril 2018, l’employeur qui recrute un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville peut, dans le cadre du dispositif des emplois francs, bénéficier d’une aide financière pouvant atteindre 15 000 € sur 3 ans.

Jusqu’alors, environ 200 quartiers situés dans les départements du Nord, du Maine-et-Loire, du Vaucluse et des Bouches-du-Rhône ainsi qu’en Île-de-France (Seine-et-Marne, Essonne, Seine-Saint-Denis et Val-d’Oise) ouvraient droit à cette aide.

Depuis le 28 mars dernier, sont concernés plus de 730 quartiers prioritaires de la ville situés dans les départements des Ardennes, de l’Aisne, de l’Oise, de la Somme, du Nord, du Pas-de-Calais, de la Seine-et-Marne, des Yvelines, de l’Essonne, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val-d’Oise, de la Haute-Garonne, du Maine-et-Loire, du Vaucluse et des Bouches-du-Rhône ainsi qu’à Paris, en Guadeloupe, en Martinique, à Mayotte, en Guyane et à La Réunion.

À savoir : il est possible de vérifier que le candidat réside dans un quartier éligible aux emplois francs en renseignant son adresse sur le site internet du Système d’information géographique de la politique de la ville.

Précisons que l’employeur doit déposer sa demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 2 mois suivant la date de signature du contrat de travail.

Arrêté du 22 mars 2019, JO du 27

Tous les ans, les travailleurs non-salariés non agricoles sont tenus de déclarer leurs revenus, via la déclaration sociale des indépendants (DSI), afin que soit calculé le montant de leurs cotisations sociales personnelles. Cette déclaration devant être remplie même si leurs revenus sont déficitaires ou nuls.

Jusqu’alors, les travailleurs indépendants pouvaient envoyer leur DSI au format papier s’ils gagnaient moins de 3 973 € par an. Cette année, ils doivent, quel que soit le montant de leurs revenus, effectuer leur DSI par voie électronique.

La déclaration peut être effectuée depuis le 2 avril, la date limite d’envoi étant fixée au 7 juin 2019.

Attention : une majoration fixée à 0,20 % des sommes déclarées autrement que par voie dématérialisée est appliquée. Et la déclaration tardive des revenus entraîne l’application d’une pénalité correspondant à 5 % du montant des cotisations et contributions dues.

Dans le cadre de leur obligation de sécurité vis-à-vis des salariés, les employeurs sont tenus d’évaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans l’entreprise et de prendre toutes les mesures nécessaires pour l’éviter ou y mettre un terme. Pour les accompagner dans cette démarche, qui peut s’avérer délicate, le ministère du Travail met à leur disposition un guide pratique et juridique.

Un guide pour prévenir

Pour évaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans l’entreprise, le guide préconise de prendre en compte plusieurs éléments comme l’existence de précédents, la présence de travailleurs isolés ou en situation de vulnérabilité, la fréquence des contacts avec le public ou encore la composition des équipes de travail.

En outre, il est conseillé aux employeurs de sensibiliser les salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (identification des situations de harcèlement et des agissements sexistes, modalités de signalement de ces actes…), par exemple, via une note de service, une information sur le site intranet de l’entreprise ou la remise d’un livret d’accueil. Quant aux managers, en relation directe avec les équipes de travail, une formation peut leur être dispensée notamment sur le repérage des situations de harcèlement sexuel et l’accompagnement des victimes.

Enfin, le guide incite les employeurs à mettre en place des procédures visant à faciliter la remontée d’informations en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, comme une boîte mail dédiée ou une permanence au sein du service de ressources humaines.

Rappel : dans les entreprises occupant au moins 250 salariés, il est obligatoire de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Un guide pour réagir

Le ministère du Travail identifie les étapes que les employeurs doivent mettre en œuvre lorsqu’ils ont connaissance de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dans l’entreprise :– accuser réception du signalement de harcèlement sexuel auprès de son auteur (victime, témoin, représentant du personnel…) afin de lui indiquer que la situation est en cours de traitement et de solliciter le maximum d’éléments confirmant les faits ;– procéder à un premier échange avec l’auteur du signalement pour recueillir des précisions sur les actes de harcèlement ;– réaliser une première analyse des faits pour identifier s’il existe bien une suspicion de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;– diligenter, avec discrétion et impartialité, une enquête interne, en particulier, en auditionnant la victime, la personne mise en cause, les témoins… ;– élaborer un rapport d’enquête confirmant ou non une situation de harcèlement sexuel dans l’entreprise ;– le cas échéant, faire cesser les actes de harcèlement et sanctionner leur auteur (licenciement pour faute grave, notamment).

En complément : le guide met également à la disposition des employeurs un modèle d’accusé-réception à un signalement de harcèlement sexuel et un cadre d’entretien avec la victime présumée des faits, avec un témoin et avec la personne mise en cause.

Ministère du Travail, « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner », mars 2019

Tout employeur est tenu d’assurer la sécurité physique et mentale de ses salariés. Autrement dit, il doit prévenir les agissements pouvant altérer leur santé et, le cas échéant, intervenir pour les faire cesser. Aussi, lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation de sécurité, le salarié peut saisir la justice afin d’obtenir des dommages et intérêts. Et en la matière, la « fenêtre de tir » est assez large, comme en témoigne une affaire récente.

Une association de tennis avait organisé, au sein de ses locaux, une soirée à laquelle participaient plusieurs bénévoles. Certains d’entre eux, qui apportaient leur aide en cuisine, avaient insulté une salariée de l’association tout en lui jetant de la nourriture. Cette dernière avait saisi les juges estimant qu’elle avait été victime de discrimination et que son employeur avait failli à son obligation de sécurité.

Pour la cour d’appel de Limoges, nul doute que les injures sexistes formulées à l’égard de la salariée constituaient bien des propos discriminatoires. Toutefois, ces faits ayant été commis par des bénévoles qui ne se trouvaient pas sous la subordination hiérarchique de l’association, la responsabilité de celle-ci ne pouvait pas être engagée.

Une argumentation remise en cause par la Cour de cassation et ce, pour deux raisons. D’une part, l’association est responsable des agissements des personnes qui détiennent, de droit ou de fait, y compris de manière occasionnelle, une autorité sur ses salariés. D’autres part, les faits s’étaient déroulés en présence d’un autre employé, le tuteur de la salariée, lequel s’était abstenu de réagir aux insultes et jets de détritus. La responsabilité de l’association devait donc être retenue.

À noter : la salariée avait adressé un courrier à l’association relatant les faits qui s’était déroulés lors de la soirée. Une enquête interne avait confirmé ses dires et l’association avait invité l’ensemble du personnel à prendre toutes les précautions nécessaires dans leurs relations avec la salariée. Des éléments qui n’ont pas été suffisants pour l’exonérer de sa responsabilité.

Cassation sociale, 30 janvier 2019, n° 17-28905

Les employeurs doivent payer, sur la rémunération de leurs salariés, une contribution d’assurance chômage dont le taux s’élève à 4,05 %.

Toutefois, depuis le 1er juillet 2013, cette contribution est majorée de 0,5 point pour les contrats à durée déterminée d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois. Sur ces contrats, la part à la charge de l’employeur est donc fixée à 4,55 %.

Bonne nouvelle pour les employeurs ! Cette majoration cesse de s’appliquer au 1er avril 2019. La contribution d’assurance chômage pour les CDD d’usage s’établissant donc au taux de 4,05 % pour les rémunérations versées à compter de cette date.

À noter : à la suite de l’échec de la négociation entre les partenaires sociaux sur la réforme de l’assurance chômage, c’est le gouvernement qui, d’ici l’été, fixera par décret les nouvelles règles applicables. Et il se peut que la majoration de la contribution d’assurance chômage due pour les contrats courts refasse son apparition…

Arrêté du 4 mai 2017, JO du 6

Lorsqu’un salarié commet une infraction routière au volant d’un véhicule de l’entreprise et n’est pas interpellé, ce qui est le cas, par exemple, lorsqu’il est flashé par un radar pour excès de vitesse, c’est l’employeur qui reçoit l’avis de contravention.

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur qui reçoit un tel avis doit, lorsque la carte grise est établie au nom d’une société, communiquer à l’administration l’identité du salarié qui a commis l’infraction. C’est donc au salarié qu’il appartient de payer l’amende.

Si l’employeur est obligé de dénoncer le conducteur fautif, rien ne l’empêche cependant de prendre à sa charge le paiement de la contravention. Mais attention, la Cour de cassation vient de confirmer que la prise en charge par l’employeur des amendes infligées à un salarié en raison de contraventions au Code de la route est un avantage soumis à cotisations sociales. Autrement dit, l’employeur qui paie les contraventions à la place de ses salariés doit verser des cotisations sociales sur le montant de ces amendes.

Cassation civile 2e, 14 février 2019, n° 17-28047

Comme chaque année, à l’approche de la saison estivale, vous devez établir le planning des congés d’été de vos salariés. Une opération qui nécessite de respecter les règles du Code du travail et, le cas échéant, celles fixées pas les accords collectifs qui vous sont applicables.

Comment calculer les congés de vos salariés ?

En principe, vos salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 (la « période de référence »), soit, au total, 30 jours ouvrables. Et ce, quelle que soient la durée de leur temps de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de leur contrat (CDI ou CDD) et leur ancienneté dans l’entreprise. Dès lors, au 31 mai 2019, vous pourrez calculer définitivement les congés payés que vos salariés pourront prendre, en principe, entre le 1er mai 2019 et le 31 mai 2020.

Attention toutefois, un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1er janvier au 31 décembre. Par ailleurs, si vous relevez d’une caisse de congés payés (BTP, spectacle…), cette période s’étend du 1er avril au 31 mars.

Précision : on entend par jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés légaux qui ne sont pas travaillés dans l’entreprise.

En outre, certaines absences sont assimilées, par le Code du travail ou les tribunaux, à du temps de travail effectif et elles doivent donc être prises en compte pour calculer les droits à congé de vos salariés. C’est notamment le cas du congé de maternité et de paternité ainsi que des arrêts de travail consécutifs à une maladie professionnelle ou un accident du travail. En revanche, les juges estiment que les arrêts de travail liés à une maladie ou un accident non professionnel ne donnent pas droit à congés payés.

Quand vos salariés peuvent-ils prendre leurs congés ?

La période durant laquelle vos salariés pourront poser leur congé principal (congé d’été) est d’abord définie par un accord d’entreprise. En l’absence d’un tel accord, il faut vous référer à votre convention collective. Et si celle-ci ne dit rien, il vous revient de fixer la période des congés, le cas échéant, après avoir consulté vos représentants du personnel. Sachez toutefois que cette période doit au moins s’étendre du 1er mai au 31 octobre 2019.

De plus, vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.

Comment devez-vous établir le planning des congés ?

Là encore, l’ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d’entreprise ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, vous devez établir le planning des congés en fonction de la situation familiale des salariés, de leur ancienneté dans l’entreprise et de leurs activités éventuelles chez d’autres employeurs.

Enfin, n’oubliez pas d’informer vos salariés de l’ordre et des dates de départ en congé par affichage, courrier ou note de service au moins un mois à l’avance.