Un employeur peut installer un système de vidéosurveillance dans son entreprise afin de contrôler l’activité de ses salariés. Mais alors, il doit, avant sa mise en place, informer et consulter le comité d’entreprise (ou le comité social et économique) et avertir les salariés de son existence.

S’il ne respecte pas ces formalités, l’employeur ne peut pas utiliser les vidéos pour sanctionner un salarié, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un employeur avait déposé plainte pour vols contre l’un de ses salariés et avait fourni à la gendarmerie des images de vidéosurveillance prouvant ces faits. Lors de son audition devant les gendarmes, le salarié avait reconnu ces vols. L’employeur l’avait alors licencié pour faute grave, ce que le salarié avait contesté en justice.

La Cour de cassation a confirmé que le licenciement n’était pas valable. En effet, le salarié avait été auditionné par la gendarmerie sur la base des vidéos transmises par l’employeur. Or, ces enregistrements ne pouvaient pas être utilisés puisque le salarié n’avait pas été mis au courant de l’existence du système de vidéosurveillance. Peu importe que le salarié ait avoué avoir commis ces vols devant les gendarmes, son licenciement, basé sur une preuve illicite, était sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 20 septembre 2018, n° 16-26482

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés avec l’accord exprès ou implicite de l’employeur doivent leur être payées. Un principe qui peut laisser penser que, a contrario, si de telles heures sont réalisées malgré une opposition formelle de l’employeur, elles n’ont pas à être rémunérées. Pas si simple, selon les juges de la Cour de cassation… Illustrations.

Dans une première affaire, le contrat de travail d’un salarié l’obligeait l’un de ses salariés à obtenir une autorisation avant d’accomplir des heures supplémentaires. Une obligation que le salarié n’avait pas respectée, de sorte que l’employeur l‘avait mis en demeure de cesser d’effectuer des heures supplémentaires et l’avait même sanctionné compte tenu de son comportement persistant. En outre, il avait refusé de lui payer les heures supplémentaires réalisées postérieurement à son opposition.

Or, la Cour de cassation a constaté que la charge de travail du salarié avait été maintenue puis accrue postérieurement à l’interdiction de l’employeur d’accomplir des heures supplémentaires. Elle en a conclu que ces heures étaient rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié et qu’elles devaient donc lui être réglées.

Dans une seconde affaire, un employeur avait, à plusieurs reprises, indiqué, par écrit à l’un de ses salariés qu’il ne pouvait effectuer des heures supplémentaires qu’avec l’accord de son supérieur hiérarchique. Néanmoins, le salarié avait accompli de telles heures sans autorisation et en avait réclamé le paiement à son employeur. Ce dernier ayant refusé, le litige avait été porté devant la justice.

La Cour d’appel de Paris avait donné tort au salarié estimant qu’il avait mis son employeur devant le fait accompli en effectuant des heures supplémentaires sans autorisation. Mais la Cour de cassation n’a pas eu le même raisonnement : là encore, peu importe l’absence d’autorisation de l’employeur, si les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié, elles doivent être rémunérées.

Cassation sociale, 14 novembre 2018, n° 17-16959


Cassation sociale, 14 novembre 2018, n° 17-20659

Annoncée par Emmanuel Macron le 10 décembre dernier, la prime « exceptionnelle de pouvoir d’achat » vient d’être officialisée par la récente publication de la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales.

Cette prime, dont le versement est facultatif pour les employeurs, est, sous certaines conditions, exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Une prime versée d’ici fin mars à certains salariés

Pour être exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu, la prime doit être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019.

De plus, elle ne peut être accordée qu’aux salariés (et apprentis) liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de paiement de la prime si elle est antérieure.

Et seuls les salariés ayant perçu, en 2018, une rémunération annuelle inférieure à 3 Smic, soit à 53 944,80 € brut (environ 3 600 € net par mois), peuvent toucher une prime exonérée d’impôt et de cotisations.

À noter : l’employeur peut accorder la prime à tous les salariés ou seulement à ceux dont la rémunération est inférieure à un montant qu’il définit.

Une prime de 1 000 € maximum

La prime est exonérée d’impôt et de charges dans la limite de 1 000 €. L’employeur peut verser une prime d’un montant supérieur mais la part dépassant 1 000 € est alors soumise à impôt et à cotisations.

Il est possible d’attribuer des montants différents aux salariés. Mais, pour cela, l’employeur ne peut prendre en considération que le montant de leur rémunération, leur niveau de classification, leur durée du travail ou leur durée de présence dans l’entreprise en 2018.

Attention : destinée à augmenter le pouvoir d’achat des salariés, la prime ne peut pas remplacer un élément de rémunération, des augmentations de rémunération, ni des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

Une prime défiscalisée et exonérée de cotisations

Sous réserve de remplir toutes ces conditions, la prime échappe à l’impôt sur le revenu ainsi qu’à toutes les cotisations et contributions sociales à la charge du salarié et de l’employeur (maladie-maternité, retraite de base et complémentaire, allocations familiales, assurance chômage, CSG-CRDS…).

De même, la participation à l’effort de construction, la taxe sur les salaires, la taxe d’apprentissage, la contribution supplémentaire à l’apprentissage et la participation-formation continue ne sont pas dues.

Un accord ou une décision de l’employeur

Les modalités de la prime (montant, plafond limitant son champ d’application…) sont déterminées, au choix de l’employeur, par un accord d’entreprise ou par une décision unilatérale de sa part.

L’accord peut être conclu :– entre l’employeur et le ou les délégués syndicaux ;– entre l’employeur et des salariés mandatés par un syndicat représentatif dans l’entreprise ;– entre l’employeur et le comité social et économique (à la majorité des membres salariés présents lors de la réunion du comité).

Il peut aussi d’agir d’un projet de l’employeur ratifié par les deux-tiers des salariés.

Précision : l’accord doit être déposé auprès de la Direccte.

Quant à la décision de l’employeur, elle doit être prise au plus tard le 31 janvier 2019 et être portée à la connaissance des représentants du personnel au plus tard le 31 mars 2019.

Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018, JO du 26

Enclenchée en 2016 par la loi de modernisation de la justice du 21e siècle, la réforme du contentieux de la Sécurité sociale entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Explications.

Du Tass au TGI

Jusqu’alors, les litiges opposant un employeur ou un travailleur non salarié et une caisse de Sécurité sociale (Urssaf, Mutualité sociale agricole, Sécurité sociale pour les indépendants…) relevaient de la compétence des Tribunaux des affaires de Sécurité sociale (Tass). Ces tribunaux pouvant être saisis en cas de contestations liées à l’affiliation auprès d’une caisse de Sécurité sociale, au paiement et au recouvrement des cotisations sociales ou encore au versement des prestations.

Au 1er janvier 2019, les TASS sont supprimés. Aussi, les contestations des décisions des caisses de Sécurité sociale doivent désormais être portées devant les tribunaux de grande instance (TGI) spécialement désignés par les pouvoirs publics.

Précision : les TGI désignés remplacent également, à compter de cette même date, les tribunaux du contentieux de l’incapacité qui, jusqu’alors, tranchaient les litiges techniques à caractère médical (invalidité, inaptitude…).

Et les employeurs ou les travailleurs indépendants qui ne seront pas satisfaits de la réponse apportée par le TGI pourront saisir la cour d’appel spécialement désignée à cet effet.

À savoir : les 116 TGI et 28 cours d’appel compétents figurent en annexe du Code de l’organisation judiciaire.

Toujours un recours amiable préalable

Comme auparavant, toute contestation doit, avant d’être portée devant le TGI, faire l’objet d’un recours devant la Commission de recours amiable (CRA) de l’organisme de Sécurité sociale concerné. Et ce, dans les 2 mois qui suivent la notification de la décision contestée.

À noter : ce recours amiable préalable est aussi obligatoire, à compter du 1er janvier 2019, pour le contentieux technique à caractère médical. Il doit être exercé devant une commission de recours médicale amiable.

Un changement toutefois : l’employeur ou le travailleur indépendant pourra considérer sa demande comme rejetée si la CRA ne lui répond pas au bout de 2 mois, contre 1 mois auparavant.

Et pour la tarification des accidents du travail ?

Jusqu’alors, les litiges relatifs aux taux de cotisations liées aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, aux ristournes et aux majorations appliquées par les Caisses d’assurance retraite et de santé au travail (Carsat) relevaient de la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification des accidents du travail (CNITAAT). Les recours formés en la matière à partir du 1er janvier 2019 doivent être adressés à la Cour d’appel d’Amiens. Sachant que ses décisions peuvent faire l’objet d’un pourvoi en cassation.

Art. 12, loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, JO du 19


Ordonnance n° 2018-358 du 26 mai 2018, JO du 17


Décret n° 2018-772 du 4 septembre 2018, JO du 6

Le 1er janvier 2019, le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) et le crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITE) sont supprimés.

En compensation, la part de la cotisation d’assurance maladie mise à la charge des employeurs passe de 13 % à 7 %, pour les salaires correspondant aux périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2019.

Attention : cette réduction s’applique uniquement sur les salaires qui n’excèdent pas 2,5 Smic, soit, en 2019, 45 636,50 € brut par an.

En théorie, les cadeaux et bons d’achats alloués aux salariés par le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) ou, en l’absence de comité, par l’employeur, sont soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

En pratique toutefois, l’Urssaf fait preuve de tolérance. Échappent ainsi aux cotisations sociales les cadeaux et bons d’achat dont le montant global alloué à chaque salarié sur une même année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Une limite qui s’élève pour 2019 à 169 € contre 166 € en 2018.

À savoir : les chèques carburant sont, quant à eux, soumis à cotisations sociales. Il en est de même des bons destinés à l’achat de produits alimentaires, sauf pour les produits alimentaires de luxe dont le caractère festif est avéré (champagne, foie gras…).

Et si ce seuil est dépassé, un cadeau ou un bon d’achat peut quand même être exonéré de cotisations sociales. Mais à certaines conditions seulement ! Il faut, en effet, que le cadeau ou le bon d’achat soit attribué en raison d’un évènement particulier : naissance, mariage, rentrée scolaire, départ en retraite, etc. De plus, sa valeur unitaire ne doit pas excéder 169 €. Enfin, s’il s’agit d’un bon d’achat, celui-ci doit mentionner la nature du bien qu’il permet d’acquérir, le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Et attention, car à défaut de respecter l’ensemble de ces critères, le cadeau ou le bon d’achat est assujetti, pour la totalité de sa valeur, aux cotisations sociales.

Tous les ans, les exploitants agricoles doivent déclarer leurs revenus professionnels auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) afin que soit calculé le montant de leurs cotisations sociales personnelles.

Cette déclaration et le règlement des cotisations sociales doivent être effectués de manière dématérialisée lorsque le dernier revenu professionnel connu des exploitants agricoles excède un certain seuil. Ainsi, les exploitants dont le revenu gagné en 2016 était supérieur à 10 000 € ont dû, en 2018, réaliser leur déclaration de revenus professionnels 2017 par voie électronique et payer leurs cotisations sociales par prélèvement automatique, télérèglement ou ordre de virement.

À compter de l’année prochaine, le seuil déclenchant cette obligation de dématérialisation passe de 10 000 € à 8 105 € (soit 20 % du plafond annuel de la Sécurité sociale).

Concrètement, les exploitants dont le revenu perçu en 2017 dépasse 8 105 € doivent, en 2019, déclarer leur revenu et régler leurs cotisations par voie dématérialisée. Et attention, le non-respect de cette obligation donne lieu à une majoration égale à 0,2 % des sommes déclarées ou versées autrement que par voie dématérialisée.

En complément : ce seuil de dématérialisation diminuera également en 2020, puis en 2021 pour s’établir respectivement à 15 % du plafond annuel de la Sécurité sociale et 10 % de ce plafond.

Décret n° 2018-538 du 27 juin 2018, JO du 29


Arrêté du 11 décembre 2018, JO du 15

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2019, son montant augmente de 0,05 centimes pour s’établir à 3,62 €.

Ainsi, l’avantage nourriture dans ces secteurs est évalué à 7,24 € par journée ou à 3,62 € pour un repas.

Décret n° 2018-1173 du 19 décembre 2018, JO du 20

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.

Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Ce plafond demeurant fixé à 25 € en 2019, le montant minimal de la gratification s’établit toujours à 3,75 € de l’heure à compter du 1er janvier 2019.

Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,75 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple : la gratification minimale s’établit à 525 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,75 x 140 = 525 €.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,75 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

Arrêté du 11 décembre 2017, JO du 15