Une simple déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail suffit pour aménager un emplacement de restauration dans les locaux de travail.
Lorsque moins de 25 salariés désirent prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail, l’employeur doit prévoir un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Auparavant, l’aménagement de cet emplacement dans les locaux affectés au travail nécessitait une autorisation de l’inspection du travail et l’avis du médecin du travail. Depuis le 1er janvier 2017, cette procédure est plus souple ! En effet, l’employeur peut mettre en place un espace de restauration dans les locaux de travail après une simple déclaration préalable auprès de l’inspection du travail et du médecin du travail.
En pratique, cette déclaration doit être effectuée par tout moyen permettant d’être certain de sa date de réception, soit idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.
À compter du 1er juillet 2017, elle doit notamment préciser le secteur d’activité de l’employeur, le nombre de travailleurs concernés ainsi que les caractéristiques des locaux affectés au travail et de l’emplacement de restauration.
Rappel : l’activité exercée dans les locaux de travail ne doit pas comporter l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.
Arrêté du 4 mai 2017, JO du 7
Décret n° 2016-1331 du 6 octobre 2016, JO du 8
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Les travailleurs indépendants qui ont aussi cotisé auprès du régime général de la Sécurité sociale et/ou du régime des salariés agricoles percevront une seule pension de retraite pour l’ensemble de leur carrière.
Les travailleurs indépendants (artisans, industriels et commerçants) affiliés au Régime social des indépendants (RSI) qui, au cours de leur parcours professionnel, ont également versé des cotisations en tant que salarié au régime général de la Sécurité sociale (RG) et/ou à la Mutualité sociale agricole (MSA), peuvent prétendre à une pension de retraite de base auprès de chacun de ces régimes.
Actuellement, pour avoir droit à l’ensemble de leurs pensions auprès de ces régimes dits « alignés », les travailleurs indépendants doivent adresser une seule et même demande de retraite auprès de leur dernier régime d’affiliation, à savoir le RSI. Ensuite, chaque régime procède à la reconstitution de la carrière du professionnel, puis à la mise en paiement de sa pension de retraite. Concrètement, le travailleur indépendant peut recevoir des demandes de justificatifs de plusieurs organismes et perçoit des paiements séparés.
Pour les pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2017, les travailleurs indépendants nés à partir du 1er janvier 1953, s’adresseront à un régime interlocuteur unique : le RSI. Le travailleur indépendant ne sera plus tenu d’adresser des documents à plusieurs organismes et ne recevra plus plusieurs pensions de retraite. Autrement dit, le RSI recevra la demande du travailleur indépendant, procédera à sa reconstitution de carrière tous régimes confondus, puis lui versera une pension de retraite unique. Cette pension prendra alors en compte l’ensemble des droits à retraite que le professionnel aura acquis auprès du RSI, du RG et du régime des salariés de la MSA.
Important : pour le travailleur indépendant qui, au moment de son départ en retraite, est également affilié au RG ou la MSA, le régime interlocuteur unique auquel il doit s’adresser est celui qui prend en charge ses frais de santé.
Art. 43, loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, JO du 21
Décret n° 2017-735 du 3 mai 2017, JO du 5
Décret n° 2017-737 du 3 mai 2017, JO du 5
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Un de nos salariés est membre d’une commission paritaire professionnelle. Pour des motifs non liés à ce mandat, nous souhaitons le licencier. Faut-il, comme pour un délégué syndical, obtenir une autorisation ?
Oui, car même si le Code du travail ne le prévoit pas, les juges considèrent que ces salariés bénéficient de la même protection contre la rupture de leur contrat de travail que les délégués syndicaux.
Ainsi, le licenciement d’un salarié mandaté par un syndicat pour siéger au sein d’une commission paritaire professionnelle ou interprofessionnelle créée par un accord collectif, qu’elle soit locale ou nationale, doit être autorisé par l’inspection du travail.
Vous devez requérir cette autorisation après avoir procédé à l’entretien préalable au licenciement avec le salarié. La demande, qui est faite par lettre recommandée avec accusé de réception, doit indiquer le motif de la rupture et le mandat détenu par le salarié.
Et attention car le licenciement sans autorisation d’un salarié membre d’une commission paritaire professionnelle est nul. Le salarié pouvant alors demander, devant les tribunaux, sa réintégration dans l’entreprise.
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Les employeurs des secteurs public et privé qui emploient au moins 11 salariés et dont l’entreprise est située dans une zone où ce dispositif a été institué, sont redevables de la contribution versement transport.
Paris et région parisienne
| Taux versement transport Île-de-France applicables sur le salaire brut déplafonné (depuis le 01/04/2017) |
| Départements |
Taux de versement |
| Paris et Hauts-de-Seine |
2,95 % |
| Seine-St-Denis et Val-de-Marne |
2,12 % |
| Essonne, Yvelines, Val-d’Oise, Seine-et-Marne |
1,6 % ou 2,01 % |
Province
Les employeurs occupant au moins 11 salariés dans certaines communes ou groupements de communes (communautés d’agglomération, communautés urbaines, communauté de communes, etc.) notamment de plus de 10 000 habitants sont redevables d’un versement destiné aux transports en commun, assis sur les rémunérations soumises à cotisations de Sécurité sociale.
Pour connaître le taux de versement transport applicable dans votre ville, reportez-vous au simulateur.
DOM-TOM
| Taux versement transport Dom-Tom applicables sur le salaire brut déplafonné (depuis le 01/07/2017) |
| Ville ou département |
Taux de versement |
| Guyane – Centre littoral (Cté d’agglo.) |
1,8 % |
| La Réunion – Villes solidaires (Cté d’agglo.) |
2 % |
| Nord de La Réunion (Cté. intercommunale) |
2 % |
| La Réunion Est (Cté. intercommunale) |
1,8 % |
| La Réunion – Territoire de la Côte Ouest (Cté d’agglo.) |
2 % |
| Sud de la Réunion (Cté d’agglo.) |
1,8 % |
| Guadeloupe – Grand Sud Caraïbe (Cté d’agglo.) |
0,8 % |
| Guadeloupe – Nord Grande-Terre (Cté d’agglo.) |
0,55 % |
| Guadeloupe – Nord Basse-Terre (Cté d’agglo.) |
0,55 % |
| Guadeloupe – Petit Cul de Sac Marin (Synd. mixte) |
1,5 % |
| Martinique – Espace Sud (Cté d’agglo.) |
1,25 % |
| Martinique – Pays Nord (Cté d’agglo.) |
1,05 % |
| Centre de la Martinique (Cté d’agglo.) |
1,8 % |
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La nouvelle carte professionnelle du BTP sera applicable à toutes les entreprises au 1 août prochain.
Pour lutter contre le travail dissimulé, tous les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) devront posséder la nouvelle carte d’identification professionnelle mise en place par les pouvoirs publics. Et il appartiendra à leur employeur d’en faire la demande auprès de l’administration.
Compte tenu du nombre important de salariés impactés par ce dispositif, soit environ 2,5 millions, la mise en œuvre de la carte s’effectue de manière progressive sur le territoire national.
Ainsi, les entreprises du BTP implantées notamment en Nouvelle-Aquitaine, dans le Centre Val-de-Loire ou encore en Provence-Alpes-Côte-d’Azur sont déjà entrées dans le dispositif. D’autres, en revanche, ne seront concernées qu’à compter du 1er juillet ou du 1er août.
En effet, la carte du BTP sera applicable au 1er juillet 2017 en Bretagne, dans les Hauts-de-France et en Normandie. Au 1er août, ce sera au tour de l’Île-de-France et des départements d’outre-mer (Guadeloupe, Martinique, La Réunion, Mayotte).
Les employeurs de ces régions auront 2 mois à partir du 1er juillet ou du 1er août selon leur localisation géographique pour commander une carte BTP au profit de chaque salarié recruté avant cette date. Concernant les embauches réalisées ultérieurement, la carte devra être sollicitée immédiatement.
Précision : les employeurs qui recourent à des salariés détachées par une entreprise de travail temporaire étrangère doivent les doter d’une carte professionnelle sans délai.
En pratique, les demandes de carte doivent être effectuées sur le site Internet www.cartebtp.fr. Une redevance forfaitaire de 10,80 € par carte commandée est mise à la charge de l’employeur.
Décret n° 2016-175 du 22 février 2016, JO du 23
Décret n° 2016-1748 du 15 décembre 2016, JO du 17
Arrêté du 20 mars 2017, JO du 21
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Rappel des obligations incombant aux employeurs en cas de fortes chaleurs.
Le Plan National Canicule 2017 a été mis en place le 1er juin. Ce plan rappelle aux employeurs qu’ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé en tenant compte des conditions climatiques.
Ils doivent ainsi intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels, dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.
Rappel : les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température.
Par ailleurs, le Haut conseil de la santé publique diffuse des recommandations sanitaires afin d’aider les employeurs à limiter les risques liés à l’exposition des salariés à de fortes chaleurs. Il leur est, en particulier, conseillé :– de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;– de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, etc.) ;– d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ;– d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.
Enfin, l’INRS rappelle, dans une brochure destinée aux employeurs, la marche à suivre lorsqu’un salarié est victime d’un coup de chaleur (alerter les secours, transporter le salarié dans un endroit frais et bien aéré, le déshabiller ou desserrer ses vêtements…).
En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 heures à 19 heures.
Plan National Canicule 2017
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Les entreprises françaises qui ont recours à des travailleurs étrangers détachés voient leur obligation de vigilance s’accroître au 1 juillet.
En 2015, plus de 286 000 salariés étrangers, venant principalement de Pologne et du Portugal, et travaillant surtout dans le BTP, ont fait l’objet d’une déclaration de détachement en France. Un chiffre qui, toutefois, ne révélerait pas l’ampleur du phénomène. Aussi, à partir du 1er juillet 2017, l’arsenal législatif visant à lutter contre le détachement illégal est renforcé.
L’entreprise établie en France doit s’assurer, avant le détachement de salariés étrangers effectués pour son compte, que son cocontractant a bien effectué la déclaration préalable de détachement. En pratique, elle doit demander à l’employeur étranger de lui communiquer une copie de ce document.
À compter du 1er juillet, l’entreprise française devra également vérifier que tous les sous-traitants directs et indirects auxquels son cocontractant étranger fait appel, ainsi que les entreprises de travail temporaire impliquées ont bien effectué leur déclaration préalable de détachement. Elle devra donc obtenir une copie de ces déclarations. Ne pas respecter cette nouvelle obligation pourra être sanctionné par une amende administrative de 2 000 € maximum par salarié détaché, dans une limite globale de 500 000 €.
Par ailleurs, l’entreprise française qui ne parvient pas à se faire remettre par son cocontractant étranger une copie de la déclaration préalable de détachement doit lui-même effectuer une telle déclaration auprès de l’inspecteur du travail dans les 48 heures du début du détachement.
Jusqu’alors, l’entreprise française qui ne remplissait pas cette déclaration pouvait être sanctionnée uniquement par une amende (2 000 € maximum par salarié détaché dans la limite de 500 000 €). Au 1er juillet, une autre sanction pourra s’appliquer, à savoir la suspension, pour une durée maximale d’un mois, de la réalisation de la prestation de services.
Enfin, lorsqu’un salarié étranger détaché dans le cadre d’une prestation de services est victime d’un accident du travail, l’entreprise française doit effectuer une déclaration d’accident auprès de l’inspection du travail dans les 2 jours ouvrables.
À savoir : à partir du 1er janvier 2018, l’employeur étranger qui détache des salariés en France devra verser une contribution de 40 € par salarié détaché. Une contribution qui devra être payée par le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage si ces derniers effectuent la déclaration de détachement en lieu et place de l’entreprise étrangère.
Articles 105 à 112, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9
Décret n° 2017-825 du 5 mai 2017, JO du 7
Décret n° 2017-751 du 3 mai 2017, JO du 5
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Le nouveau classement des communes en zone de revitalisation rurale pourrait avoir des conséquences sur le montant de vos cotisations sociales patronales.
Les entreprises situées en zone de revitalisation rurale (ZRR) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier, pendant 12 mois, d’une exonération de cotisations sociales patronales de Sécurité sociale. Et ce, pour toute embauche qui a pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise dans la limite de 50 salariés.
Mais attention, la liste des communes classées en ZRR est modifiée à compter du 1er juillet 2017. La nouvelle carte des ZRR peut être consultée sur le site Internet de l’Observatoire des territoires.
En conséquence, si la commune dans laquelle votre entreprise est implantée n’est plus classée en ZRR à cette date, vous ne pourrez plus prétendre à l’exonération de cotisations patronales attachée à ce dispositif pour les embauches réalisées à partir du mois de juillet. Vous continuerez cependant de bénéficier de cette exonération durant les 12 mois qui suivent la date d’embauche pour les contrats de travail en cours ou conclus au plus tard le 30 juin 2017.
Exception : les entreprises situées dans certaines zones de montagne qui ne seront plus classées en ZRR au 1er juillet 2017 pourront encore prétendre à l’exonération de cotisations sociales patronales pendant 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2020.
Arrêté du 16 mars 2017, JO du 29
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À partir du 1 juillet 2017, les très petites entreprises et leurs salariés seront représentés, dans chaque région, par des commissions paritaires interprofessionnelles.
Des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) seront chargées de représenter les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que leurs salariés à compter du 1er juillet 2017.
À noter : de telles commissions existent déjà dans certaines branches comme l’artisanat ou le bâtiment.
Concrètement, les CPRI auront pour mission notamment de conseiller et d’informer les employeurs et les salariés sur les dispositions légales et conventionnelles applicables. Elles pourront aussi, avec leur accord, les aider à mettre fin aux conflits individuels ou collectifs existants dans l’entreprise. Elles auront également vocation à informer, débattre et rendre des avis sur les problèmes spécifiques aux très petites entreprises en matière d’emploi, de formation, de conditions de travail, de santé au travail, de travail à temps partiel ou bien encore d’égalité professionnelle. Enfin, elles pourront faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.
Chaque CPRI sera composée de 10 représentants désignés par les organisations professionnelles d’employeurs et de 10 travailleurs désignés par les syndicats de salariés. Leur mandat étant de 4 ans renouvelable.
Le salarié membre d’une CPRI bénéficie d’un crédit de 5 heures par mois pour l’exercice de sa mission. Il doit avertir l’employeur de l’utilisation de ses heures au moins 8 jours avant. Ce dernier maintient la rémunération du salarié puis envoie, dans les 3 mois, une demande de remboursement au syndicat ayant désigné le salarié.
À savoir : le licenciement ou la rupture du contrat à durée déterminée d’un salarié membre d’une CPRI doit être autorisé par l’inspection du travail.
Loi n° 2015-994 du 17 août 2015, JO du 18
Décret n° 2017-663 du 27 avril 2017, JO du 29
Arrêté du 30 mai 2017, JO du 8 juin
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La procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail, qui existe depuis près de 10 ans, est largement entrée dans les mœurs. En effet, plus de 389 900 ruptures de ce type ont été conclues en 2016, soit environ 30 000 chaque mois. La raison de ce succès ? Pour les employeurs, pouvoir « sécuriser » la rupture en la faisant homologuer par l’administration du travail. Pour les salariés, pouvoir bénéficier du versement d’une indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale allouée en cas de licenciement tout en ayant droit aux allocations d’assurance chômage.
À qui s’adresse la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail à durée indéterminée.
La procédure de rupture conventionnelle homologuée s’applique à tous les contrats de travail à durée indéterminée (et donc pas aux contrats à durée déterminée), quelle que soit la taille de l’entreprise. Elle peut même, selon les juges, être mise en œuvre durant la suspension du contrat de travail du salarié en raison, par exemple, d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, d’un congé de maternité ou encore d’un congé parental d’éducation.
En revanche, la loi interdit de recourir à la rupture conventionnelle pour les départs négociés dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
À savoir : la rupture d’un commun accord d’un CDI (hors celle intervenant dans le cadre d’un GPEC ou d’un PSE) ne peut pas prendre une autre forme que la rupture conventionnelle. En effet, toute entente entre employeur et salarié visant à rompre un CDI et conclue en dehors de ce dispositif serait requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Qui doit la proposer ?
La mise en œuvre d’une rupture conventionnelle peut émaner du salarié ou de l’employeur.
L’employeur et le salarié peuvent indifféremment proposer de négocier une rupture conventionnelle. Une proposition qui ne doit cependant pas être faite de manière trop abrupte, car elle risquerait alors d’être fort mal vécue. Il faut, en effet, toujours garder à l’esprit que non seulement les pourparlers de rupture conventionnelle peuvent ne pas aboutir, mais qu’ils peuvent également très bien ne jamais commencer !
Attention : si un employeur prend l’initiative de proposer une rupture conventionnelle à un salarié, cette proposition ne doit pas se substituer à une procédure de licenciement. En effet, si les juges sont convaincus que cet employeur a fait pression sur le salarié pour qu’il accepte une rupture conventionnelle afin d’éviter un licenciement dont la justification pourrait être contestée par la suite, la rupture conventionnelle pourra, le cas échéant, être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Faut-il discuter longtemps ?
La procédure de rupture conventionnelle débute nécessairement par un entretien entre l’employeur et le salarié.
Contrairement à la procédure de licenciement, aucun calendrier de discussion n’est imposé par la loi. La seule obligation est d’organiser au moins un entretien au cours duquel employeur et salarié conviennent de mettre un terme à leur collaboration. Mais attention, ils doivent tout de même prendre le temps suffisant pour régler toutes les modalités de la rupture. Il serait, en effet, dommage, une fois le salarié parti, de se rendre compte que le sort de la clause de non-concurrence ou des avantages en nature (véhicule de fonction, téléphone ou ordinateur portable mis à sa disposition…) a été tout bonnement oublié.
Plus généralement, le ou les entretiens préparatoires à la conclusion d’une rupture conventionnelle ont pour objectif de garantir le consentement éclairé de la part du salarié. Il est donc utile de prévoir un compte-rendu écrit, signé par l’employeur et le salarié, récapitulant la teneur de chaque entretien préparatoire.
Lors des discussions, peut-on être assisté ?
L’employeur et le salarié peuvent chacun se faire assister notamment par un membre du personnel de l’entreprise.
Conscients que la présence d’autres personnes est souvent utile au bon déroulement d’une négociation, les pouvoirs publics ont prévu la possibilité pour le salarié et l’employeur d’être assistés.
Si le salarié décide de se faire aider, il doit en informer, oralement ou par écrit, son employeur. Dans cette hypothèse, ce dernier peut, lui aussi, se faire assister, à condition de prévenir à son tour le salarié.
La personne désignée par le salarié doit, en principe, faire partie du personnel de l’entreprise. Cependant, en l’absence de représentant du personnel, cette personne peut être choisie sur une liste de conseillers dressée par le préfet, disponible en mairie ou auprès de l’inspection du travail.
Côté employeur, il peut s’agir d’un membre du personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur relevant de la même branche d’activité.
Faut-il un accord écrit ?
Les conditions de la rupture doivent obligatoirement être fixées dans une convention conclue entre l’employeur et le salarié.
Le Code du travail impose la signature d’une convention écrite qui a pour objet de définir les conditions de la rupture. Ce document doit préciser, en particulier, le montant de l’indemnité versée au salarié et la date de la rupture du contrat de travail. En outre, il doit notamment renseigner l’identité et l’adresse des parties, la rémunération versée au salarié au cours des 12 derniers mois, la date du ou des entretiens ainsi que, le cas échéant, l’identité du ou des assistants des parties à l’entretien. Il n’est, en revanche, pas nécessaire d’expliquer les raisons qui motivent la rupture, ni même d’indiquer quelle personne l’a initiée.
Important : il est indispensable d’établir la convention en deux exemplaires de manière à ce que l’employeur et le salarié en détienne chacun un.
Peut-on changer d’avis après la signature ?
Un délai de rétractation est accordé à l’employeur et au salarié qui ont signé une convention de rupture.
À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour revenir sur leur décision. Pour être valable, cette rétractation doit être communiquée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Précision : qu’elle soit à l’origine de l’employeur ou du salarié, la rétractation n’a pas à être motivée.
Comment se déroule l’homologation ?
La Direccte dispose de 15 jours pour se prononcer sur la validité de la rupture conventionnelle.
L’homologation permet aux pouvoirs publics de s’assurer que la procédure de rupture conventionnelle a bien été respectée (règle d’assistance, délai de rétractation…) et de vérifier que le consentement de l’employeur et du salarié à cette rupture est libre.
Attention : cette procédure revêt une importance primordiale, car elle est une condition de validité de la rupture conventionnelle, ainsi que de l’indemnisation du salarié au titre de l’assurance chômage.
À l’issue du délai de rétractation (et surtout pas avant !), l’employeur ou le salarié doit demander l’homologation de la rupture conventionnelle auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
En pratique : la convention de rupture et la demande d’homologation sont rédigées sur le formulaire Cerfa 14598*01. Ce formulaire peut être renseigné directement en ligne sur le site Internet www.telerc.travail.gouv.fr.
L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant ni les dimanches ni les jours fériés), à partir de la réception de la demande, pour répondre. Sachant qu’en l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.
Quand la rupture prend-elle effet ?
La rupture du contrat de travail a lieu, au plus tôt, le lendemain de la décision d’homologation de la Direccte.
Le contrat de travail prend fin à la date mentionnée dans la convention de rupture et, au plus tôt, le lendemain de la réception de la décision d’homologation de la Direccte (ou de l’expiration du délai de 15 jours). Et c’est également après validation de la rupture conventionnelle par l’administration que l’employeur devra remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.
La rupture peut-elle être contestée ?
Employeur et salarié peuvent contester la rupture conventionnelle devant le conseil de prud’hommes.
La validité de la rupture, ainsi que son homologation, peuvent être remises en cause devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention par la Direccte.
Toute clause insérée dans la convention visant à renoncer à la possibilité de contester la rupture est réputée non écrite. Passé ce délai d’un an, le divorce est définitivement consommé entre l’employeur et le salarié !
Comment se déroule la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé ?
La rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé doit être autorisée par l’inspecteur du travail.
Pour mener à bien une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel…) doivent également conclure une convention. Mais attention, ils doivent recourir à un formulaire distinct de celui applicable aux autres salariés (Cerfa 14599*01). Ce formulaire étant ensuite adressé, pour autorisation, à l’inspecteur du travail. Il doit impérativement mentionner la nature du ou des mandats détenus par le salarié.
Attention : le projet de rupture conventionnelle conclu avec un délégué du personnel ou un membre élu ou désigné du comité d’entreprise doit obligatoirement être soumis à la consultation du comité d’entreprise, s’il existe. L’avis de ce dernier devant être transmis à l’inspection du travail en complément de la convention de rupture.
L’inspecteur du travail apprécie alors la liberté du consentement du salarié protégé en effectuant une enquête contradictoire, c’est-à-dire en auditionnant individuellement l’employeur et le salarié.
La rupture conventionnelle devient effective le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail, sachant que ce dernier doit statuer dans un délai de 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande. Toutefois, il peut ne pas répondre. Dans ce cas, son silence vaut décision implicite de rejet au bout de 2 mois.
Précision : la décision d’autorisation ou de refus de l’inspecteur du travail peut être contestée devant le tribunal administratif.
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