Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une attestation Pôle emploi afin que ce dernier puisse faire valoir ses droits à l’assurance chômage. Et la Cour de cassation vient de rappeler que ce document doit être transmis au salarié même en cas de démission.

Dans cette affaire, l’employeur prétendait qu’il n’avait pas à communiquer cette attestation à la salariée démissionnaire puisque la démission n’ouvre généralement pas droit au paiement d’allocations chômage. Un argument qui a été validé par la Cour d’appel de Chambéry, mais pas par la Cour de cassation.

En effet, le Code du travail prévoit que l’employeur doit délivrer une attestation Pôle emploi au salarié dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail et donc même en cas de démission.

De plus, certaines démissions considérées comme « légitimes » permettent au salarié de percevoir des allocations chômage. C’est le cas, par exemple, lorsque le salarié démissionne pour suivre son conjoint qui déménage pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre son enfant handicapé dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence.

Le salarié qui ne reçoit pas son attestation Pôle emploi et en subit un préjudice peut obtenir de son employeur le paiement de dommages-intérêts.

Attention : l’employeur qui ne transmet pas une attestation Pôle emploi à son ex-salarié encourt une amende de 1 500 € (7 500 € pour une société).

Cassation Sociale, 15 mars 2017, n° 15-21232

Les exploitants agricoles qui se voient contraints de cesser leur activité en raison des difficultés économiques auxquelles ils sont confrontés, sans perspective de redressement, peuvent prétendre à une aide à la réinsertion professionnelle (ARP).

Rappel : l’aide peut être allouée aux exploitants, aux associés d’exploitation, aux conjoints collaborateurs ainsi qu’aux aides familiaux, dans la limite de 2 primes par exploitation.

Le bénéfice de cette subvention est toutefois soumis au respect de certaines conditions. Et l’une d’entre elles vient d’être assouplie. En effet, jusqu’alors, seules les personnes qui renonçaient définitivement à exercer une activité agricole en tant que chef d’exploitation, conjoint ou aide familial pouvaient obtenir l’ARP. Désormais, l’interdiction de reprendre une telle activité se limite à une durée de 5 ans.

Important : l’octroi de l’aide est subordonné à 2 autres conditions. Ainsi, les exploitants doivent, au moment de la demande d’ARP, justifier de 5 années d’activité agricole et ne pas être à la retraite ou à 2 ans de l’âge légal de départ en retraite.

Quant au montant de l’ARP, il demeure fixé à 3 100 €. Il est versé lors de la cessation d’activité de l’exploitant dès lors que celle-ci intervient dans les 2 ans qui suivent la décision d’attribution de l’aide. Si dans ce même délai, l’exploitant est contraint de changer de domicile de manière permanente et définitive, l’ARP est majorée de 1 550 €.

En pratique : l’exploitant qui souhaite bénéficier de l’ARP doit en faire la demande auprès de la direction départementale des territoires dont relève l’exploitation. Il appartient ensuite au Préfet de se prononcer sur l’attribution de l’aide, après avis de la commission départementale d’orientation de l’agriculture.

Décret n° 2017-649 du 26 avril 2017, JO du 28

Les entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent un employé en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois peuvent se voir accorder une prime à l’embauche, appelée aide « embauche PME ». À condition, toutefois, que la rémunération mensuelle brute prévue dans le contrat de travail n’excède pas 1 924,39 € pour 35 heures de travail par semaine.

Mais attention, ce dispositif s’achève à la fin du mois. En effet, seuls les contrats de travail qui débuteront au plus tard le 30 juin pourront bénéficier de l’aide « embauche PME », et ce quelle que soit leur date de signature. Autrement dit, si le contrat de travail est conclu avant le 30 juin mais ne commence qu’après cette date, il n’ouvrera pas droit à la subvention.

Rappel : le montant de l’aide s’élève à 4 000 € maximum, à hauteur de 500 € par trimestre sur 2 ans.

Une fois le salarié entré dans l’entreprise, l’employeur dispose de 6 mois pour effectuer la demande d’aide auprès de l’Agence de services et de paiement. Il devra également lui transmettre, chaque trimestre, une attestation de présence du salarié dans l’entreprise.

Pour favoriser la mise en place du dialogue social et la conclusion d’accords au niveau de l’entreprise, la loi Travail du 8 août 2016 a instauré une formation au profit des employeurs. Et ce, afin qu’ils acquièrent des connaissances techniques sur les thèmes abordés lors des négociations collectives. Les conditions d’application de ce dispositif viennent d’être précisées par décret.

À noter : cette mesure bénéficie également aux salariés, aux représentants des salariés et des employeurs, aux magistrats, etc.

Qui est concerné par la formation ?

Tous les employeurs peuvent, quel que soit leur statut (artisan, commerçant, professionnel libéral…), participer à une formation sur le dialogue social. Cette formation devant nécessairement être commune, c’est-à-dire regrouper des employeurs et des salariés, ou leurs représentants respectifs, sur un même site.

Qui prend en charge la formation ?

Les formations suivies par les travailleurs indépendants, les professionnels libéraux et les membres de professions non salariés sont financées par les fonds d’assurance formation de non-salariés. Ainsi, par exemple, les commerçants et les dirigeants non salariés du commerce, de l’industrie et des services verront leur formation prise en charge par l’Agefice (Association de gestion du financement de la formation des chefs d’entreprise).

À savoir : les salariés peuvent suivre une formation sur le dialogue social dans le cadre soit du congé de formation économique, sociale et syndicale, soit du plan de formation.

Quel est le contenu de la formation ?

Il appartient à l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de définir, via un cahier des charges, les thématiques abordées lors de la formation. Ces thématiques devant porter, en particulier, sur les questions économiques et sociales, la dynamique de la négociation et son environnement juridique.

En complément : les entreprises et les branches professionnelles peuvent prévoir elles-mêmes, par le biais d’un accord collectif, le contenu de formations communes sur le dialogue social, les modalités de leur financement et les conditions dans lesquelles elles sont dispensées.

Art 33, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9


Décret n° 2017-714 du 2 mai 2017, JO du 4

Les travailleurs non salariés ont jusqu’au 9 juin pour déclarer leurs revenus auprès du Régime social des indépendants par voie électronique. Après l’envoi de sa déclaration sociale des indépendants, le travailleur non salarié recevra un nouvel échéancier mentionnant les cotisations définitives dues pour 2016 et le recalcul des cotisations provisionnelles de 2017.

Attention : la déclaration tardive des revenus entraîne l’application d’une pénalité correspondant à 5 % du montant des cotisations et contributions dues.

Le 14 avril dernier, les partenaires sociaux ont signé une nouvelle convention d’assurance chômage qui entrera en vigueur au 1er octobre prochain.

Une contribution exceptionnelle et temporaire

L’assurance chômage est financée par une contribution dont le taux est actuellement fixé à 6,40 % dont 4 % dus par l’employeur et 2,40 % par le salarié. À compter du 1er octobre 2017, il sera mis à la charge exclusive des employeurs une contribution supplémentaire de 0,05 %.

Précision : cette contribution, qui cessera de s’appliquer au plus tard au 30 septembre 2020, devrait, selon le Medef, être intégralement compensée par une baisse de la cotisation AGS.

La fin de la surtaxation des CDD courts

Depuis le 1er juillet 2013, la part patronale de la contribution d’assurance chômage est majorée pour certains contrats à durée déterminée (CDD) de très courte durée. Ainsi, elle s’élève à :– 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 1 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;– 5,5 % pour les CDD d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;– 4,5 % pour tout recours à un CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Au 1er octobre, cette majoration sera supprimée pour les CDD conclus en raison d’un accroissement temporaire d’activité. Une suppression qui devrait intervenir au 1er avril 2019 pour les CDD d’usage.

Une exonération de contribution en moins

Les employeurs bénéficient actuellement d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage lorsqu’ils embauchent en contrat à durée indéterminée (CDI) un jeune de moins de 26 ans. Cette exonération, qui ne vaut que si le CDI se poursuit au-delà de la période d’essai, est temporaire puisqu’elle dure 3 mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés et 4 mois pour les autres.

Or, cet avantage sera supprimé au 1er octobre.

Arrêté du 4 mai 2017, JO du 6

Depuis 2008, le lundi de Pentecôte a retrouvé son statut de jour férié ordinaire. Aussi peut-il constituer un jour chômé ou travaillé par les salariés. Toutefois, rien n’exclut qu’il soit désigné comme journée de solidarité dans votre entreprise. Explications.

Un jour chômé…

En tant que jour férié, le lundi de Pentecôte peut être un jour de repos pour vos salariés. Dans cette hypothèse, les salariés qui ont au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ne peuvent pas subir de perte de rémunération. Ce maintien de salaire bénéficie également aux travailleurs saisonniers qui, en raison de plusieurs contrats de travail, successifs ou non, cumulent une ancienneté d’au moins 3 mois dans votre entreprise.

Par ailleurs, les heures perdues suite au chômage de ce jour férié ne peuvent pas être récupérées.

À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsque le lundi de Pentecôte coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (dans le commerce, notamment). En revanche, votre convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

… ou un jour travaillé

Le lundi de Pentecôte est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.

Précision : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement chômés par les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Sachez, en outre, que le travail des jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire sauf si votre convention collective le prévoit.

Et pourquoi pas la journée de solidarité ?

Instaurée en 2005, la journée de solidarité consiste, pour les salariés, à travailler un jour supplémentaire dans l’année sans majoration de leur rémunération. Alors qu’elle était initialement fixée le lundi de Pentecôte, depuis 2008, ses modalités d’accomplissement sont déterminées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Précision : en l’absence d’accord collectif sur le sujet, il vous appartient, en tant qu’employeur, de définir les conditions d’accomplissement de cette journée après consultation, le cas échéant, de votre comité d’entreprise ou de vos délégués du personnel.

Ainsi, cette journée peut :– soit se substituer à un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise (y compris le lundi de Pentecôte) autre que le 1er mai ou bien à un jour de RTT ;– soit s’effectuer sous toute autre modalité permettant le travail de 7 heures auparavant non travaillées (un samedi, par exemple).

Attention : la mise en œuvre de la journée de solidarité ne peut aboutir à faire travailler vos salariés le dimanche ou bien à leur supprimer un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur.

L’employeur étranger qui détache des salariés en France dans le cadre d’une prestation de services réalisée pour une entreprise française doit, avant le début de cette mission, effectuer une déclaration de détachement auprès de l’inspection du travail.

L’entreprise française qui a recours à ces travailleurs étrangers détachés doit, quant à elle, demander à leur employeur de lui remettre une copie de cette déclaration. Si elle ne reçoit pas ce document, elle doit, dans les 48 heures du détachement, transmettre elle-même une déclaration subsidiaire de détachement à l’inspection du travail.

Il était prévu que cette déclaration subsidiaire soit remplie de manière dématérialisée à compter du 1er avril dernier. Finalement, en raison de contraintes techniques, cette transmission par voie électronique ne sera obligatoire qu’à partir du 1er janvier 2018. En pratique, elle se fera via le téléservice Sipsi mis en place par le ministère du Travail. En attendant, la déclaration continue donc d’être effectuée en version papier via le formulaire Cerfa dédié.

Décret n° 2017-825 du 5 mai 2017, JO du 7

La nouvelle carte d’identification professionnelle du bâtiment et des travaux publics (BTP) instaurée par le gouvernement est, d’ores et déjà, en vigueur dans plusieurs régions comme la Nouvelle Aquitaine, le Centre Val-de-Loire et l’Occitanie.

Le 1er juin 2017, les régions Auvergne Rhône-Alpes, Provence-Alpes-Côte-d’Azur ainsi que la Corse feront également leur entrée dans le dispositif. Autrement dit, les employeurs installés sur ces territoires devront demander une carte BTP pour leurs salariés.

Rappel : la carte s’adresse aux salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans le secteur du BTP (construction, terrassement, assainissement…).

En pratique, les employeurs devront commander les cartes par voie dématérialisée sur le site Internet www.cartebtp.fr. Une redevance fixée à 10,80 € par carte demandée étant mise à leur charge. Dans l’attente de la réception de la carte, une attestation provisoire d’identification sera délivrée à l’employeur. Ce document devra nécessairement être remis au salarié.

Important : pour les salariés recrutés avant le 1er juin, la carte devra être demandée dans les 2 mois suivant cette date, c’est-à-dire au plus tard le 31 juillet 2017. Lorsque l’embauche d’un salarié ou le recours à un travailleur intérimaire détaché par une entreprise de travail temporaire étrangère interviendra à compter du 1er juin, la carte devra être commandée immédiatement.

Décret n° 2016-175 du 22 février 2016, JO du 23


Décret n° 2016-1748 du 15 décembre 2016, JO du 17


Arrêté du 20 mars 2017, JO du 21