Depuis quelques années, les plates-formes en ligne destinées à mettre en relation des professionnels et des cats en vue de l’achat d’un bien ou de la fourniture d’un service se multipat (Uber, Deliveroo, Foodora…). Et les sociétés qui les exploitent incluent parfois dans la boucle des travailleurs indépendants, en particulier pour livrer les biens aux cats, avec qui elles signent des contrats de prestation de services.

Est donc apparue une nouvelle forme de travail qui n’a pas été sans donner lieu à de vives critiques. Et s’il y a peu, la loi a accordé certaines garanties à ces travailleurs, elle est toutefois restée muette quant à leur statut social. Il était donc évident que la question serait tôt ou tard soumise à la justice. C’est désormais chose faite !

Dans cette affaire, la société Take Eat Easy utilisait une plate-forme numérique et une application pour mettre en relation des restaurateurs, des cats passant commande de repas et des livreurs à vélo. Ces derniers exerçaient sous le statut de travailleur indépendant et avaient signé un contrat de prestation de services avec la société. Toutefois, l’un d’entre eux avait saisi la justice en vue de la requalification de son contrat de prestation en contrat de travail.

La Cour d’appel de Paris n’avait pas fait droit à cette demande principalement parce que le coursier restait libre de déterminer chaque semaine les plages horaires au cours desquelles il souhaitait travailler. Mais de leur côté, les juges de la Cour de cassation ont rappelé que la qualification de la relation entre le coursier et la société devait être appréciée en fonction des conditions de fait dans lesquelles l’activité était exercée. Et ce afin de déterminer s’il existait un a de subordination caractérisant une situation de salariat.

Les juges ont ainsi relevé que la société disposait d’un système de géolocalisation lui permettant de connaître en temps réel la position du coursier et le nombre total de kilomètres parcourus. En outre, la société exerçait un pouvoir de sanction à l’égard du coursier au moyen de bonus-malus. Par exemple, des pénalités pouvaient lui être infligées lorsqu’il ne répondait pas au téléphone, lorsqu’il refusait d’effectuer une livraison, en cas d’incapacité à réparer une crevaison ou de retard dans la livraison.

Les juges en ont donc déduit que la société exerçait un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation de ses coursiers, ce qui caractérisait un a de subordination. L’affaire a donc été renvoyée devant la Cour d’appel de Paris qui, semble t-il, disposera de peu de marge de manœuvre pour statuer…

Cassation sociale, 28 novembre 2018, n° 17-20079

Les entreprises versent les cotisations sociales à l’Urssaf à un rythme mensuel. Toutefois, celles employant moins de 11 salariés peuvent opter pour un paiement trimestriel.

Pour que ces échéances trimestrielles soient mises en place en 2019, les entreprises doivent en informer, par écrit, l’Urssaf dont elles dépendent avant le 31 décembre 2018.

Les cotisations sociales devront alors être réglées au plus tard le 15 du mois suivant un trimestre civil, soit le 15 avril 2019, le 15 juillet 2019, le 15 octobre 2019 et le 15 janvier 2020.

Attention : les entreprises qui acquittent les cotisations sociales trimestriellement doivent quand même transmettre tous les mois une déclaration sociale nominative (DSN). Une déclaration à envoyer au plus tard le 15 du mois suivant la période d’emploi, soit par exemple, le 15 février pour le travail effectué en janvier.

À l’inverse, les entreprises de moins de 11 salariés qui actuellement payent les cotisations sociales tous les trimestres peuvent y renoncer et revenir, en 2019, à des échéances mensuelles. Mais, pour cela, elles doivent avertir leur Urssaf, par écrit, avant le 31 décembre 2018. Sinon, elles continueront à se voir appliquer des paiements trimestriels.

Important : à compter du 1er janvier 2019, les entreprises devront prélever à la source l’impôt sur le revenu de leurs salariés et le reverser à l’administration fiscale. Celles qui paient les cotisations sociales trimestriellement verseront également ce prélèvement selon une périodicité trimestrielle. Mais, elles devront déclarer mensuellement dans la DSN les informations portant sur ce prélèvement.

Le 10 décembre, Emmanuel Macron a annoncé diverses mesures destinées à répondre au mouvement de colère des « Gilets Jaunes », dont plusieurs intéressent les employeurs.

Un Smic revalorisé de 1,8 % et une prime d’activité plus élevée

Le Président de la République a indiqué que « le salaire d’un travailleur au Smic augmentera de 100 € par mois dès 2019 sans qu’il en coûte un euro de plus à l’employeur ».

Une augmentation qui ne se traduira pas par un « coup de pouce » au Smic, mais notamment par une hausse de la prime d’activité, comme l’a confirmé la ministre du Travail au micro de France Inter le 11 décembre.

Ainsi, le montant brut horaire du Smic devrait, au 1er janvier 2019, être revalorisé de 1,8 % pour passer de 9,88 € à 10,06 €. Soit un montant mensuel qui devrait, sous réserve de confirmation par décret, s’établir à 1 525,77 € bruts.

En complément, la prime d’activité, qui est versée par les caisses d’allocations familiales ou la Mutualité sociale agricole, aux salariés et aux travailleurs indépendants ayant des revenus modestes, c’est-à-dire ne dépassant pas 1 500 € nets par mois pour une personne seule, serait revalorisée dès le mois de janvier.

Des heures supplémentaires défiscalisées et exonérées de cotisations

Lors de son allocution télévisée, Emmanuel Macron a déclaré que « les heures supplémentaires seront versées sans impôt ni charges dès 2019 ».

Ainsi, à compter du 1er janvier 2019, la rémunération des heures supplémentaires ne serait plus soumise à l’impôt sur le revenu. Une annonce qui doit encore être concrétisée dans un projet de loi pour être applicable dès l’année prochaine.

L’exonération de charges sociales sur les heures supplémentaires est, quant à elle, d’ores et déjà prévue dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019, votée définitivement par le Parlement le 3 décembre 2018 et actuellement en cours d’examen devant le Conseil constitutionnel. En effet, selon ce texte, à compter du 1er septembre 2019, les rémunérations dues sur les heures supplémentaires seraient exonérées de la part salariale des cotisations, la part à la charge de l’employeur restant due.

Reste à savoir si cette exonération de charges sociales, qui doit donc s’appliquer à l’automne, sera, elle aussi, avancée au 1er janvier…

Une prime de fin d’année sans impôt ni charges

Dernière annonce du Président de la République, les primes exceptionnelles que les employeurs pourraient verser en fin d’année seraient exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Une mesure qui, là encore, doit être précisée et validée dans un texte officiel.

Les cotisations dues par les exploitants agricoles pour leur protection sociale personnelle sont calculées, en principe, sur la moyenne de leurs revenus professionnels des 3 dernières années.

Lorsque leurs revenus subissent une variation, à la hausse ou à la baisse, les exploitants agricoles peuvent, dès le début de l’année, demander à la MSA que leurs cotisations soient calculées sur le montant de leurs revenus professionnels de l’année précédente, dont ils font une estimation.

En pratique : pour être prise en compte, cette demande doit être faite au plus tard 15 jours avant la date d’exigibilité de l’appel fractionné ou du prélèvement mensuel.

En cours d’année, à la date limite fixée par leur MSA, les exploitants déclarent leur revenu définitif de l’année précédente. Or si ce revenu se révèle supérieur de plus d’un tiers au revenu qu’ils ont estimé, les exploitants peuvent être redevables d’une majoration de retard de 10 %.

Toutefois, afin d’encourager les exploitants à opter pour ce calcul, cette majoration de retard ne sera pas appliquée pour les cotisations dues au titre de 2018. Et elle ne le sera pas non plus pour celles dues au titre de 2019.

Article 15, loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève de la compétence de son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe.

Le président de l’association, ou éventuellement l’organe désigné dans les statuts, peuvent déléguer cette prérogative. Mais la Cour de cassation vient de rappeler que l’acte de délégation doit mentionner précisément ce transfert de compétence.

Ainsi, dans cette affaire, le directeur général d’une association avait licencié un salarié. Or ce dernier prétendait que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, car le directeur général ne disposait pas du pouvoir de licencier.

L’association, au contraire, soutenait que son président avait, comme les statuts le lui permettaient, délégué son pouvoir de licencier au directeur général. Selon le texte de cette délégation de pouvoirs, le président déléguait au directeur général « ses pouvoirs et attributions en matière de gestion administrative de l’association et que pour ce faire il disposait de tous les moyens nécessaires ». Elle précisait également que le directeur général « assumait personnellement les obligations et responsabilités pouvant découler de ses attributions et pouvoirs », qu’il avait « autorité sur l’ensemble du personnel » et qu’il « reconnaissait donc être responsable des éventuels manquements des salariés qui lui sont directement rattachés ».

Mais la Cour de cassation, tout comme la cour d’appel, a décidé que cette délégation de pouvoirs, rédigée en termes généraux, ne mentionnait pas le pouvoir de licencier. Elle en a conclu que le président de l’association n’avait pas valablement délégué cette compétence au directeur général. Dès lors, le licenciement du salarié prononcé par ce dernier était sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 17 octobre 2018, n° 17-13268

Mois de décembre oblige, vous allez devoir rapidement régler la question du jour de Noël et du 1er janvier qui, cette année, tombent un mardi. Vos salariés viendront-ils travailler ou auront-ils droit à des jours de repos ? Quel impact sur leur rémunération ? … Les réponses à vos principales interrogations.

Puis-je faire travailler mes salariés les jours fériés de fin d’année ?

Les jours fériés chômés, c’est-à-dire ceux pendant lesquels vous ne pouvez pas faire travailler vos salariés sont, en priorité, déterminés par un accord d’entreprise. Autrement dit, en présence d’un tel accord qui prévoit que les 25 décembre et 1er janvier sont des jours fériés chômés dans votre entreprise, la question est réglée !

En l’absence d’accord d’entreprise sur le sujet, référez-vous à votre convention collective. Et si celle-ci ne dit rien, alors il vous appartient de prendre la décision de faire travailler ou non vos salariés.

Exceptions : en principe, durant les jours fériés, vous ne pouvez pas faire travailler les jeunes de moins de 18 ans. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, c’est l’ensemble de vos salariés qui doivent disposer de congés pendant les jours fériés. Sachant que pour ces derniers, le 26 décembre est également un jour férié chômé.

Quelles conséquences les jours fériés ont-ils sur la paie ?

Vous n’êtes pas tenu de verser une majoration de salaire à vos employés qui travaillent pendant les jours fériés, sauf si votre convention collective le prévoit.

Si, en revanche, vos employés bénéficient de jours de repos les 25 décembre et 1er janvier, ils peuvent peut-être prétendre à un maintien de leur salaire. C’est le cas des salariés mensualisés qui ont moins de 3 mois d’ancienneté (hors rémunération des heures supplémentaires qui seraient normalement effectuées ces jours fériés) et de tous les salariés qui cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise.

Précision : les heures de travail perdues en raison du chômage des jours fériés ne peuvent pas être récupérées.

Comment accorder un jour de pont à mes salariés ?

Vous pouvez effectivement permettre à vos salariés de faire le pont, c’est-à-dire leur accorder un jour de repos le lundi 24 décembre, situé entre un jour de repos hebdomadaire (le dimanche 23 décembre) et le jour de Noël. Notez même que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre.

Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez, au préalable consulter vos représentants du personnel. Sachant que l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

Et bien entendu, c’est la même procédure qui s’applique si vous décidez d’accorder un jour de pont à vos salariés le lundi 31 décembre.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si mes salariés ont posé des congés ?

Si les 25 décembre et 1er janvier sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter de congés payés ces jours-là. Par exemple, le salarié qui souhaite prendre une semaine de congés payés du 24 au 30 décembre, soit 6 jours ouvrables, doit poser uniquement 5 jours (ouvrables) de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger sa semaine de vacances ou être prise à une autre période.

Nombreux sont les employeurs qui, tous les ans, décident de planifier une fête de fin d’année pour leurs salariés. Un évènement qui, pour des raisons pratiques, peut se dérouler hors du temps de travail et de l’entreprise. Mais attention, car certaines mésaventures (accident, comportement inapproprié…) peuvent non seulement gâcher ce moment de convivialité, mais aussi engager la responsabilité de l’employeur. Alors comment ce dernier peut-il prévenir les dérapages et quelles conséquences emportent-ils lorsqu’ils surviennent ?

À consommer avec modération !

Tout naturellement, la question de la consommation d’alcool se pose lors de tout événement organisé par l’entreprise. Certes, l’employeur a la possibilité, pour des motifs liés à la sécurité et à la santé de ses salariés, d’interdire les boissons alcoolisées ou, tout du moins, de ne pas en mettre à leur disposition durant la fête de fin d’année. Mais il est probable qu’une telle mesure paraisse disproportionnée aux yeux des salariés. Des salariés qui peuvent alors décider de ne pas respecter la consigne…

Aussi l’employeur peut-il autoriser une consommation d’alcool modérée tout en prenant des précautions pour prévenir les dérives. À ce titre, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) recommande notamment de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non-alcoolisées, de mettre des éthylotests à la disposition du personnel et d’établir une procédure à suivre en cas d’incapacité d’un salarié à reprendre le volant de son véhicule.

Et attention, car l’employeur qui n’œuvre pas pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’il fournit de grandes quantités d’alcool aux salariés et qu’un accident mortel survient en fin de soirée.

Cap sur la sécurité !

Tout comme au sein de l’entreprise à l’occasion du travail, l’employeur doit mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés lors du déroulement de la fête de fin d’année. Et pour cause, lorsqu’un accident survient durant l’événement, il peut être considéré comme un accident du travail. C’est en tout en cas ce qu’en déduisent les juges lorsqu’un salarié reçoit un bouchon de champagne dans l’œil à l’occasion d’un pot de départ en retraite après le travail.

Chacun n’a qu’à bien se tenir !

Dans le cadre d’une fête qui se tient hors de l’entreprise, le règlement intérieur n’a, en principe, pas vocation à s’appliquer. Néanmoins, puisqu’ils sont rattachés à la vie professionnelle, des comportements inappropriés envers l’employeur ou des collègues peuvent être sanctionnés. En effet, l’employeur, qui conserve son pouvoir de direction lors des événements qu’il organise, peut prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié qui aurait des gestes déplacés, un comportement violent ou encore qui serait injurieux.

Les cotisations provisionnelles dues par le travailleur indépendant pour sa protection sociale personnelle sont d’abord calculées sur la base de son revenu de l’avant-dernière année. Ensuite, lorsque le revenu définitif de l’année précédente est connu (via la déclaration sociale des indépendants déposée, en mai ou en juin), les cotisations provisionnelles de l’année en cours font l’objet d’un ajustement et le montant définitif de celles de l’année d’avant est calculé.

Exemple : les cotisations payées dans les premiers mois de l’année 2018 ont été déterminées sur la base du revenu perçu par le travailleur non salarié en 2016. Une fois le revenu définitif de l’année 2017 connu par l’organisme de recouvrement, ce dernier a régularisé, de manière définitive, le montant des cotisations dues au titre de l’année 2017. Il a également ajusté, au vu du revenu gagné en 2017, les cotisations provisionnelles dues en 2018.

Afin de prendre en compte ses variations de revenu, à la hausse ou à la baisse, d’une année sur l’autre, le travailleur indépendant peut demander à son organisme de recouvrement que ses cotisations provisionnelles soient calculées sur la base du revenu qu’il a estimé pour l’année en cours. Les cotisations définitivement dues étant ensuite régularisées au vu du revenu que le non-salarié aura réellement gagné.

Exemple : le travailleur indépendant demande que les cotisations provisionnelles qu’il paye en 2018 soient calculées sur le revenu qu’il pense gagner cette année-là. Après avoir reçu sa déclaration sociale des indépendants en 2019, son organisme de recouvrement recalculera les cotisations définitivement dues au titre de l’année 2018 en prenant en compte le revenu réellement perçu en 2018.

Cette démarche suppose, tout de même, une certaine réflexion car le travailleur indépendant peut être redevable de majorations de retard si son revenu définitif dépasse de plus d’un tiers le revenu qu’il a estimé.

Toutefois, afin d’encourager les travailleurs indépendants à opter pour ce mode de calcul, les majorations de retard ne seront pas appliquées pour les cotisations dues au titre de 2018. Et elles ne le seront pas non plus pour celles dues pour l’année 2019.

Article 15, loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31

Les températures extrêmes liées au froid peuvent avoir de nombreuses conséquences sur la santé des travailleurs en extérieur comme les salariés agricoles, les ouvriers du BTP et ceux de l’industrie du transport. En effet, ces derniers sont particulièrement exposés aux risques d’engelures, de malaises hypothermiques ou encore à une diminution de leur dextérité manuelle et de leur vigilance favorisant ainsi les accidents du travail.

Dès lors, pour assurer la sécurité et protéger la santé de leurs salariés, les employeurs ont l’obligation d’évaluer ces risques en tenant compte, entre autres, de critères physiques, tels que l’âge et l’état de santé des salariés, ainsi que des tâches qu’ils doivent accomplir. Une évaluation qui doit conduire l’employeur à mettre en place des mesures de protection individuelles et collectives adéquates.

À ce titre, et conformément aux recommandations diffusées chaque année par les pouvoirs publics, les employeurs doivent :– réorganiser le travail, notamment en limitant les temps de travail au froid des salariés, en leur accordant des temps de pause adaptés et des récupérations supplémentaires, mais aussi en favorisant le travail en binôme ;– aménager les postes de travail par la mise en place d’une aide à la manutention manuelle, la mise à disposition d’un local chauffé permettant de consommer des boissons chaudes et de stocker des vêtements de rechange ou de faire sécher des vêtements de travail… ;– fournir aux salariés des vêtements et des équipements adaptés au froid tels que des gants ou des mitaines, des chaussures antidérapantes, un casque de sécurité avec une doublure isolante et des vêtements imperméables.

En pratique : pour aider les employeurs à anticiper les risques liés au froid et à planifier au mieux le travail en extérieur, un dispositif de vigilance météorologique, réactualisé au moins 2 fois par jour (à 6h et à 16h), est disponible sur le site Internet de Météo France.

Guide national relatif à la prévention et à la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2018-2019

Chaque année, les professionnels libéraux doivent verser à la div professionnelle dont ils relèvent, des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès dont le montant diffère pour chaque div. Un décret publié fin novembre confirme les montants 2018 annoncés par les divs professionnelles en début d’année.

Décret n° 2018-1033 du 26 novembre 2018, JO du 27