Les cotisations dues par les exploitants agricoles pour leur protection sociale personnelle sont calculées soit sur la moyenne de leurs revenus des 3 dernières années, soit sur leurs revenus de l’année précédente.

Cependant, lorsque leurs revenus professionnels subissent une variation, les exploitants agricoles peuvent demander à la Mutualité sociale agricole (MSA) que leurs cotisations soient calculées sur la base d’une assiette des revenus intégrant cette variation.

Cette démarche suppose, tout de même, une certaine réflexion car il existe un risque de pénalités pour l’exploitant. En effet, il peut être redevable d’une majoration de retard de 10 % si son revenu définitif se révèle supérieur de plus d’un tiers au revenu qu’il a estimé.

Toutefois, cette majoration de retard ne sera pas appliquée pour les cotisations dues au titre des années 2018 et 2019.

Article 15, loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31

Les cotisations provisionnelles dues par le travailleur indépendant pour sa protection sociale personnelle sont calculées sur la base de son revenu de l’avant-dernière année, puis réajustées lorsque son revenu définitif est connu.

Le travailleur indépendant peut, toutefois, demander à l’organisme de recouvrement que ses cotisations soient calculées non pas sur la base du revenu de l’avant-dernière année, mais sur la base du revenu qu’il a estimé pour l’année en cours.

Cette démarche suppose, tout de même, une certaine réflexion car il existe un risque de pénalités pour le travailleur indépendant. En effet, il peut être redevable de majorations de retard si son revenu définitif se révèle supérieur de plus d’un tiers au revenu qu’il a estimé.

Précision : le travailleur indépendant peut échapper à cette pénalité si, au moment où il a effectué sa demande, les éléments en sa possession justifiaient son estimation.

Actuellement, seuls 10 % des travailleurs indépendants ont opté pour ce mode de calcul. Dès lors, afin de les encourager à franchir le pas, ces majorations de retard ne seront pas appliquées pour les cotisations dues au titre des années 2018 et 2019.

Article 15, loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une négociation sur les salaires effectifs doit avoir lieu chaque année.

Précision : la périodicité de cette négociation peut être modifiée par un accord collectif dans la limite de 4 ans.

Jusqu’à présent, en cas de manquement à l’obligation de négocier sur les salaires effectifs, l’employeur risquait une réduction, voire une suppression, des allègements de cotisations sociales patronales qui lui avaient été accordés. Désormais, une pénalité financière peut lui être infligée par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (le Direccte).

À noter : cette nouvelle sanction s’applique aux manquements observés au titre de l’année 2016 et des années suivantes.

Concrètement, lorsque l’inspecteur du travail constate qu’il n’a pas été négocié sur les salaires effectifs dans l’entreprise, il remet un rapport au Direccte. Le Direccte dispose alors de 4 mois pour informer l’employeur qu’il s’expose à une pénalité et pour lui préciser le montant maximal de celle-ci. À son tour, l’employeur, peut, dans les 2 mois qui suivent, faire valoir ses arguments auprès de l’administration. Puis, le cas échéant, le Direccte communique à l’employeur le montant de la pénalité dont il doit s’acquitter.

Important : le montant de la pénalité peut aller jusqu’à 10 % de la réduction générale de cotisations sociales patronales (réduction « Fillon ») qui a été consentie à l’employeur au titre des années pour lesquelles la négociation sur les salaires effectifs n’a pas eu lieu. Cette pénalité pouvant atteindre 100 % de cette réduction si un défaut de négociation sur les salaires effectifs a déjà été observé par l’inspecteur du travail au cours des 6 années précédentes.

Décret n° 2017-1703 du 15 décembre 2017, JO du 17

Dans le cadre de sa politique salariale, l’employeur peut distribuer des actions gratuites à ses salariés. À condition toutefois que cette distribution soit autorisée par une décision de l’assemblée générale extraordinaire.

Mais si l’attribution d’un tel avantage ne donne pas lieu au paiement de cotisations sociales, elle fait l’objet d’un versement d’une contribution de la part de l’employeur. Et le taux de cette contribution a régulièrement été revu à la hausse ou à la baisse.

En effet, fixé à 30 % depuis 2012, le taux de la contribution applicable aux distributions gratuites d’actions a été diminué à 20 % par la loi Macron du 6 août 2015. Puis, ce taux a été relevé à 30 % par la loi de finances pour 2017 pour les distributions gratuites d’actions décidées par l’assemblée générale extraordinaire à compter du 31 décembre 2016.

Précision : ce taux s’applique sur la valeur des actions à leur date d’acquisition par leurs bénéficiaires. La contribution étant due le mois suivant cette date d’acquisition.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 change de nouveau la donne. Elle abaisse à 20 % le taux de la contribution patronale due sur les actions distribuées gratuitement aux salariés en vertu d’une décision de l’assemblée générale extraordinaire prise à compter du 1er janvier 2018.

Rappel : les PME qui n’ont pas distribué de dividendes sont exonérées de la contribution patronale dans la limite, pour chaque salarié, du montant annuel du plafond de la Sécurité sociale, soit 39 732 € pour 2018. Par PME sont visées les entreprises de moins de 250 salariés dont le chiffre d’affaires annuel ne dépasse pas 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’euros.

Article 11, loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31

Afin d’offrir une meilleure protection sociale aux exploitants agricoles, et ainsi aligner leur régime sur celui des autres travailleurs indépendants et des salariés agricoles, il leur est désormais possible d’obtenir le paiement d’indemnités journalières en cas de reprise d’un travail léger ou de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Mais dans quelles conditions ?

Précision : cette indemnisation concerne les reprises d’un travail léger et les reprises du travail à temps partiel thérapeutique prescrites à compter du 1er janvier 2018.

La reprise d’un travail léger

La reprise d’un travail léger à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ouvre droit à des indemnités journalières (Atexa) pour l’exploitant agricole. À condition, toutefois, que cette reprise soit autorisée par le médecin traitant, puis reconnue par le médecin-conseil de la Mutualité sociale agricole comme étant de nature à favoriser la guérison ou la consolidation de la blessure.

Dans cette hypothèse, l’exploitant peut alors obtenir une indemnité égale à 21,11 € pendant 270 jours maximum sur une période de 4 ans. Sachant qu’en cas de rechute, il peut à nouveau prétendre à 270 indemnités journalières sur 4 ans.

La reprise du travail à temps partiel thérapeutique

Les exploitants agricoles peuvent être indemnisés au titre de l’assurance Amexa lorsque, à la suite d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle ou pour un accident de la vie privée, ils reprennent le travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Pour ce faire, la reprise du travail à temps partiel doit être de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’exploitant ou bien être prescrite en raison d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle permettant à l’exploitant de retrouver un emploi compatible avec son état de santé.

L’indemnité journalière de reprise du travail à temps partiel thérapeutique, d’un montant de 21,11 €, est servie durant 90 jours maximum au titre d’une ou plusieurs maladies ou accidents. Elle peut faire suite, sur une période n’excédant pas 3 ans, aux 360 indemnités journalières qui sont allouées à l’exploitant lors d’un arrêt de travail pour maladie. En cas d’affection de longue durée, l’indemnité journalière de reprise du travail à temps partiel thérapeutique peut être réglée durant 270 jours sur une période de 4 ans.

En complément : les indemnités journalières Atexa et Amexa sont calculées en fonction du gain forfaitaire annuel. Celui-ci est fixé, pour la période allant du 1er avril 2017 au 31 mars 2018, à 12 847,46 €.

Article 63, loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, JO du 24


Décret n° 2017-1884 du 29 décembre 2017, JO du 31

Certaines entreprises d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord relatif à la prévention de la pénibilité. Ainsi, depuis le 1er janvier 2018, sont concernées celles dont au moins 25 % des salariés sont déclarés exposés au titre du compte professionnel de prévention. Une proportion minimale qui était fixée à 50 % en 2017.

À défaut d’accord collectif, les entreprises doivent mettre en place, après avis des représentants du personnel, un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité.

L’accord ou le plan d’action traite d’au moins 2 des thèmes suivants :– la réduction des polyexpositions aux facteurs de risques professionnels ;– l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;– la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.

Il doit également aborder au moins 2 des sujets suivants :– l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;– le développement des compétences et des qualifications ;– l’aménagement des fins de carrière ;– le maintien en activité des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels.

Les entreprises soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action sur la prévention de la pénibilité risquent, en cas de non-respect de cette obligation, une pénalité dont le montant maximal correspond à 1 % des rémunérations versées aux travailleurs concernés par cette obligation.

À savoir : les entreprises comptant entre 50 et 300 salariés ne sont pas redevables de cette pénalité si elles sont couvertes par un accord de branche portant sur la prévention de la pénibilité.

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, les instances représentatives du personnel ont fait peau neuve. Une nouvelle instance, baptisée « comité social et économique » (CSE), s’est, en effet, substituée aux délégués du personnel dans l’entreprise.

À quelle date instaurer un CSE ?

Toute entreprise qui a employé au moins 11 salariés durant 12 mois consécutifs doit instaurer un CSE. Aussi, les entreprises qui remplissent ce critère et qui ne disposent actuellement d’aucun délégué du personnel (DP), doivent créer un comité sans délai.

En revanche, les entreprises dans lesquelles des DP sont déjà en place peuvent attendre la fin de leur mandat pour mettre en place un CSE. Celui-ci devant toutefois être instauré au plus tard le 31 décembre 2019. Les mandats des DP censés se poursuivre après cette date prendront donc fin de manière anticipée.

En outre, lorsque le mandat des DP s’achève en 2018, l’employeur peut, après les avoir consultés, réduire ou proroger d’un an maximum ce mandat, et ainsi avancer ou reporter l’installation du CSE.

Exception : les entreprises qui viennent d’élire leurs DP en vertu d’un protocole d’accord préélectoral signé avant le 23 septembre 2017 devront, en principe, disposer d’un CSE à compter du 1er janvier 2020.

Comment constituer le CSE ?

Tout d’abord, l’employeur doit informer les salariés, par tout moyen, de l’organisation de l’élection des membres du CSE. Par ailleurs, il est tenu d’inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral, sauf si l’entreprise compte 20 salariés au maximum et que, dans les 30 jours qui suivent l’information des salariés, aucun d’entre eux ne s’est porté candidat.

Ensuite, il appartient à l’employeur d’organiser matériellement le vote, sachant que le premier tour doit avoir lieu dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés de la mise en place des élections. Les membres du CSE sont élus pour 4 ans, à l’issue d’un scrutin de liste à 2 tours.

À savoir : dans les entreprises n’élisant qu’un membre titulaire et un suppléant au CSE, il est constitué un collège électoral unique qui regroupe l’ensemble des catégories professionnelles (ouvriers, agents de maîtrise, cadres…).

Qui fait partie du CSE ?

Le CSE comprend une délégation du personnel composée, pour les entreprises comptant jusqu’à 24 salariés, d’un titulaire et d’un suppléant (2 titulaires et 2 suppléants pour les entreprises de 25 à 49 salariés).

Précision : le protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les syndicats peut modifier le nombre de membres composant la délégation du personnel au CSE.

Par ailleurs, si l’entreprise compte un délégué syndical parmi ses salariés, celui-ci est de droit représentant syndical au CSE. Et bien entendu, il appartient à l’employeur de présider le comité.

À savoir : chaque membre titulaire du CSE dispose d’un crédit de 10 heures mensuelles (sauf protocole d’accord préélectoral plus avantageux) pour exercer ses missions. Sachant que le temps dédié aux réunions du comité n’est pas décompté de ce crédit d’heures, mais rémunéré comme du temps de travail effectif. Il en est de même du temps consacré aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

Comment fonctionne le CSE ?

Le CSE exerce une partie des missions précédemment confiées aux DP. Ils sont ainsi compétents pour présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés, pour promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et pour réaliser des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

En outre, à l’instar des DP, l’employeur doit consulter le CSE en matière notamment de licenciements économiques collectifs, de reclassement d’un salarié reconnu inapte et de congés payés.

Toutefois, à la différence de ses prédécesseurs, le CSE ne dispose pas du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, n’est pas consulté sur l’utilisation du CICE et n’a pas à être informé du recours aux contrats précaires au sein de l’entreprise.

Enfin, si le CSE conserve la possibilité de saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes et observations relatives à l’application du Code du travail, il n’est plus autorisé à l’accompagner lors de ses visites dans l’entreprise.

Quant aux réunions du CSE, elles doivent, comme pour les DP, avoir lieu au moins une fois par mois. Toutefois, dorénavant, seuls le ou les titulaires du CSE participent aux réunions, le ou les suppléants n’y étant conviés qu’en l’absence du ou des titulaires.

Article 1, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, JO du 23


Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, JO du 21


Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, JO du 30

Les entreprises situées dans une commune classée en zone de revitalisation rurale (ZRR) peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales patronales de Sécurité sociale pendant 12 mois pour chaque embauche qui a pour effet d’accroître leur effectif dans la limite de 50 salariés.

La liste des communes classées en ZRR a été révisée, en date du 1er juillet 2017, ce qui a eu pour effet de faire sortir de nombreuses communes de ce dispositif. Dès lors, les entreprises implantées dans une commune qui n’était plus classée en ZRR à cette date ne pouvaient plus se voir octroyer l’exonération de cotisations attachée à ce dispositif pour les embauches réalisées à partir du mois de juillet.

Mais, bonne nouvelle, la loi de finances pour 2018 a prolongé le bénéfice de cette exonération. Ainsi, les entreprises situées dans une commune qui a cessé d’être classée en ZRR peuvent finalement prétendre à l’exonération de cotisations patronales pour les recrutements réalisés depuis le 1er juillet dernier et jusqu’au 30 juin 2020.

À savoir : jusqu’alors, seules les entreprises installées dans des communes de montagne qui n’étaient plus classées en ZRR depuis le 1er juillet dernier pouvaient prétendre au prolongement de ce dispositif jusqu’au 30 juin 2020.

La carte des ZRR, applicable depuis le 1er juillet 2017, peut être consultée sur le site Internet de l’Observatoire des territoires.

Arrêté du 16 mars 2017, JO du 29


Article 27, loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018, JO du 31

Tout salarié a la possibilité de bénéficier d’un congé lui permettant d’acquérir des connaissances économiques, sociales et syndicales en vue d’exercer des responsabilités syndicales. Mais qu’en est-il de sa rémunération lorsqu’il s’absente du travail pour participer à une telle formation ?

Auparavant, l’employeur était tenu de rémunérer totalement ou partiellement le salarié en congé de formation syndicale uniquement lorsqu’un syndicat lui en faisait la demande. Il pouvait, par la suite, demander au syndicat le remboursement de la rémunération maintenue et, à défaut de remboursement, procéder à une retenue sur la rémunération du salarié.

Mais dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement a modifié cette règle. Ainsi, l’employeur doit maintenir l’intégralité de la rémunération du salarié en congé de formation syndicale. Le maintien de la rémunération n’étant donc plus subordonné à la demande d’un syndicat.

Par ailleurs, il était initialement prévu que l’employeur puisse déduire de sa contribution au dialogue social le montant du salaire maintenu et des cotisations sociales versées. Mais une ordonnance datée du 20 décembre dernier a changé la donne et a posé le principe suivant : l’employeur doit obligatoirement maintenir la totalité de la rémunération du salarié qui participe à un congé de formation syndicale et n’a pas la possibilité de déduire le montant de cette rémunération (ni celui des cotisations sociales correspondantes) de sa contribution au dialogue social.

Précision : cette règle s’applique aux congés de formation effectués à compter du 1er janvier 2018. Pour les congés qui se sont déroulés jusqu’au 31 décembre 2017, l’employeur est en droit de demander à l’organisation syndicale dont dépend le salarié le remboursement du maintien de sa rémunération.

Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, JO du 21