Les exploitants agricoles doivent, en principe, être âgés de 62 ans pour demander le paiement de leur pension de retraite personnelle. Toutefois, les non-salariés agricoles atteints d’une incapacité permanente au titre d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail peuvent obtenir le versement de leur retraite dès 60 ans.

À savoir : la pension de retraite ainsi attribuée est calculée à taux plein, même si le professionnel ne justifie pas de la durée d’assurance requise, soit actuellement 166 trimestres pour les personnes nées entre 1955 et 1957.

Pour prétendre à une retraite anticipée, les exploitants agricoles doivent justifier d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 20 %. Lorsque ce taux n’atteint pas 20 %, mais qu’il est d’au moins 10 %, les non-salariés agricoles peuvent tout de même bénéficier d’un départ en retraite anticipée s’ils ont été exposés, pendant au moins 17 ans, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et que cette exposition est en a direct avec leur incapacité.

Précision : les facteurs de risques professionnels concernés sont la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur.

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le dispositif de départ en retraite anticipée des non-salariés agricoles a été assoupli. Ainsi, les exploitants agricoles souffrant d’une incapacité permanente dont le taux est au moins égal à 10 % et inférieur à 20 % au titre d’une maladie professionnelle causée par des agents chimiques dangereux, des postures pénibles, des vibrations mécaniques et/ou la manutention manuelle de charges ont désormais droit à une retraite anticipée sans avoir à justifier d’une durée minimale d’exposition ni d’un a direct entre leur incapacité et ces risques professionnels.

À noter : les maladies professionnelles concernées sont précisées par un arrêté publié en décembre dernier. Figurent parmi elles, notamment, la maladie de Parkinson et les hémopathies malignes provoquées par les pesticides, les lésions chroniques du ménisque ou encore les affections respiratoires professionnelles de mécanisme allergique.

Article 4, ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, JO du 23


Arrêté du 26 décembre 2017, JO du 29

La déclaration sociale nominative (DSN), qui a été généralisée à l’ensemble des entreprises en 2017, a remplacé plusieurs déclarations sociales incombant aux employeurs dont la déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADS-U).

Autrement dit, les employeurs n’ont pas normalement à transmettre de DADS-U en 2018. Mais attention, car pour être dispensés d’effectuer cette formalité, ils doivent avoir fourni des DSN en phase 3 pour les périodes d’emploi qui ont débuté à partir du 1er janvier 2017 (ou du 1er décembre 2016 en cas de décalage de la paie) et avoir renseigné des données suffisantes pour permettre aux organismes de protection sociale de garantir les droits des salariés.

En conséquence, certaines entreprises doivent encore produire, en principe pour la dernière fois, une DADS-U au plus tard le 31 janvier 2018. Seront notamment concernées les entreprises qui n’ont pas adressé de données aux caisses de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ou qui leur ont transmis des données insuffisantes, ainsi que les entreprises créées en 2017 qui n’ont pas, dès le début de leur activité, produit des DSN en phase 3.

Afin de simplifier le dialogue social au sein des entreprises, le gouvernement a rénové les institutions représentatives du personnel. Ainsi, une nouvelle instance unique, baptisée « conseil social et économique » (CSE), a été créée pour remplacer les institutions existantes, à savoir les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Mais à quel moment cette substitution doit-elle prendre effet dans votre entreprise ?

Précision : l’installation d’un CSE est obligatoire lorsque l’effectif de l’entreprise a atteint le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Hypothèse 1 : votre entreprise ne dispose pas de représentants du personnel

Si votre entreprise est dépourvue de représentants du personnel mais qu’elle compte au moins 11 salariés depuis 12 mois consécutifs, vous devez vous doter d’un CSE sans attendre.

À noter : lorsqu’au terme du mandat des membres du CSE, l’effectif de votre entreprise est resté en dessous du seuil de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, vous n’êtes pas tenu de renouveler l’instance.

Hypothèse 2 : votre entreprise dispose de représentants du personnel

Si des représentants du personnel sont déjà en place dans votre entreprise, vous pouvez attendre la fin de leur mandat pour instaurer un CSE. Étant précisé que si ce mandat s’achève après le 31 décembre 2019, un CSE devra tout de même être mis en place au plus tard à cette date. Le mandat des représentants du personnel prendra donc fin de manière anticipée.

Exception : si vous venez de constituer ou de renouveler vos institutions représentatives du personnel en vertu d’un protocole d’accord préélectoral conclu avant le 23 septembre 2017, vous devrez instaurer un CSE à compter du 1er janvier 2020. Sachant que vous pouvez décider d’anticiper sa mise en place en signant un accord collectif ou après avoir consulté votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel.

En outre, certains aménagements sont mis à votre disposition pour vous permettre de choisir la date à laquelle vous installerez votre CSE. En effet, lorsque le mandat de vos représentants du personnel s’achève au cours de l’année 2018, sa durée peut être réduite ou prorogée d’un an maximum. Et ce, en signant un accord collectif ou après avoir consulté votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel.

Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, JO du 23

Objet de vives critiques en raison de nombreux dysfonctionnements, le Régime social des indépendants (RSI) a cédé sa place à la Sécurité sociale des travailleurs indépendants depuis le 1er janvier 2018. Autrement dit, il appartient désormais au régime général de la Sécurité sociale de gérer la protection sociale des travailleurs indépendants.

Dès lors, vous vous demandez sans doute, de manière bien légitime, si cette réforme de taille a des incidences sur vos cotisations, sur vos prestations ou encore sur vos démarches. Voici les réponses apportées par les organismes de protection sociale à vos principales préoccupations.

Devez-vous vous affilier à ce nouveau régime ?

La gestion de la protection sociale des 6,5 millions de bénéficiaires du RSI est directement confiée au régime général de la Sécurité sociale, sans que ce transfert nécessite une quelconque démarche administrative de votre part. Vous êtes donc automatiquement affilié à la Sécurité sociale des travailleurs indépendants.

Précision : à compter de 2019, les nouveaux travailleurs indépendants anciennement salariés n’auront plus à réaliser de démarche administrative en vue de s’affilier à la protection sociale des non-salariés.

Le montant de vos cotisations sociales change-t-il ?

Les modalités de calcul de vos cotisations sociales ne sont pas modifiées. En effet, le gouvernement avait bien précisé, lors de la présentation de son projet de réforme, que les cotisations dues par les travailleurs indépendants ne seraient pas alignées sur celles mises à la charge des salariés. Au motif qu’une telle mesure aurait pour conséquence d’augmenter de 30 % le niveau de contribution des travailleurs indépendants.

Avez-vous droit aux mêmes prestations ?

Les règles de calcul de vos droits sont également inchangées qu’il s’agisse des remboursements de vos soins de santé, du paiement de votre pension de retraite ou d’une pension d’invalidité ou encore du versement d’indemnités journalières.

Continuez-vous à bénéficier de services spécifiques ?

L’Assurance maladie s’est engagée à préserver les services dédiés aux travailleurs indépendants tels le bilan de prévention, le maintien dans l’activité des travailleurs non salariés ayant perdu une partie de leur capacité de travail et la prévention des risques psychosociaux.

Qui sont vos interlocuteurs ?

Afin que vous puissiez, dans un premier temps, conserver vos contacts habituels, les 29 agences régionales du RSI deviennent les agences de Sécurité sociale pour les indépendants. Elles restent compétentes pour traiter de vos questions liées aux prestations de retraite et d’invalidité-décès. Vous pouvez également les contacter pour toutes les questions relatives à vos cotisations.

S’agissant de vos droits en matière de maladie-maternité et d’indemnités journalières, vous devez continuer à solliciter votre organisme conventionné (mutuelle ou assurance).

Dossier de presse « La réforme du régime de protection sociale des indépendants », décembre 2017

Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l’employeur une partie du salaire versé. Et le montant de cette partie vient d’être réévalué. Ce nouveau barème est applicable depuis le 1er janvier 2018.

Important : la saisie ne doit pas avoir pour effet de réduire la somme laissée à la disposition du salarié à un niveau inférieur au revenu de solidarité active (RSA) fixé à 545,48 € pour une personne seule depuis le 1er septembre 2017.

Les bons d’achat et cadeaux offerts aux salariés par le comité d’entreprise ou, en l’absence de comité, par l’employeur, sont normalement soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

Toutefois, l’administration tolère qu’ils soient exonérés de cotisations si le montant global des cadeaux et bons d’achat distribués à chaque salarié, au cours d’une même année civile, ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Cette limite est donc fixée à 166 € pour 2018.

Si, en revanche, ce seuil annuel est dépassé, un bon d’achat ou un cadeau peut tout de même être exonéré de cotisations sociales. Mais à condition qu’il soit attribué pour un événement particulier (naissance, mariage, rentrée scolaire, départ en retraite…) et que son montant n’excède pas 166 €.

Important : s’il s’agit d’un bon d’achat, ce dernier doit mentionner son utilisation, c’est-à-dire la nature du bien qu’il permet d’acheter, le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bons multi-enseignes).

À défaut de respecter l’ensemble de ces critères, le bon d’achat ou le cadeau est soumis, pour la totalité de sa valeur, aux cotisations sociales.

À savoir : les chèques carburant et les bons d’achats destinés à des produits alimentaires courants sont, quant à eux, assujettis aux cotisations sociales. En revanche, les bons d’achats échangeables contre des produits alimentaires de luxe dont le caractère festif est avéré bénéficient de l’exonération (champagne, foie gras…).

Comme chaque année, les cotisations sociales dues par les exploitants agricoles ont subi quelques modifications au 1er janvier.

Une hausse de la CSG

Au 1er janvier 2018, la contribution sociale généralisée (CSG) a augmenté de 1,7 point pour s’appliquer à un taux de 9,2 % sur les revenus d’activité des exploitants agricoles.

Précision : la part de la CSG déductible du revenu imposable s’élève à 6,8 % et celle de la CSG non déductible à 2,4 %.

Une baisse de la cotisation prestations familiales

Jusqu’alors, les exploitants agricoles étaient redevables d’une cotisation prestations familiales dont le taux variait entre 2,15 % et 5,25 % selon le montant de leur revenu professionnel. Par exemple, ceux dont les revenus étaient inférieurs ou égaux à 110 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit à 43 151 € en 2017, se voyaient appliquer un taux de 2,15 %.

Au 1er janvier 2018, le taux de la cotisation prestations familiales diminue de 2,15 points pour tous les exploitants agricoles. En conséquence, ceux dont le revenu 2018 est inférieur ou égal à 43 705 € (110 % du Pass) ne paient plus cette cotisation.

Pour les exploitants agricoles dont le revenu, en 2018, est supérieur à 55 625 € (140 % du Pass), le taux de la cotisation prestations familiales est fixé à 3,10 % (contre 5,25 % en 2017).

Enfin, pour ceux dont le revenu est compris entre 43 705 € et 55 625 €, le taux de cotisation varie, selon le montant de leurs revenus, entre 0 % et 3,10 %.

Une augmentation de la cotisation retraite complémentaire obligatoire

Les exploitants agricoles, les collaborateurs d’exploitation et les aides familiaux sont redevables d’une cotisation de retraite complémentaire obligatoire (RCO). Fixé à 3,5 % en 2017, son taux est passé à 4 % au 1er janvier 2018.

Cette cotisation est calculée sur les revenus professionnels du chef d’exploitation ou, pour les exploitants nouvellement installés, sur l’assiette forfaitaire provisoire d’installation. Toutefois, la cotisation doit être calculée sur une assiette minimum correspondant à 1 820 fois le Smic horaire, soit à 17 981,60 € en 2018. La cotisation minimale due en 2018 est donc de 719,26 €.

Précision : les collaborateurs et les aides familiaux cotisent sur un revenu égal à 1 200 fois le Smic horaire, à savoir 11 856 € pour 2018. Pour eux, la cotisation due pour 2018 s’élève donc à 474,24 €.

Une diminution de la cotisation indemnités journalières

Les chefs d’exploitation à titre exclusif ou principal versent chaque année une cotisation forfaitaire qui leur permet de percevoir des indemnités journalières lorsqu’ils sont obligés d’interrompre leur activité en cas de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle.

En 2017, elle s’élevait à 200 €. Un montant qui diminue à 180 € en 2018.

Rappel : cette cotisation, payée uniquement par le chef d’exploitation, couvre également les arrêts de travail des collaborateurs d’exploitation et des aides familiaux.

Une quasi-stabilité de la cotisation accidents du travail

Le montant annuel de la cotisation due au titre de l’assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les non-salariés agricoles (Atexa) évolue peu en 2018.

Pour les exploitants agricoles à titre exclusif ou principal, elle s’établit ainsi à :– catégorie A : 433,85 € pour les viticulteurs (comme en 2017) ;– catégorie B : 471,57 € pour les entrepreneurs de travaux agricoles, les exploitants de bois ou encore les paysagistes (comme en 2017) ;– catégorie C : 442,33 € pour les agriculteurs exerçant des activités fruitières, de pépinière, de maraîchage, de floriculture ou d’arboriculture (contre 440,02 € en 2017) ;– catégorie D : 456,91 € pour les exploitants pratiquant la culture ou l’élevage (contre 454,94 € en 2017) ;– catégorie E : 471,57 € pour les mandataires de sociétés (comme en 2017).

Précision : les montants dus par les collaborateurs d’exploitation à titre exclusif ou principal et les aides familiaux sont respectivement fixés à 166,95 €, 181,46 €, 170,21 €, 175,82 € et 181,46 €.

Décret n° 2016-1961 du 28 décembre 2016, JO du 30


Arrêté du 26 décembre 2017, JO du 29


Arrêté du 26 décembre 2017, JO du 29

La réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale, couramment appelée « réduction Fillon », a été largement remaniée en 2015 pour faire en sorte que l’employeur ne paie plus de cotisations sociales pour une rémunération égale au Smic.

Rappel : la réduction Fillon s’applique sur les cotisations patronales maladie-maternité-invalidité-décès, vieillesse, allocations familiales et accidents du travail ainsi qu’à la contribution Fnal et à la contribution solidarité autonomie.

Compte tenu notamment de l’augmentation, au 1er janvier 2018, de la cotisation patronale d’assurance maladie et afin de s’assurer du maintien de ce dispositif « zéro charges », de nouveaux paramètres de calcul de la réduction Fillon sont donc en vigueur cette année.

Ainsi, les formules de calcul de la réduction Fillon sont les suivantes depuis le 1er janvier 2018 :

Décret n° 2017-1891 du 30 décembre 2017, JO du 31

Pour encourager le dialogue social au sein des très petites entreprises, le gouvernement a prévu, dans le cadre de la réforme du Code du travail, la possibilité pour l’employeur de soumettre un projet d’accord à la consultation des salariés. Une consultation à laquelle il est possible de recourir depuis le 29 décembre 2017 puisque ses modalités d’application ont été fixées par décret.

Précision : le projet d’accord peut porter sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au sein de l’entreprise comme la durée du travail, les congés ou encore la rémunération.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Le recours à la consultation du personnel en vue de valider un projet d’accord s’adresse aux entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical. Une telle procédure peut également être mise en œuvre dans les entreprises comptant entre 11 et 20 salariés dès lors qu’elles n’ont ni délégué syndical ni membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique (CSE).

Rappel : le CSE a vocation à remplacer les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans toutes les entreprises d’ici fin 2019.

Comment consulter le personnel ?

Il appartient à l’employeur de définir les modalités d’organisation de la consultation, c’est-à-dire de fixer, entre autres, le lieu, la date et l’heure de son déroulement ainsi que les conditions dans lesquelles le texte de l’accord est transmis aux salariés. Étant précisé que le projet d’accord et les modalités d’organisation de la consultation doivent être communiqués au personnel au moins 15 jours avant le vote.

Quant au vote lui-même, il doit avoir lieu durant le temps de travail et en l’absence de l’employeur. Sachant que la consultation peut s’effectuer par tout moyen, y compris par voie électronique, dès lors que le caractère personnel et secret du vote est garanti.

Quand l’accord est-il validé ?

Pour être applicable, l’accord collectif doit être approuvé par les 2/3 du personnel de l’entreprise. Et quel que soit le résultat du vote, l’employeur est tenu de le consigner dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Un procès-verbal qui, en outre, doit être joint à l’accord déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, JO du 28


Article 8, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, JO du 23

Avant de procéder à un licenciement économique, l’employeur doit rechercher un emploi de reclassement disponible pour le salarié. Afin de remplir son obligation, il devait jusqu’alors obligatoirement adresser à chaque salarié concerné par un licenciement économique des offres de reclassement écrites, précises et personnalisées. Pour les procédures de licenciement engagées à compter du 23 décembre 2017, l’employeur peut opter aussi pour la diffusion d’une liste de postes disponibles à l’ensemble du personnel.

Précision : l’employeur peut diffuser cette liste aux salariés par tout moyen (affichage, Intranet…) permettant d’être certain de sa date de communication et, le cas échéant, de son actualisation.

Qu’elles soient personnalisées ou bien collectives, les offres de reclassement doivent obligatoirement préciser l’intitulé du poste disponible et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération ainsi que la classification du poste proposé.

Mais ce n’est pas tout, lorsque les offres sont communiquées au moyen d’une liste diffusée à l’ensemble du personnel, cette dernière doit fixer les critères permettant de départager les salariés qui postulent à un même emploi. Par ailleurs, la liste doit préciser le délai dont dispose les salariés pour présenter leur candidature. Sachant que l’absence de candidature écrite du salarié dans le délai imparti équivaut à un refus des offres de reclassement.

À savoir : le délai dont dispose le salarié pour postuler à un emploi de reclassement ne peut être inférieur à 15 jours à compter de la publication de la liste. Lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à 4 jours.

Décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, JO du 22


Article 16, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, JO du 23