Le statut de « jeune entreprise innovante » est reconnu aux entreprises qui satisfont à l’ensemble des conditions suivantes :

– employer moins de 250 salariés. L’effectif pris en compte est celui des salariés employés dans l’entreprise, tous établissements confondus, au cours de chaque exercice et est apprécié selon l’effectif moyen de l’entreprise ;

– réaliser un chiffre d’affaires inférieur à 50 millions d’euros au cours de l’exercice, ramené ou porté le cas échéant à 12 mois, ou disposer d’un total du bilan inférieur à 43 millions d’euros ;

– avoir été créée depuis moins de 8 ans. Dès son 8e anniversaire, l’entreprise perd le statut de jeune entreprise innovante ;

– réaliser un certain volume de dépenses de recherche, représentant au moins 15 % des charges totales de l’exercice (à l’exclusion des charges engagées auprès d’autres jeunes entreprises innovantes réalisant des projets de recherche et de développement) ;

– être détenue majoritairement par des personnes physiques, par des personnes morales répondant aux mêmes conditions que celles imposées aux jeunes entreprises innovantes et dont le capital est détenu pour 50 % au moins par des personnes physiques, par des associations ou fondations reconnues d’utilité publique à caractère scientifique, par une société qualifiée elle-même de jeune entreprise innovante réalisant des projets de recherche et de développement, par des établissements publics de recherche et d’enseignement ou leurs filiales, par des sociétés de capital risque, des fonds communs de placement à risque, des fonds professionnels de capital investissement, des sociétés de développement régional, des sociétés financières d’innovation ou encore des sociétés unipersonnelles d’investissement à risque ;

– créer ou avoir créé une activité réellement nouvelle. Cette condition n’est pas remplie lorsque l’entreprise est née de la concentration, de la restructuration ou de l’extension d’activités préexistantes ou lorsqu’elle reprend de telles activités.

À noter : les entreprises qui satisfont à l’ensemble de ces critères à l’exception de celui relatif aux dépenses de recherche peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales si elles remplissent les conditions pour être qualifiées de « jeune entreprise universitaire ». Trois conditions sont ainsi requises :– être dirigées ou détenues directement à hauteur de 10 % au moins par des étudiants, des personnes titulaires depuis moins de 5 ans d’un diplôme conférant le grade d’un master ou d’un doctorat, ou de personnes affectées à des activités d’enseignement ou de recherche ;– avoir pour activité principale la valorisation de travaux de recherche auxquels les dirigeants ou associés mentionnés ci-dessus ont participé au cours de leur scolarité ou dans l’exercice de leurs fonctions au sein de l’établissement d’enseignement supérieur habilité à délivrer un diplôme conférant au moins le grade de master ;– avoir conclu une convention spécifique avec cet établissement.

L’employeur doit, par ailleurs, être à jour de ses obligations de déclaration et de paiement à l’égard de l’Urssaf. Sont visées les cotisations et contributions de Sécurité sociale à la charge de l’employeur et du salarié (assurances sociales et familiales), la CSG-CRDS, la contribution au Fonds national d’aide au logement (Fnal), ainsi que le versement de transport et les pénalités et majorations de retard. Cette condition est appréciée au titre des cotisations et contributions dues sur les gains et rémunérations versés aux salariés de l’entreprise échues à la date à laquelle l’entreprise applique pour la première fois l’exonération, puis à chacune des dates d’exigibilité suivantes de versement de ces cotisations et contributions pendant toute la durée d’application de l’exonération.

Sauf conclusion et respect d’un plan d’apurement des cotisations et contributions, si cette condition cesse d’être remplie, le droit à l’exonération n’est plus applicable aux gains et rémunérations versés à compter du 1er jour du mois suivant la date d’exigibilité considérée jusqu’à la date du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel la dette est honorée. L’entreprise qui est de nouveau à jour de ses cotisations a aussi droit aux exonérations sur les rémunérations versées pendant la période où cette condition n’était plus remplie.

En cas de contestation de la dette par l’employeur, la condition d’être à jour des obligations de déclaration et de paiement n’est réputée remplie qu’à compter du paiement intégral de cette dette ou après décision de sursis à poursuite ou délais de paiement accordés par le directeur de l’Urssaf.

L’exonération n’est applicable qu’à certaines catégories de salariés exerçant des fonctions précises dans l’entreprise :

– les chercheurs, cadres dans l’entreprise, c’est-à-dire les scientifiques ou les ingénieurs travaillant à la conception ou à la création de connaissances, de produits, de procédés, de méthodes ou de systèmes nouveaux. Sont assimilés aux ingénieurs les salariés qui, sans posséder un diplôme d’ingénieur, ont acquis cette qualification au sein de leur entreprise ;

– les techniciens, à savoir les personnels travaillant en étroite collaboration avec les chercheurs pour assurer le soutien technique indispensable aux travaux de recherche et de développement et qui, notamment, préparent les substances, les matériaux et les appareils pour la réalisation d’essais et d’expériences, prêtent leur concours aux chercheurs pendant le déroulement des essais et des expériences ou les effectuent sous leur contrôle, ont la charge de l’entretien et du fonctionnement des appareils et des équipements nécessaires à la recherche et au développement ;

– les gestionnaires de projet de recherche et de développement, cadres dans l’entreprise, qui ont en charge l’organisation, la coordination et la planification du projet dans ses aspects administratif, financier et technologique ;

– les juristes chargés de la protection industrielle et des accords de technologie liés au projet, cadres dans l’entreprise, qui ont la charge de l’élaboration, du dépôt, de la gestion et de la défense des titres de propriété industrielle, des accords juridiques de toute nature liés au projet, et notamment aux transferts de technologies ;

– les personnels chargés des tests préconcurrentiels, c’est-à-dire ceux qui conçoivent, réalisent ou font réaliser des tests techniques nécessaires au développement ou à la mise au point du produit ou du procédé ;

– et, depuis le 1er janvier 2014, tous les autres personnels affectés directement à la réalisation d’opérations de conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits.

L’exonération porte également sur les gains et rémunérations versés aux mandataires sociaux qui participent, à titre principal, au projet de recherche et de développement de l’entreprise, c’est-à-dire qui exercent en son sein une activité de recherche ou une activité de gestion de projet ou, depuis le 1er janvier 2014, qui participent à la réalisation d’opérations de conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits.

Il peut s’agir :– des gérants minoritaires ou égalitaires de société à responsabilité limitée (SARL) et de société d’exercice libéral à responsabilité limitée (Selarl) ;– des présidents-directeurs et directeurs généraux de société anonyme (SA) ;– des présidents et dirigeants de société par actions simplifiée (SAS).

L’exonération porte sur les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales. Restent dues les autres cotisations et contributions à la charge de l’employeur (Fnal, versement de transport, contribution solidarité autonomie…) et l’ensemble des cotisations salariales.

Important : depuis le 1er janvier 2008, il n’y a plus d’exonération de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles.

Modalités d’application de l’exonération

À titre provisionnel, l’exonération est appliquée, pour chaque mois civil de l’exercice en cours, à au plus 249 salariés et mandataires ouvrant droit au dispositif. Compte est tenu des salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution ou suspendu au premier jour du mois civil. Les salariés à temps partiel sont décomptés au prorata du nombre d’heures de travail prévu dans leur contrat, heures complémentaires comprises, sur la durée du travail à temps plein applicable dans l’établissement et appréciée sur la même période.

Une régularisation est effectuée au plus tard dans les 3 mois qui suivent la clôture de l’exercice en fonction de l’effectif moyen de l’exercice écoulé.

Plafonnement de l’exonération

Depuis le 1er janvier 2011, l’exonération de cotisations sociales s’applique dans la limite d’un plafond de 4,5 Smic mensuel brut par personne. De plus, depuis le 1er janvier 2012, le montant de l’exonération est également plafonné au niveau de l’établissement, tous salariés confondus, à 5 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale par année civile.

Durée et montant de l’exonération

L’exonération est applicable, au plus tôt, aux rémunérations versées aux salariés à compter du premier jour du mois civil de la création de l’entreprise et, au plus tard, jusqu’au dernier jour de la 7e année civile suivant celle de sa création (à condition cependant que l’entreprise ait moins de 8 ans à la clôture de l’exercice considéré).

Depuis la loi de finances pour 2011, l’exonération était dégressive entre la 4e et la 7e année de la création de l’établissement. L’exonération était ainsi appliquée :– à taux plein jusqu’au dernier jour de la 3e année suivant celle de la création de l’établissement ;– à un taux de 80 % jusqu’au dernier jour de la 4e année suivant celle de la création de l’établissement ;– à un taux de 70 % jusqu’au dernier jour de la 5e année suivant celle de la création de l’établissement ;– à un taux de 60 % jusqu’au dernier jour de la 6e année suivant celle de la création de l’établissement ;– à un taux de 50 % jusqu’au dernier jour de la 7e année suivant celle de la création de l’établissement.

La loi de finances pour 2014 a rétabli, à compter du 1er janvier 2014, une exonération à taux plein pendant les 7 ans suivant la création de l’entreprise. Les jeunes entreprises innovantes qui appliquaient un taux dégressif au 1er janvier 2014 ont de nouveau droit à une exonération à taux plein pour les rémunérations versées en 2014 et pour les années restantes.

Perte du droit à exonération

S’il s’avère, à la clôture d’un exercice donné, que l’entreprise ne répond pas à la définition de la jeune entreprise innovante, elle est tenue de reverser les cotisations indûment exonérées au titre de cet exercice. Toutefois, si l’entreprise a obtenu, au cours de l’exercice considéré, un avis favorable de la direction des services fiscaux territorialement compétente quant à sa qualité de jeune entreprise innovante, et si sa bonne foi n’a pas été remise en cause, les sommes exonérées n’ont pas lieu d’être reversées. Dans cette hypothèse, le droit à l’exonération cesse définitivement d’être applicable à compter du premier jour du mois civil de l’exercice suivant.

Formalités

Le bénéfice de l’exonération n’est subordonné à aucune demande ou déclaration préalable auprès de l’Urssaf. Si l’entreprise estime qu’elle répond aux conditions définies par la loi, elle peut appliquer d’emblée l’exonération. Le contrôle de l’Urssaf s’effectue a posteriori.

Pour éviter une éventuelle remise en cause de l’exonération, l’entreprise a la faculté d’interroger à tout moment l’administration fiscale pour savoir si elle constitue ou non une jeune entreprise innovante (procédure de rescrit fiscal). Cette dernière se prononce dans un délai de 3 mois. L’absence de réponse à l’expiration de ce délai vaut reconnaissance tacite de la qualité de jeune entreprise innovante depuis la date de la demande. La direction des services fiscaux informe ensuite l’organisme de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale des suites qu’elle a données à la demande. En principe, l’avis favorable émis par l’administration fiscale est opposable à l’Urssaf qui ne peut donc procéder au recouvrement des cotisations exonérées afférentes à l’exercice au titre duquel l’entreprise a obtenu un avis favorable. En revanche, en l’absence d’un tel avis, l’Urssaf peut procéder au recouvrement des cotisations concernées si elle constate que l’entreprise ne satisfait pas aux conditions requises pour bénéficier de l’exonération. De son côté, l’entreprise doit informer l’Urssaf dont elle relève de toute modification de la situation de fait décrite dans la demande formulée auprès de l’administration fiscale et susceptible de remettre en cause la qualité de jeune entreprise innovante qui lui a été reconnue.

Contrôle Urssaf

Lorsqu’elle procède au contrôle d’une entreprise, l’Urssaf peut demander à la direction des services fiscaux territorialement compétente, qui doit répondre dans un délai de 6 mois suivant la saisine, si elle constitue une jeune entreprise innovante au titre d’un ou plusieurs exercices donnés. Même si l’avis rendu par l’administration fiscale n’a pas ici la même valeur que celui émis dans le cadre de la procédure de rescrit fiscal, l’Urssaf est néanmoins invitée à s’y conformer. Dès lors, elle ne peut opérer un redressement si l’avis donné par l’administration fiscale est favorable à l’entreprise.

En revanche, lorsqu’elle constate que l’entreprise emploie plus de 250 salariés ou est âgée de plus de 8 ans à la clôture de l’exercice considéré, l’Urssaf peut procéder ipso facto au recouvrement des cotisations indûment exonérées au titre de cet exercice sans avoir à solliciter l’avis de l’administration fiscale. Elle doit alors en informer cette dernière.

Cumul

Le dispositif d’exonération prévu en faveur des jeunes entreprises innovantes n’est cumulable avec aucune autre aide à l’emploi de l’Etat, ni avec aucune autre mesure d’exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés), ni avec l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

L’employeur doit donc opter pour l’une ou l’autre des exonérations auxquelles il peut prétendre. L’option s’exerce pour chaque salarié et non au niveau de l’entreprise. Lorsqu’il opte pour l’exonération en faveur des jeunes entreprises innovantes, l’employeur est considéré avoir renoncé définitivement à l’autre mesure d’allègement à laquelle il est le cas échéant éligible, à l’exception de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale (dite « réduction Fillon ») ou de l’exonération spécifique aux départements d’outre-mer.

Lettre-circulaire Acoss n° 2015-031 du 22 juin 2015


Décret n° 2014-179 du 13 octobre 2014, JO du 15


Décret n° 2004- 581 du 21 juin 2004, JO du 22


Article 131, loi de finances pour 2004 n° 2003-1311 du 30 décembre 2003, JO du 31

Employeurs concernés

Tous les employeurs du secteur privé (secteurs industriel, commercial, artisanal et agricole, profession libérale, association…) qu’ils soient personnes physiques ou personnes morales peuvent conclure un contrat d’apprentissage.

Les entreprises de travail temporaire peuvent aussi conclure un tel contrat.

Public visé

Le contrat d’apprentissage s’adresse en principe aux jeunes âgés d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans au début de l’apprentissage.

À noter : à titre expérimental, du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, certaines régions (Bretagne, Bourgogne-Franche-Comté, Centre-Val de Loire, Grand Est, Hauts-de-France, Nouvelle Aquitaine, Pays de la Loire) peuvent porter cette limite d’âge à 30 ans.

À titre dérogatoire, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire.

Par ailleurs, le jeune qui atteint l’âge de 15 ans avant la fin de l’année civile peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage si :– il a accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (le collège) ;– il est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un centre de formation d’apprentis (CFA) sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Le jeune de 25 ans et plus peut aussi signer un contrat d’apprentissage dans les cas suivants :. s’il a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie ;. s’il est inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau ;. s’il est une personne handicapée ;. en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage permettant d’acquérir une qualification supérieure à celle précédemment obtenue. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat, et l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans ;. en cas de rupture du précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à son inaptitude physique et temporaire, un nouveau contrat d’apprentissage devant être conclu dans un délai d’un an après l’expiration du précédent contrat, et l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans.

Précision : les causes indépendantes de la volonté de l’apprenti sont la cessation d’activité de l’employeur, la faute de l’employeur ou des manquements répétés à ses obligations ainsi que la mise en œuvre de la procédure de suspension de l’exécution du contrat d’apprentissage en cas de risques sérieux à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti.

Un CDD ou un CDI

Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation qui est suivi par l’apprenti. Elle est en principe comprise entre un et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparée.

Le contrat d’apprentissage peut également donner lieu à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Il débute alors par une période d’apprentissage correspondant à la durée de la formation de l’apprenti et au cours de laquelle les règles spécifiques à ce contrat aidé s’appliquent. Après cette période, il se poursuit comme un contrat de travail classique, sans période d’essai cependant.

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être réduite ou allongée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti, être réduite d’un an pour les personnes ayant déjà suivi une formation ou encore être prolongée en cas d’échec à l’examen ou de suspension du contrat.

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être portée à 4 ans pour l’apprenti ayant la qualité de travailleur handicapé.

Par dérogation, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être comprise entre 6 mois et un an si la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :. de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu lors d’un précédent contrat d’apprentissage ;. de niveau inférieur à un titre ou un diplôme déjà obtenu ;. dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;. dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

Cette dérogation ne peut être autorisée que sur l’accord donné par le recteur ou le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, après avis du directeur du CFA. À défaut de réponse de l’autorité administrative dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande formulée par l’employeur, l’accord est réputé donné.

Modalités du contrat

Le contrat peut comporter une période d’essai lorsque l’apprenti embauché a déjà été employé en contrat d’apprentissage auprès d’un autre employeur et a vu son contrat rompu. Cette période d’essai ne peut toutefois en principe excéder un jour par semaine (dans la limite de 2 semaines) lorsque la durée initiale du contrat est d’au plus 6 mois, et un mois si elle est supérieure.

L’apprentissage débute en principe au plus tôt 3 mois avant le début de la formation au CFA et au plus tard 3 mois après.

La durée de travail de l’apprenti mineur est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail pour certaines activités (à titre exceptionnel et dans la limite de 5 heures par semaine sous réserve de l’avis conforme du médecin du travail). Par ailleurs, la législation interdit le travail du dimanche, des jours fériés et de nuit des apprentis de moins de 18 ans, sauf pour certains secteurs d’activité déterminés par décret (restauration, boulangerie, pâtisserie, etc.).

À l’issue du contrat d’apprentissage, si le jeune est embauché en contrat de travail à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire par la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.

Important : les apprentis bénéficient des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles liées à sa situation de jeune travailleur en formation.

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

L’employeur et l’apprenti peuvent librement rompre le contrat d’apprentissage jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’entreprise.

Elle est fixée en pourcentage du Smic en fonction de l’âge de l’apprenti, de l’année d’apprentissage et du niveau du diplôme préparé.

Le salaire minimum légal est ainsi de :

– pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :. 25 % du Smic pendant la 1re année d’exécution du contrat ;. 37 % du Smic pendant la 2e année d’exécution du contrat ;. 53 % du Smic pendant la 3e année d’exécution du contrat ;– pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :. 41 % du Smic pendant la 1re année d’exécution du contrat ;. 49 % du Smic pendant la 2e année d’exécution du contrat ;. 65 % du Smic pendant la 3e année d’exécution du contrat ;– pour les jeunes âgés de 21 ans et plus :. 53 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 1re année d’exécution du contrat ;. 61 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 2e année d’exécution du contrat ;. 78 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 3e année d’exécution du contrat.

Il est appliqué une majoration de 15 points aux pourcentages correspondant à la dernière année de formation lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu avec un titulaire d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou d’un titre qui souhaite préparer un diplôme ou un titre de même niveau, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du premier diplôme ou du titre obtenu.

À noter : les montants de rémunération sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint 18 ou 21 ans.

Lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si son âge, selon lequel est fixée sa rémunération, lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.

Lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si son âge, selon lequel est fixée sa rémunération, lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les avantages en nature dont bénéficie l’apprenti peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés, sans toutefois que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire.

L’apprenti suit une formation en alternance dans un centre de formation des apprentis (CFA) et dans l’entreprise.

La durée de formation en CFA doit être au moins de 400 heures par an. Un entretien professionnel entre l’employeur, le maître d’apprentissage et un formateur du CFA (et si besoin est, les parents de l’apprenti ou son représentant légal) a lieu dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage, afin de réaliser une première évaluation du déroulement de la formation de l’apprenti, et de l’adapter si nécessaire.

Pour la formation en entreprise, l’employeur désigne un maître d’apprentissage référent au sein de l’entreprise ou d’une équipe tutorale composée de plusieurs salariés tuteurs). Il est fixé un maximum de deux apprentis (voire trois si ce dernier est redoublant) par maître d’apprentissage. Le maître d’apprentissage est responsable de la formation de l’apprenti en entreprise et assure la liaison avec le CFA.

Exonération de cotisations

L’étendue de l’exonération diffère selon le statut et l’effectif de l’employeur.

À noter : l’effectif de l’entreprise s’apprécie, tous établissements confondus, au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile. Lorsqu’une entreprise est créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à sa date de création.
Exonération pour les employeurs non inscrits au répertoire des métiers ayant moins de 11 salariés (apprentis non compris) et pour les employeurs inscrits au répertoire des métiers quel que soit leur effectif

Les salaires versés aux apprentis bénéficient d’une exonération totale de cotisations patronales et salariales d’origine légale et conventionnelle et de CSG-CRDS, à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles. Restent donc dues notamment la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles et le cas échéant, la cotisation supplémentaire accidents du travail ainsi que la cotisation de retraite complémentaire si elle dépasse le taux minimal obligatoire et les cotisations de prévoyance.

Exonération pour les employeurs non inscrits au répertoire des métiers ayant 11 salariés et plus (apprentis non compris)

Les salaires versés aux apprentis bénéficient d’une exonération totale de cotisations patronales de Sécurité sociale (assurances sociales et allocations familiales à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles), de cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle et de CSG-CRDS.

Restent donc dues notamment les autres cotisations patronales légales et conventionnelles (accidents du travail et maladies professionnelles, assurance-chômage, retraite complémentaire, FNAL, versement transport, contribution solidarité autonomie, contribution au financement des organisations syndicales…), la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles et le cas échéant, la cotisation supplémentaire accidents du travail ainsi que la cotisation salariale de retraite complémentaire si elle dépasse le taux minimal obligatoire et les cotisations de prévoyance.

L’exonération totale ou partielle des cotisations sociales s’applique jusqu’au terme du contrat ou de la période d’apprentissage.

À l’exception, de la cotisation d’assurance-vieillesse de base qui est calculée sur le salaire réel versé à l’apprenti, les cotisations sociales sont calculées indépendamment du montant réel de la rémunération de l’apprenti, sur une base forfaitaire correspondant à un pourcentage du Smic (taux du Smic applicable à l’apprenti moins 11 %). Cette assiette forfaitaire est calculée sur la base de 151,67 heures par mois quelle que soit la durée réelle de travail de l’apprenti.

Primes forfaitaires

Prime à l’apprentissage

Les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2014 par les entreprises de moins de 11 salariés ouvrent droit à une aide forfaitaire versée par la région. Cette prime à l’apprentissage remplace l’indemnité compensatrice forfaitaire qui était jusqu’alors versée à toutes les entreprises concluant un contrat d’apprentissage quel que soit leur effectif.

À savoir : les entreprises ayant conclu un contrat d’apprentissage avant le 1er janvier 2014 percevront l’indemnité compensatrice forfaitaire fixée par la région pendant la première année de formation. Pour les deuxième et troisième années de formation, elles auront droit à un montant de 1 000 € si elles ont moins de 11 salariés. Si elles emploient 11 salariés ou plus, elles bénéficieront de 500 € la deuxième année de formation et de 200 € la troisième année.

Le montant et les modalités de versement de la prime à l’apprentissage sont fixés par chaque région. Toutefois, son montant ne peut être inférieur à 1 000 € par année de formation. Ce montant est proratisé en fonction de la durée effective du contrat, sauf si le contrat est rompu par l’apprenti pour cause d’obtention du diplôme ou du titre préparé.

Aide à l’apprentissage

Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er juillet 2014, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide versée par leur région et d’au moins 1 000 €.

L’aide est ainsi octroyée si, à la date de conclusion du contrat d’apprentissage, l’entreprise n’a pas employé d’apprenti depuis le 1er janvier de l’année précédente dans l’établissement où travaille le nouvel apprenti embauché (c’est par exemple le cas pour une embauche intervenue en mars 2015 si aucun apprenti n’a été employé depuis le 1er janvier 2014).

L’aide peut également être accordée à l’entreprise qui emploie déjà un ou plusieurs apprentis (dont le ou les contrats sont en cours après les deux premiers mois) à condition que le recrutement du nouvel apprenti lui permette de disposer d’un nombre de contrat d’apprentissage supérieur à celui recensé au 1er janvier de l’année en cours (c’est par exemple le cas pour le recrutement, en mars 2015, d’un second apprenti alors que l’entreprise n’employait qu’un seul apprenti au 1er janvier 2015).

Elle peut se cumuler avec la prime à l’apprentissage d’au moins 1 000 € attribuée aux entreprises de moins de 11 salariés.

Aide pour l’embauche d’un apprenti mineur

Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière pour tout contrat d’apprentissage conclu à compter du 1er juin 2015 avec un jeune de moins de 18 ans à la date de conclusion du contrat.

Cette aide est versée durant la première année du contrat d’apprentissage, à raison de 1 100 € par période de trois mois, ce qui représente un montant global de 4 400 €. Elle est cumulable avec la prime à l’apprentissage pour les très petites entreprises et l’aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire pour les entreprises de moins de 250 salariés.

L’employeur établit le contrat d’apprentissage au moyen du formulaire Cerfa correspondant. Ce formulaire valant déclaration de l’employeur en vue de la formation des apprentis. L’employeur doit aussi inscrire l’apprenti dans un CFA.

Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution, l’employeur transmet les exemplaires du contrat complet, accompagné du visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti, à la chambre consulaire compétente (la CCI, la chambre de métiers et de l’artisanat ou la chambre d’agriculture). Celle-ci enregistre le contrat dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet, l’absence de réponse dans ce délai valant enregistrement. Dès l’enregistrement du contrat par la chambre professionnelle compétente, celle-ci en adresse un exemplaire aux parties, à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations, à la caisse de retraite complémentaire dont relève l’employeur, à la région dans laquelle est implantée l’entreprise, au directeur du CFA et à la Direccte.

www.alternance.emploi.gouv.fr

Articles L.6211-1 et suivants du Code du travail


Articles D.6222-1 et suivants du Code du travail

La loi du 17 janvier 2003 a institué, à compter du 1er juillet 2003, une réduction générale de cotisations sociales patronales sur les bas salaires, appelée plus couramment réduction Fillon. D’abord applicable sous une forme transitoire, cet allégement de cotisations a ensuite pris une forme définitive à compter du 1er juillet 2005.

Depuis cette date, toutes les entreprises bénéficient, quelle que soit la durée du travail, d’une réduction de cotisations patronales sur les gains et rémunérations versés à leurs salariés. Le calcul de cette réduction ayant toutefois été modifié à plusieurs reprises.

Employeurs bénéficiaires

Sont concernés par cet allègement de cotisations notamment les employeurs du secteur privé entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage (entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles, professions libérales, sociétés civiles etc.).

En sont exclus, entre autres, les particuliers employeurs.

Salariés concernés

Sont visés par la réduction Fillon les gains et rémunérations versés aux salariés relevant obligatoirement du régime d’assurance chômage. Peu importe la forme et la nature de leur contrat de travail : CDI, CDD, temps partiel, temps complet.

Les salariés de plus de 65 ans titulaires d’un contrat de travail ainsi que les dirigeants de sociétés, à condition toutefois qu’ils cumulent leur fonction avec un contrat de travail, ouvrent droit à cette réduction. En sont, en revanche, exclus les stagiaires en entreprise.

Cotisations visées

Jusqu’au 31 décembre 2014, la réduction Fillon s’appliquait uniquement aux cotisations patronales d’assurances sociales (maladie-maternité, invalidité-décès, vieillesse) et à la cotisation d’allocations familiales.

Pour les rémunérations versées depuis le 1er janvier 2015, elle porte aussi sur la contribution affectée au Fonds national d’aide au logement (Fnal) et la contribution solidarité autonomie. Par ailleurs, alors que depuis le 1er janvier 2011, la réduction Fillon ne s’appliquait plus à la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles, à partir de 2016, elle s’impute sur cette cotisation mais sans pouvoir excéder 0,9 % de la rémunération.

Mode de calcul

Le montant de la réduction Fillon doit être calculé pour chaque salarié en prenant en compte, depuis le 1er janvier 2011, sa rémunération annuelle, et non plus mensuelle. Son montant, sous sa forme annuelle, est obtenu, pour chaque salarié, en multipliant sa rémunération annuelle brute par un coefficient.

Pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2017, les formules sont les suivantes :– pour les entreprises soumises à une contribution Fnal à un taux de 0,50 % (en principe celles de 20 salariés et plus) :(0,2849 / 0,6) x [1,6 x Smic annuel / rémunération annuelle brute – 1] ;– pour les entreprises soumises à une contribution Fnal à un taux de 0,10 % (en principe celles de moins de 20 salariés) :(0,2809 / 0,6) x [1,6 x Smic annuel / rémunération annuelle brute – 1].

Le résultat du coefficient doit être retenu pour 4 chiffres après la virgule, avec un arrondi au dix millième le plus proche.

Attention : des formules particulières ont été introduites pour les employeurs relevant d’une caisse de congés payés, les entreprises de travail temporaire et celles appliquant un régime d’heures d’équivalence (dans le transport notamment).

La rémunération à retenir pour le calcul de cette réduction correspond à la rémunération brute du salarié versée au cours de l’année civile et soumise à cotisations de Sécurité sociale. Doit donc être pris en compte l’ensemble des éléments de rémunération, en espèces ou en nature, attribués en contrepartie ou à l’occasion du travail, quelle que soit sa dénomination (salaire, primes, avantages en nature et en espèces, indemnités de congés payés et de préavis, pourboires etc.).

De plus, elle inclut la rémunération, y compris les majorations, des heures supplémentaires et complémentaires.

Enfin, jusqu’au au 31 décembre 2014, la rémunération des temps de pause, d’habillage et de déshabillage versée en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu en vigueur au 11 octobre 2007 ne devait pas être intégrée dans la rémunération annuelle brute servant de base au calcul de la réduction Fillon. En revanche, elle doit y être intégrée depuis le 1er janvier 2015. Il en est de même pour les temps de douche, de coupure ou d’amplitude.

En pratique, l’annualisation du calcul de la réduction Fillon n’oblige pas les employeurs à devoir attendre la fin de l’année pour bénéficier de la réduction. Les employeurs continuent à appliquer la réduction Fillon, au mois le mois, en procédant soit à une régularisation en fin d’année, soit à une régularisation progressive.

Le maintien du calcul mensuel de la réduction Fillon

Le montant de la réduction est obtenu, pour chaque salarié, en multipliant sa rémunération mensuelle brute par un coefficient déterminé de la façon suivante (base 35 heures/semaine) :– pour les entreprises de 20 salariés et plus :(0,2849 / 0,6) x [1,6 x Smic mensuel base 151,67 heures / Rémunération mensuelle brute – 1] ;– pour les entreprises de moins de 20 salariés :(0,2809 / 0,6) x [1,6 x Smic mensuel base 151,67 heures / Rémunération mensuelle brute – 1].

Le taux maximal de la réduction est atteint lorsque la rémunération est égale au Smic. Il est dégressif jusqu’à 1,6 Smic et est nul lorsque la rémunération est égale à ce seuil.

Une régularisation en fin d’année

Les employeurs doivent, au cours du dernier mois de l’année (ou du dernier trimestre en cas de paiement trimestriel des cotisations), comparer la somme des montants de la réduction Fillon obtenus chaque mois de l’année écoulée et le montant de la réduction Fillon calculée pour l’année, et régulariser la situation s’il existe un différentiel (à titre de tolérance, un écart inférieur à un euro n’a pas à être régularisé).

Précision : en cas de cessation du contrat de travail en cours d’année, la régularisation s’opère sur les cotisations dues au titre du dernier mois ou du dernier trimestre d’emploi.

Une régularisation progressive

Les employeurs peuvent également choisir d’opérer une régularisation progressive, c’est-à-dire calculer la réduction Fillon en cumulant, au fur et à mesure des mois, les éléments nécessaires à son calcul sur la période écoulée depuis le 1er jour de l’année. L’avantage de ce mode de calcul étant d’éviter de trop fortes régularisations en fin de période.

Ainsi, avec cette méthode, l’employeur calcule la réduction Fillon de la façon suivante :– en janvier : en multipliant la rémunération du mois de janvier du salarié par la formule mensuelle de calcul du coefficient ;– à compter de février : en multipliant la somme des rémunérations versées au salarié depuis le début de l’année par un coefficient calculé en appliquant la formule :(0,2809 ou 0,2849 / 0,6) x [1,6 x (Smic de janvier + février / rémunération brute de janvier + février) – 1] ;– puis les mois suivants, en multipliant la somme des rémunérations versées depuis le début de l’année par un coefficient calculé selon la même formule que ci-dessus complétée chaque mois.

En pratique, le montant de la réduction Fillon pour un mois donné est alors égal à la différence entre le montant ainsi déterminé et le montant cumulé des réductions appliquées sur les mois précédents.

À noter : l’employeur qui choisit, dans un premier temps, d’appliquer les règles de calcul mensuel dans l’optique de pratiquer une régularisation en fin d’année peut changer d’avis et passer, en cours d’année, à un calcul progressif.

Cumul de la réduction avec d’autres dispositifs

Le bénéfice de la réduction Fillon n’est en principe pas cumulable avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales.

Cependant, la loi autorise le cumul avec la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur la rémunération des heures supplémentaires (applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés).

Formalités

Aucune formalité préalable n’est nécessaire pour bénéficier de la réduction Fillon. L’employeur impute simplement le montant total de la réduction calculée pour l’ensemble des salariés sur les cotisations patronales de Sécurité sociale versées à l’Urssaf.

En cas de contrôle, l’employeur doit être en mesure de fournir les informations nécessaires à la vérification du calcul de la réduction Fillon qu’il a effectué.

Article L. 241-13 du Code de la Sécurité sociale


Articles D. 241-7 à D. 241-11 du Code de la Sécurité sociale


Circulaire DSS/5B n° 2012-319 du 18 août 2012 (question-réponse n° 4)


Circulaire interministérielle n° DSS/SD5B du 27 janvier 2011