Principe de base, la période d’essai ne se présume pas. Autrement dit, elle doit être expressément mentionnée, dans son principe et dans sa durée, dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Et ce document doit être signé par le salarié car, à défaut, la période d’essai ne lui est pas opposable.

La période d’essai prévue dans la convention collective applicable à l’entreprise ne peut donc pas être imposée au salarié si elle n’est pas expressément mentionnée dans le contrat de travail.

À noter : le contrat de travail à durée indéterminée ou le contrat à durée déterminée qui fait suite, dans la même entreprise, à un contrat d’apprentissage ne peut pas prévoir de période d’essai, sauf si un accord collectif l’autorise.

La période d’essai doit être distinguée de l’essai professionnel qui consiste en une épreuve pratique passée par un candidat avant l’embauche ainsi que de la période probatoire éventuellement mise en place dans le cadre d’un changement de fonctions du salarié au sein de la même entreprise.

Une période initiale…

La période d’essai initiale d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ne peut pas dépasser la durée maximale fixée par le Code du travail. Variant selon la qualification du salarié, elle est de :– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;– 4 mois pour les cadres.

Précision : cette durée maximale a été introduite dans le Code du travail par la loi de modernisation du marché du travail de juin 2008. Aussi, les accords de branche qui prévoient une période d’essai plus longue que ces maxima ne sont valables que s’ils ont été conclus avant l’entrée en vigueur de cette loi, soit avant le 26 juin 2008.

Le contrat de travail ainsi que les accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 peuvent prévoir une période d’essai plus courte que celle fixée par le Code du travail mais en aucun cas plus longue.

Pour les contrats à durée déterminée (CDD), la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine de contrat dans la limite de :– 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est d’au plus 6 mois ;– un mois pour les contrats plus longs.

La durée de la période d’essai est raccourcie si l’employeur a déjà été en mesure de vérifier en partie les aptitudes professionnelles du salarié. Ainsi, par exemple, si le CDD d’un salarié se poursuit dans le cadre d’un CDI, la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.

À savoir : les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie ou pour accident du travail, congés pour événements familiaux…) prolongent d’autant la période d’essai.

… qui peut être renouvelée

L’employeur peut prolonger la période d’essai si sa durée initiale ne lui a pas permis de vérifier les qualités professionnelles du salarié nouvellement recruté. Toutefois, cette période ne peut être renouvelée qu’une seule fois et à la double condition :– que la possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu et soit expressément mentionnée dans le contrat de travail ;– et que les modalités et les durées de renouvellement soient prévues par l’accord de branche.

Important : le renouvellement de la période d’essai doit être accepté par le salarié. Avant la fin de la période initiale, il est conseillé de lui faire signer un avenant à son contrat de travail, dans lequel il déclare expressément accepter ce renouvellement.

Le Code du travail prévoit que la période d’essai, renouvellement compris, ne doit pas dépasser :– 4 mois pour les ouvriers et les employés ;– 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;– 8 mois pour les cadres.

Attention : dans tous les cas, la durée de la période d’essai ne doit pas être disproportionnée par rapport aux fonctions du salarié. Ainsi, une période d’essai de 6 mois a été jugée déraisonnable pour une assistante commerciale et une période d’un an, quel que soit le poste du salarié, est toujours excessive.

La période d’essai se décompte en jours calendaires et non pas en jours travaillés et si elle prend fin un jour non travaillé (un jour férié ou un dimanche par exemple), son terme n’est pas reportée au jour ouvrable suivant.

Exemple : une période d’essai d’un mois qui débute le 8 novembre arrive ainsi à expiration le 7 décembre à minuit. La rupture du contrat de travail le 8 décembre est donc tardive !

Pas d’indemnité ni de motif…

Le principe de la période d’essai veut que l’employeur puisse y mettre fin sans indemnité et sans justifier d’un motif.

Mais attention, car cette rupture ne doit pas pour autant intervenir dans des conditions abusives, sous peine de devoir verser des dommages-intérêts au salarié. Par exemple, dans la précipitation, avant d’avoir pu évaluer ses compétences professionnelles ou encore pour une raison qui ne serait pas liée à ses aptitudes comme un motif économique.

De même, la période d’essai ne peut pas être rompue pour un motif discriminatoire comme la grossesse, l’état de santé ou l’orientation sexuelle du salarié.

Ne pas oublier : la période d’essai ne peut pas être rompue lorsque le salarié est absent de l’entreprise en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

… ni de procédure…

L’employeur qui met fin à la période d’essai du salarié n’a pas à respecter de procédure particulière (pas d’entretien préalable notamment) sauf :– si cette rupture est basée sur une faute disciplinaire (la procédure disciplinaire doit alors être respectée) ;– si le salarié est protégé, ce qui suppose une autorisation de l’inspecteur du travail.

En pratique : il est conseillé à l’employeur de rompre la période d’essai par écrit soit par une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par une lettre remise en mains propres au salarié contre décharge.

… mais un délai de prévenance

L’employeur qui met fin à un CDD prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine ou bien à un CDI doit prévenir le salarié dans un délai minimal qui varie selon son temps de présence dans l’entreprise :– 24 heures si la rupture intervient dans les 8 premiers jours de présence ;– 48 heures en cas de rupture entre 8 jours et un mois de présence ;– 2 semaines après un mois de présence ;– et un mois après 3 mois de présence.

Lorsque l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité qui correspond au montant des salaires et avantages que ce dernier aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à la fin du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés incluse. Cette indemnité n’est toutefois pas due en cas de faute grave du salarié.

Attention : si l’employeur ne réagit pas suffisamment tôt, il se peut que le délai de prévenance se poursuive après l’expiration de la période d’essai. Dans ce cas, il doit absolument mettre fin au contrat au plus tard le dernier jour de l’essai et indemniser le salarié pour la part du délai de prévenance qui n’a pas été exécutée. En effet, la poursuite de la relation de travail après le terme de l’essai fait naître un nouveau contrat que l’employeur ne pourra rompre qu’en respectant la procédure de licenciement.

Enfin, le salarié qui rompt la période d’essai doit, quant à lui, respecter un préavis de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures à partir de 8 jours.

La complémentaire santé mise en place dans l’entreprise devra offrir des garanties minimales, le fameux « panier de soins » dont le contenu a été précisé par décret.

Ainsi, les salariés devront au moins bénéficier du paiement de l’intégralité du « ticket modérateur » (part restant à la charge des assurés après le remboursement de l’Assurance-maladie), pour les consultations médicales intervenant dans le cadre du parcours de soins et pour les actes et prestations prescrits par ces médecins.

Attention : certains frais ne devront pas être remboursés par la complémentaire santé. C’est le cas des majorations du ticket modérateur dues en cas de non-respect par l’assuré du parcours de soins, des participations forfaitaires et des franchises.

Devront également être couverts par le régime complémentaire de l’entreprise :– l’intégralité du forfait journalier hospitalier, sans limitation de durée (18 € par jour en hôpital ou en clinique et 13,50 € dans le service psychiatrique d’un établissement de santé) ;– au moins 125 % des bases de remboursement de la Sécurité sociale pour les frais de prothèses dentaires et d’orthodontie ;– pour les frais d’optique, un forfait compris au minimum entre 100 € et 200 € selon la nature et l’étendue de la correction. Sachant que le salarié aura droit, en principe, à une paire de lunettes (monture et verres) tous les 2 ans.

Bien entendu, rien n’empêchera le chef d’entreprise de faire plus et de souscrire une couverture plus étendue pour ses salariés.

Si l’employeur doit souscrire une couverture santé pour ses salariés, il n’est pas pour autant tenu de la financer seul. Il devra toutefois prendre à sa charge au moins 50 % des cotisations correspondant au niveau du panier de soins minimal imposé à l’entreprise. Les 50 % restants étant à la charge des salariés bénéficiaires. En complément, chaque salarié pourra, s’il le souhaite, adapter librement sa couverture avec des options individuelles à sa charge.

En pratique : le coût d’une complémentaire santé dépend de plusieurs paramètres. Il varie notamment selon l’assureur, le lieu d’implantation de l’entreprise et l’âge moyen des salariés. Néanmoins, pour donner un ordre de grandeur, le coût d’une couverture frais de santé constitué par le panier de soins minimal s’élève généralement à 20 € par mois et par salarié, soit à 10 € pour l’employeur en cas de financement à 50/50.

Point important, les contributions de l’employeur au financement de cette mutuelle bénéficieront d’un régime fiscal et social avantageux. Ainsi, elles seront déductibles du résultat de l’entreprise et, dans une certaine limite, exonérées de cotisations sociales. À condition cependant que la complémentaire santé mise en place réponde bien au cahier des charges des contrats solidaires et responsables et que le régime mis en place soit collectif et obligatoire pour tous les salariés.

Précision : le contrat est dit « solidaire » lorsque les conditions de tarification du contrat sont indépendantes de l’état de santé du salarié et lorsque les adhésions ou souscriptions individuelles ne sont pas soumises à information médicale. Il est dit « responsable » lorsqu’il exige le respect du parcours de soins coordonnés qui repose sur le choix d’un médecin traitant par l’assuré.

Ces contributions patronales resteront néanmoins assujetties à la CSG-CRDS et, sauf pour les employeurs de moins de 10 salariés, au forfait social (au taux réduit de 8 %).

Pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux, la complémentaire santé instituée dans l’entreprise devra être obligatoire pour tous les salariés. Cependant, dans certains cas, ces derniers pourront demander une dispense d’adhésion à ce régime sans que soit remis en cause son caractère obligatoire.

Les cas de dispense d’adhésion à la complémentaire santé devront être mentionnés dans l’acte mettant en place ce régime. À titre d’exemple, on peut citer les salariés en contrat de travail à durée déterminée et les apprentis dont le contrat est inférieur à 12 mois, les salariés à temps partiel et les apprentis dont la cotisation salariale serait égale ou supérieure à 10 % de leur rémunération brute ou, cas qui sera le plus fréquent, les salariés bénéficiant par ailleurs, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture collective obligatoire (autre dispositif de prévoyance complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire, régime local d’Alsace-Moselle…).

Ces salariés pourront donc, à leur demande, être exclus du régime de complémentaire santé de leur entreprise. Mais sous peine de redressement Urssaf, l’employeur devra, chaque année, pouvoir justifier de la demande de dispense des salariés concernés. Une demande qui devra comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l’employeur des conséquences de son choix.

Important : ces cas de dispense ne doivent pas être confondus avec la condition d’ancienneté qui peut être mise en place par l’entreprise pour bénéficier de la complémentaire santé. Ainsi, l’employeur peut, sauf accord collectif contraire, réserver cet avantage aux salariés présents dans son entreprise depuis plus de 6 mois.

Pour mettre en place cette nouvelle obligation, la loi sur la sécurisation de l’emploi a fixé un calendrier très précis. Ainsi, du 1er juin 2013 au 30 juin 2014, les branches professionnelles étaient invitées à ouvrir des négociations sur le sujet. Puis, depuis le 1er juillet 2014 et jusqu’au 31 décembre 2015, à défaut d’accord signé au niveau de la branche, les entreprises disposant d’un délégué syndical doivent négocier à leur niveau.

Enfin, à défaut d’accord de branche et d’accord d’entreprise, les employeurs devront, en tout état de cause, avoir mis en place une couverture santé, par décision unilatérale, au plus tard le 1er janvier 2016.

À savoir : en application de la loi sur la sécurisation de l’emploi, les branches professionnelles doivent, avant le 1er janvier 2016, engager des négociations afin de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective en matière de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès).

Le taux horaire brut du Smic est fixé, à compter du 1er janvier 2015, à 9,61 € au lieu de 9,53 €. Quant au Smic mensuel brut, il s’élève à 1 457,55 € pour une durée de travail de 151,67 heures (35 heures par semaine) contre 1 445,42 € actuellement.

Remarque : le résultat du Smic mensuel brut est légèrement différent si l’on utilise la formule de calcul suivante, également valable, qui consiste à ne pas arrondir la durée mensuelle du travail : 9,61 x [35 x (52/12)] = 1 457,52 €.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture.

Il passe de 3,51 € à 3,52 € au 1er janvier 2015. Ainsi, l’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué, au 1er janvier 2015, à 7,04 € par journée, ou 3,52 € pour un repas.

À compter du 1er janvier 2015, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est porté de 3 129 € à 3 170 € et le plafond annuel de 37 548 € à 38 040 €.

Pour les conventions de stage conclues depuis le 1er décembre 2014, la gratification minimale des stagiaires est fixée à 13,75 % du plafond horaire de la Sécurité sociale multiplié par le nombre d’heures de stage effectuées au cours du mois civil (contre 12,50 % pour les conventions conclues jusqu’au 30 novembre 2014).

Dans la limite de cette gratification minimale, les sommes versées aux stagiaires ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

Au 1er janvier 2015, le plafond horaire de la Sécurité sociale passe de 23 € à 24 €. À partir de cette date, la gratification exonérée s’établit donc à (24 x 13,75 %) x 35 x (52/12) = 500,50 € par mois en 2015 pour la durée légale mensuelle de 151,67 heures.

Précision : pour les conventions de stage conclues jusqu’au 30 novembre 2014, la gratification exonérée est, à compter du 1er janvier 2015, fixée à 455 € compte tenu du relèvement du plafond horaire de la Sécurité sociale.

Depuis le 1er janvier 2014, le taux de la cotisation patronale d’allocations familiales applicable sur les salaires est fixé à 5,25 % quel que soit le niveau de rémunération. Au 1er janvier 2015, ce taux est abaissé à 3,45 % pour les rémunérations annuelles inférieures ou égales à 1,6 fois le Smic.

Précision : cette modulation de la cotisation d’allocations familiales s’applique aux entreprises entrant dans le champ d’application de la réduction Fillon c’est-à-dire notamment les employeurs du secteur privé entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage (entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles, professions libérales, sociétés civiles, etc.).

Cotisation de retraite de base

Au 1er janvier 2015, la cotisation d’assurance vieillesse de base assise sur la part de rémunération ne dépassant pas le plafond de la Sécurité sociale augmente de 0,10 point pour s’établir à 15,35 % (part patronale de 8,50 % et part salariale de 6,85 %).

Quant à la cotisation de retraite de base assise sur la totalité de la rémunération, son taux passe de 2 % à 2,10 % au 1er janvier 2015 pour s’établir à 1,80 % à la charge de l’employeur et 0,30 % à la charge du salarié.

Cotisation de retraite complémentaire

Une circulaire Agirc-Arrco du 3 juillet 2013 a validé l’augmentation, au 1er janvier 2015, des taux de retraite complémentaire décidée par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 13 mars 2013.

Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, avait été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le conseil d’administration de l’instance du régime local d’assurance-maladie complémentaire d’Alsace-Moselle a décidé que le taux de cette cotisation restera fixé à 1,50 % au 1er janvier 2015.

Rappel : la cotisation salariale d’assurance maladie est donc, au total, de 2,25 % pour les salariés d’Alsace-Moselle.

Le conseil d’administration de l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés) a décidé de maintenir le taux de la cotisation patronale AGS, également dénommée cotisation FNGS (Fonds national de garantie des salaires), à son niveau actuel. Ce taux reste donc fixé à 0,30 % au 1er janvier 2015.

Rappel : la cotisation AGS est applicable aux rémunérations dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 12 680 € par mois en 2015.

La contribution patronale aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, cette limite d’exonération est revalorisé dans la même proportion que le barème de l’impôt sur le revenu.

Ainsi, avec la réévaluation de ce barème, la limite d’exonération passe ainsi de 5,33 € à 5,36 €, à compter du 1er janvier 2015.

Rappel : pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur du titre.

Le régime de retraite complémentaire des cadres (Agirc) comporte un dispositif de garantie minimale de points (GMP), permettant aux salariés cadres dont le salaire n’atteint pas le plafond de la Sécurité Sociale (ou est légèrement supérieur) d’obtenir au moins 120 points de retraite par an.

Au 1er janvier 2015, la cotisation GMP reste provisoirement établie à son niveau de 2014 dans l’attente de la fixation des valeurs pour 2015.

Rappel : cette cotisation est actuellement égale à 66,34 €, répartis en raison de 41,17 € (part patronale) et 25,17 € (part salariale).

Le salaire, applicable au 1er trimestre 2015, en dessous duquel cette cotisation est due (le salaire « charnière ») s’établit, lui, provisoirement à 3 492,82 € par mois.

L’évaluation de l’avantage nourriture est fixée à 4,65 € par repas et à 9,30 € pour deux repas au 1er janvier 2015 (au lieu de, respectivement, 4,60 € et 9,20 € pour 2014).

Par ailleurs, les montants forfaitaires d’évaluation des avantages en nature logement sont revalorisés pour l’année 2015 selon le tableau ci-après :

Exemple : pour un salarié dont la rémunération est composée d’un salaire mensuel brut de 1 800 € et de la jouissance d’un logement de 4 pièces, l’avantage en nature logement est fixé à 202 € (4 x 50,50 €).

Les indemnités forfaitaires allouées aux salariés en contrepartie de certaines dépenses supplémentaires de nourriture, de grand déplacement à l’intérieur de la métropole et de mobilité professionnelle sont réévaluées et s’établissent pour 2015 selon les barèmes suivants :

Attention : les chiffres ci-dessus constituent des limites d’exonération : les conventions collectives peuvent prévoir des taux de remboursement supérieurs.

En application de la loi de financement rectificative de la Sécurité sociale d’août dernier, le régime de la réduction générale de cotisations patronales dite « réduction Fillon » connaît quelques changements à compter du 1er janvier 2015. Voici les principaux.

La réduction Fillon s’appliquait jusqu’alors uniquement aux cotisations d’assurances sociales (maladie-maternité, invalidité-décès, vieillesse) et à la cotisation d’allocations familiales. Pour les rémunérations versées depuis le 1er janvier 2015, la réduction Fillon s’applique à deux nouvelles cotisations : la cotisation affectée au Fonds national d’aide au logement (Fnal) et la contribution solidarité autonomie.

Par ailleurs, alors que depuis le 1er janvier 2011, la réduction Fillon ne s’appliquait plus à la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles, en 2015, elle s’impute de nouveau sur cette cotisation mais uniquement dans une certaine limite.

Au final, de nouvelles formules de calcul de la réduction Fillon ont donc été déterminées afin de prendre en compte les nouvelles cotisations incluses dans son champ d’application ainsi que les nouveaux taux de cotisations entrant en vigueur en 2015. Ainsi, ces formules sont au 1er janvier 2015 :

Enfin, depuis le 1er janvier 2008, le paiement de certains temps de pause, d’habillage et de déshabillage (celui fait en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu en vigueur au 11 octobre 2007) n’était pas retenu dans la rémunération servant de base au calcul de la réduction Fillon. Cette règle est supprimée pour les rémunérations versées à partir du 1er janvier 2015.

À noter : devraient également être concernées, par cette suppression, les rémunérations des temps de coupure et d’amplitude et les temps de douche auxquels l’administration appliquait les mêmes règles qu’aux temps de pause, d’habillage et de déshabillage.

La loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale adoptée en mars dernier a créé un fonds de financement des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés.

Pour l’alimenter, une nouvelle contribution est mise à la charge de l’ensemble des employeurs pour les salaires versés à compter du 1er janvier 2015.

Son taux est fixé à 0,016 % des rémunérations versées.

En pratique : cette contribution est versée, par les employeurs, en même temps et selon les mêmes modalités que les cotisations de Sécurité sociale.

Jusqu’à présent, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, s’acquittaient, sur les rémunérations des salariés ne dépassant pas le plafond de la Sécurité sociale (3 129 € par mois en 2014), d’une cotisation Fnal (fonds national d’aide au logement) de base au taux de 0,10 %. Celles employant au moins 20 salariés versaient une contribution supplémentaire de 0,40 % dans la limite de ce plafond et de 0,50 % sur la part de la rémunération dépassant ce plafond.

Au 1er janvier 2015, la cotisation de base et la contribution supplémentaire ont fusionné. Ainsi, la contribution Fnal s’applique désormais :– à un taux de 0,10 % sur la part des rémunérations inférieures ou égales au plafond de la Sécurité sociale (3 170 € par mois en 2015) pour les employeurs de moins de 20 salariés, pour les employeurs occupés à certaines activités agricoles (exploitations de culture et d’élevage, entreprises de travaux agricoles, entreprises de travaux forestiers, etc.) et pour les sociétés coopératives agricoles ;– à un taux de 0,50 % sur la totalité des rémunérations pour les autres employeurs.

Précision : cette simplification législative entérine la pratique de l’Urssaf qui appliquait déjà, dans le bordereau récapitulatif de cotisations (BRC), un seul taux de 0,50 % sur la rémunération totale brute dans les entreprises d’au moins 20 salariés.

Le CPF sera ouvert à toute personne d’au moins 16 ans :– exerçant un emploi ;– en recherche d’emploi ;– accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ;– accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (Esat).

À noter : les jeunes âgés de 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage à l’issue du collège pourront également bénéficier du CPF.

Ce compte, alimenté en heures de formation pendant les périodes d’activité salariée, sera mobilisable, par son bénéficiaire, pendant toute sa carrière professionnelle. Ainsi, contrairement au Dif, le salarié conservera, sans conditions, les heures de formation accumulées sur ce compte mais non utilisées en cas de changement d’employeur ou de chômage.

En pratique : le CPF ne sera clos que lorsque son titulaire prendra sa retraite.

Si le CPF est ouvert aux salariés comme aux personnes privées d’emploi, il ne pourra, en revanche, être alimenté que pendant les seules périodes d’activité salariée. Son plafond légal sera fixé à 150 heures. Pour l’alimenter, un premier crédit de 120 heures de formation sera acquis à raison de 24 heures par année de travail à temps complet (soit au bout de 5 ans). Les salariés bénéficieront ensuite d’un crédit supplémentaire de 12 heures par année, jusqu’à atteindre 150 heures.

En pratique : le plafond légal de 150 heures (qui peut éventuellement être revu à la hausse par un accord collectif de travail) sera ainsi, en principe, atteint au bout de 7 ans et demi.

Le CPF des salariés à temps partiel sera, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, alimenté proportionnellement au temps de travail effectué. Le même principe vaudra pour les salariés absents une partie de l’année.

Important : à l’instar du Dif, le CPF continuera toutefois d’être alimenté pendant certaines absences. Il en sera ainsi pour les absences dues à un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale ou de soutien familial, à un congé parental d’éducation ou pour celles motivées par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Le plafond légal de 150 heures du CPF pourra être dépassé dans certaines circonstances. Ainsi, dans les entreprises de 50 salariés et plus, un crédit supplémentaire de 100 heures (salariés à temps plein) ou de 130 heures (salariés à temps partiel) pourra être imposé à l’employeur qui ne respecte pas certaines mesures d’évolution professionnelle des salariés (entretiens professionnels réguliers, suivi d’au moins une action de formation…).

Les formations susceptibles d’être financées par le CPF sont notamment des formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret, des formations qualifiantes ou des mesures d’accompagnement à la valorisation des acquis de l’expérience.

Le salarié pourra utiliser librement son crédit d’heures pour suivre une formation en dehors de son temps de travail. En revanche, si la formation se déroule, en totalité ou en partie, sur le temps de travail, il devra demander l’accord de son employeur, au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, et au moins 120 jours pour les autres formations. Et attention, car l’employeur qui ne répondra pas dans les 30 jours sera censé avoir accepté cette demande.

Les frais de formation et les frais annexes (transport, hébergement, repas) seront pris en charge :– soit directement par l’employeur (pour les entreprises d’au moins 10 salariés ayant conclu un accord d’entreprise à cet effet) ;– soit par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) pour les entreprises de moins de 10 salariés ou celles n’ayant pas conclu un accord d’entreprise spécifique ;– soit encore par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) en cas de mobilisation du CFP pour financer un congé individuel de formation.

Le salarié qui suit une formation pendant son temps de travail aura droit au maintien de sa rémunération, celle-ci pouvant être, en partie, prise en charge par l’OPCA. En revanche, l’employeur n’aura plus à verser d’allocation de formation lorsque la formation aura lieu en dehors des heures de travail.

Les salariés peuvent continuer à mobiliser leur crédit d’heures Dif jusqu’à la fin de l’année 2014 selon la réglementation actuellement en vigueur. Ce crédit continuant d’être alimenté jusqu’au 31 décembre 2014 dans la limite du plafond légal de 120 heures (ou du plafond conventionnel s’il lui est supérieur).

Au 1er janvier 2015, les heures acquises au titre du Dif mais non utilisées seront transférées sur le CPF et elles seront mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021.

En pratique : l’employeur doit, avant le 31 janvier 2015, informer, par écrit, chacun de ses salariés des heures dont il dispose au titre du Dif, au 31 décembre 2014.

Le principe du C3P est de faire bénéficier les salariés d’avantages visant à compenser le caractère éprouvant de leur travail. Concrètement, les travailleurs exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels cumulent des points qu’ils peuvent échanger contre le financement d’une formation, d’un passage à temps partiel ou d’un départ anticipé en retraite.

Le C3P est géré par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (ou la MSA pour les salariés agricoles). C’est cet organisme qui, à partir des informations transmises chaque année par les employeurs, décide de l’ouverture du compte et gère le cumul et l’échange de points. Les Carsat étant chargées du contrôle auprès des employeurs.

Les facteurs de risques pris en compte dans le cadre du C3P sont définis par le Code du travail. Au nombre de dix, ils sont liés :– à des contraintes physiques marquées : manutentions manuelles de charges, postures pénibles (positions forcées des articulations) et vibrations mécaniques ;– à un environnement physique agressif : exposition à des agents chimiques dangereux, activités en milieu hyperbare (milieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique), travail à des températures extrêmes et environnement bruyant ;– ou à certains rythmes de travail : travail de nuit, travail en équipes successives alternantes (les 3×8 par exemple) et travail répétitif (répétition d’un même geste à une cadence contrainte).

Important : au 1er janvier 2015, seuls quatre de ces facteurs sont pris en compte pour ouvrir un C3P. Il s’agit des activités en milieu hyperbare et des trois risques liés au rythme de travail. Les six autres facteurs ne seront considérés qu’à compter de 2016.

Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition du salarié à un ou plusieurs facteurs de risques ne suffit pas. Il faut, en effet, qu’il ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains seuils déterminés par décret. Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille, masques…).

L’employeur doit donc, tous les ans, évaluer si, au cours de l’année écoulée, ses salariés ont été exposés, au-delà de ces seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques. Si c’est le cas, il établit, pour chaque travailleur concerné, une fiche de prévention des expositions recensant ces facteurs dont il devra transmettre une copie au salarié avant le 31 janvier de l’année suivante.

À noter : jusqu’alors, cette fiche était rédigée pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques indépendamment des seuils d’exposition. Au 1er janvier 2015, elle n’est établie que pour les salariés qui ont subi une exposition à ces facteurs au-delà des seuils fixés par décret.

L’employeur doit aussi, dans le cadre de la DADS (déclaration annuelle des données sociales) ou de la déclaration trimestrielle des salaires pour la MSA, déclarer les facteurs de risques auxquels le salarié a été exposé, au-delà des seuils réglementaires, au cours de l’année civile écoulée.

Par ailleurs, à partir du 1er janvier 2015, le document unique d’évaluation des risques devra mentionner les données collectives qui sont utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels (étude mesurant le bruit, planning d’organisation du temps de travail…) ainsi que la proportion de salariés exposés à ces facteurs au-delà des seuils.

Un salarié employé pendant toute l’année civile cumule :– quatre points par an s’il est exposé à un facteur de risques ;– huit points s’il est exposé à plusieurs facteurs.

Le salarié qui ne travaille pas toute l’année bénéficie, quant à lui, par période de 3 mois d’exposition :– d’un point pour une exposition à un seul facteur ;– de deux points pour une exposition à plusieurs.

À savoir : pour les salariés nés avant le 1er juillet 1956, ces points sont doublés.

Un salarié ne peut pas acquérir plus de 100 points pendant toute sa carrière professionnelle. Sachant qu’il ne perd pas les points acquis mais non utilisés lorsqu’il change d’employeur ou est au chômage.

Chaque salarié peut, selon un barème établi par décret, échanger les points inscrits sur son compte contre le financement :– d’heures de formation lui permettant une réorientation professionnelle vers un emploi non exposé ou moins exposé à la pénibilité ;– d’un complément de sa rémunération et des cotisations et contributions sociales dans le cadre d’un passage à un travail à temps partiel ;– à partir de 55 ans, d’une majoration des trimestres d’assurance vieillesse (dans la limite de 8) afin de partir plus tôt à la retraite.

Le C3P est financé au moyen d’une double cotisation exclusivement à la charge des employeurs.

Une cotisation de base, dont le taux est de 0,01 % des rémunérations des salariés, sera versée par les employeurs au titre des salariés entrant dans le champ d’application de ce compte. Cette cotisation ne sera cependant due qu’à compter de 2017.

En revanche, dès le 1er janvier 2015, les employeurs ayant effectivement exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité (travailleurs exposés aux facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires) doivent verser une cotisation supplémentaire au taux de 0,1 % sur les rémunérations des salariés exposés à un seul facteur de risques et de 0,2 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs (taux qui seront doublés à partir de 2017).

Cette cotisation additionnelle doit être payée par l’employeur avant le 31 janvier de l’année suivante (le 15 février pour les employeurs de salariés agricoles), soit au plus tard au 31 janvier 2016 pour les rémunérations qui seront versées en 2015.