Quel maintien de salaire en cas d’arrêt maladie ?

Votre convention collective prévoit peut-être, au profit des salariés en arrêt maladie, le maintien de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Dans ce cas, n’oubliez pas de prendre en compte la partie variable de cette rémunération !

Lorsqu’ils sont en arrêt maladie, vos salariés perçoivent des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. En complément de ces indemnités, votre convention collective peut vous obliger à maintenir tout ou partie de la rémunération de vos salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail pour maladie. Mais quels sont les éléments de rémunération à prendre en compte ?

Dans une affaire récente, une secrétaire en arrêt maladie avait vu sa rémunération maintenue par son employeur conformément à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Toutefois, ce maintien de salaire n’incluait pas la prime variable liée à l’activité de courtage de la salariée. Aussi cette dernière avait-elle saisi la justice.

De son côté, l’employeur affirmait que cette prime n’était pas liée à l’activité normale de secrétariat de la salariée, mais à son travail effectif de courtage, d’où son caractère variable. Et donc que cette prime ne devait pas être versée à la salariée durant ses absences pendant lesquelles elle n’exerçait aucune activité de courtage.

Mais la Cour de cassation, elle, a retenu que la convention collective applicable à l’entreprise prévoit qu’en cas d’arrêt maladie, les salariés bénéficient du maintien de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Et que cette convention n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de cette rémunération. Aussi la prime de courtage devait être prise en compte dans le calcul du maintien de rémunération de la salariée.

Cassation sociale, 29 septembre 2021, n° 20-11663

L’employeur doit-il prendre en charge les tests Covid-19 ?

L’employeur n’est pas tenu de régler le coût des tests Covid réalisés par les salariés assujettis au pass sanitaire. S’il les prend en charge, ces frais sont soumis à cotisations sociales.

Depuis le 30 août dernier, certains salariés doivent, pour pouvoir continuer à exercer leur activité, présenter un pass sanitaire à leur employeur. À défaut, leur contrat de travail est suspendu. Sont concernés notamment les personnes qui travaillent dans les hôtels, les cafés, les restaurants, les cinémas, les discothèques ou encore les musées. Et pour obtenir ce pass sanitaire, les salariés qui ne justifient pas d’un schéma vaccinal complet peuvent notamment fournir à leur employeur le résultat négatif d’un test virologique (test RT-PCR ou test antigénique) datant de moins de 72 heures.

Or, depuis le 15 octobre 2021, ces tests virologiques ne sont plus pris en charge par la Sécurité sociale. Autrement dit, leur coût incombe aux salariés.

Exceptions : les tests continuent d’être pris en charge par l’Assurance maladie, en particulier, pour les salariés mineurs, les personnes qui présentent une contre-indication à la vaccination, celles qui présentent des symptômes de contamination au Covid-19 et ont une prescription médicale et celles identifiées comme cas contacts.

Aussi certains employeurs sont-ils tentés, pour pouvoir compter sur la présence de leurs salariés, de prendre en charge les coûts liés aux tests virologiques.

À savoir : un test RT-PCR, réalisé par un laboratoire de biologie médicale, coûte 43,89 €. Le prix d’un test antigénique varie, lui, de 22,02 à 45,11 € (selon le site ameli.fr).

À ce titre, le ministère du Travail vient de préciser que les coûts des tests virologiques effectués par les salariés ne constituent pas des frais professionnels. Il en découle que l’employeur n’est pas tenu de les prendre en charge. Mais aussi et surtout, que si l’employeur décide de les rembourser aux salariés, ces sommes constituent des avantages soumis à cotisations sociales !

« Obligation de vaccination ou de détenir un pass sanitaire pour certaines professions », ministère du Travail

Vidéosurveillance en entreprise : souriez, vous êtes filmés !

Les images issues d’un système de vidéosurveillance visant à assurer la sécurité de l’entreprise peuvent être utilisées pour licencier un salarié voyeur, même si ce dispositif n’a pas été porté à sa connaissance.

L’employeur qui décide d’installer des caméras dans l’entreprise afin de surveiller l’activité de ses salariés doit non seulement les en informer mais aussi consulter, au préalable, son comité social et économique. À défaut, il ne peut pas utiliser les images ainsi obtenues pour sanctionner un salarié. Ces images constituant un mode de preuve illicite.

Précision : le licenciement d’un salarié qui est prononcé sur la base de telles images est requalifié par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais en est-il de même lorsque le système de vidéosurveillance mis en place n’a pas pour but de contrôler l’activité des salariés ? Peut-on utiliser les images obtenues pour sanctionner le comportement fautif d’un salarié ?

Dans une affaire récente, un employeur avait installé un dispositif de vidéosurveillance afin de sécuriser la zone de stockage de son entreprise ainsi que le couloir y donnant accès. Un couloir qui, par ailleurs, desservait les toilettes réservées aux salariées. Plus tard, une salariée de l’entreprise s’était plainte auprès de son employeur du voyeurisme exercé par l’un de ses collègues. Les images issues du dispositif de vidéosurveillance confirmant ces dires, le salarié « voyeur » avait été licencié pour faute grave. Toutefois, ce dernier avait contesté son licenciement en justice estimant que les images provenant du dispositif de vidéosurveillance ne pouvaient pas être utilisées contre lui puisque l’existence de ce dispositif n’avait pas été porté à sa connaissance.

Saisie du litige, la Cour d’appel a donné raison au salarié. Selon elle, puisque les salariés et les représentants du personnel de l’entreprise n’avaient pas été informés de l’installation de la vidéosurveillance, les images issues de ce dispositif constituaient un mode de preuve illicite.

Mais la Cour de cassation a remis en cause le raisonnement de la Cour d’appel, dans la mesure où celle-ci n’avait pas constaté que le dispositif de vidéosurveillance mis en place avait été utilisé pour contrôler l’activité des salariés. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Conséquence : comme l’a déjà affirmé la Cour de cassation à l’occasion d’autres litiges, lorsque le système de vidéosurveillance n’a pas pour but de contrôler l’activité des salariés, mais d’assurer la sécurité des locaux de l’entreprise, les enregistrements provenant de ce dispositif peuvent être utilisés pour mettre en lumière le comportement fautif d’un salarié même si ce dispositif n’a pas été porté à sa connaissance.

Cassation sociale, 22 septembre 2021, n° 20-10843

Quant aux jours fériés du mois de novembre…

Comment gérer les jours fériés des 1 et 11 novembre 2021 dans votre entreprise ?

Comme chaque année, vous allez bientôt faire le point sur vos droits et obligations liés à la gestion des jours fériés du mois de novembre, à savoir le jour de la Toussaint (le 1er novembre) et la commémoration de la fin de la première Guerre mondiale (le 11 novembre). Rappel des règles en vigueur en la matière.

Des jours fériés dits « ordinaires »

Hormis le 1er mai qui fait l’objet de règles particulières, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant les jours fériés, donc les 1er et 11 novembre. À moins qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective s’y oppose.

Exception : en principe, les jours fériés sont obligatoirement des jours chômés pour les jeunes de moins de 18 ans et pour les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Côté rémunération

Si vos salariés travaillent le 1er et/ou le 11 novembre, vous n’êtes pas tenu de leur verser une majoration de salaire, sauf si votre convention collective le prévoit.

En revanche, les salariés en repos pendant ces jours fériés voient leur rémunération maintenue dès lors qu’ils sont mensualisés ou bien qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté. Sachant que pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées pendant les jours fériés chômés.

Précision : les heures de travail perdues pendant les jours fériés chômés ne peuvent pas être récupérées.

Et sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (comme le lundi 1er novembre 2021). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 12 novembre afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Et dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi être affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou qui la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Un nouveau report des visites médicales de vos salariés

Les visites et examens médicaux qui devaient intervenir avant le 30 septembre 2021 peuvent être reportés par le médecin du travail dans la limite d’un an.

En raison de la crise sanitaire du Covid-19, les pouvoirs publics permettent de nouveau au médecin du travail de reporter certaines visites médicales des salariés. Peuvent ainsi être repoussés les visites et examens médicaux qui devaient normalement avoir lieu avant le 30 septembre 2021.

Quels sont les visites et examens concernés ?

Le médecin du travail peut décider de reporter :– les visites d’information et de prévention initiales, c’est-à-dire celles réalisées au moment de l’embauche, sauf si le salarié concerné bénéficie d’un suivi médical adapté (travailleur handicapé, salarié de moins de 18 ans…) ;– les visites d’information et de prévention périodiques ;– les examens médicaux d’aptitude de renouvellement (hors travailleurs exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A) et les visites intermédiaires.

Important : les examens médicaux d’aptitude initiaux ne peuvent pas être reportés et doivent donc être organisés avant la prise de poste des salariés.

Qui décide ?

C’est le médecin du travail qui décide ou non de reporter les visites et examens des salariés. Il peut ainsi les maintenir s’il les estime indispensables au regard des informations dont il dispose sur l’état de santé des salariés, les risques liés à leur poste de travail ou leurs conditions de travail.

Lorsqu’une visite ou un examen est différé, le médecin du travail en informe l’employeur et le travailleur concerné en leur indiquant la date à laquelle il est programmé. Si le médecin ne dispose pas des coordonnées du salarié, il revient à l’employeur de lui faire suivre ces informations.

Quel report ?

Peuvent être reportés les visites et examens médicaux qui devaient intervenir avant le 30 septembre 2021. Mais dans la limite d’un an seulement ! Etant précisé que ce délai débute à compter de la date d’échéance initiale de la visite ou de l’examen médical.

À noter : sont également concernés par ce dispositif de report les visites et examens médicaux qui ont déjà fait l’objet d’un report lors du premier confinement (ceux arrivant à échéance entre le 12 mars et le 31 août 2020) et qui n’ont pas pu être réalisés avant le 4 décembre 2020.

Décret n° 2021-1250 du 29 décembre 2021, JO du 30

Comment réussir vos recrutements ?

Après de longs mois d’incertitude, le marché du travail reprend enfin son souffle. Toutefois, certains projets de recrutement se révèlent difficiles à concrétiser. Et ce, faute de candidats, en particulier dans certains secteurs d’activité comme l’hôtellerie-restauration, la construction, la santé, le transport ou encore l’agriculture. L’occasion de faire le point sur les bonnes pratiques et les stratégies à adopter pour attirer les talents et optimiser votre processus de recrutement.

Rechercher les « bons candidats » Bien rédiger et diffuser votre offre d’emploi vous permettra de recevoir des candidatures satisfaisantes.

Rédiger votre offre d’emploi

Réussir un recrutement nécessite, au préalable, de diffuser une offre d’emploi bien pensée et adroitement formulée. Si celle-ci ne vous permet pas, à coup sûr, de débusquer la « perle rare », elle a néanmoins le mérite d’attirer des candidatures potentiellement satisfaisantes.

Aussi, après avoir clairement établi la fiche de poste de votre futur salarié, vous devez indiquer, dans votre offre d’emploi, les missions qu’il sera tenu d’accomplir quotidiennement, celles qui seront susceptibles de lui être confiées dans un avenir proche, les diplômes et le niveau d’expérience requis pour le poste (et sur lesquels vous ne souhaitez pas transiger !), le type de contrat proposé ainsi que le lieu et la durée du travail.

Et pour « accrocher » les candidats potentiels, n’hésitez pas à présenter votre entreprise et à mettre en avant votre marque employeur : rédigez un historique, positionnez votre activité sur le marché et vantez les valeurs humaines de votre société. À ce stade, ne négligez pas de préciser les atouts de votre entreprise en matière de qualité de vie au travail, comme la possibilité de recourir au télétravail ou de disposer d’horaires flexibles.

Attention : si vous êtes libre de rédiger vos offres d’emploi comme vous l’entendez, veillez toutefois à respecter certaines règles. Elles doivent ainsi être rédigées en français et ne doivent pas contenir d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur les candidats en ce qui concerne, notamment, la nature de l’emploi proposé, la rémunération correspondante et le lieu de travail.

Diffuser votre offre d’emploi

Pour être certain de s’adresser aux bons candidats, vous devez adapter vos canaux de diffusion au profil recherché. Vous pouvez ainsi :– communiquer sur le poste à pourvoir auprès de vos équipes afin de mobiliser leur carnet d’adresses ;– recourir aux traditionnels intermédiaires de l’emploi que sont l’Apec et Pôle emploi ;– utiliser les jobboards (sites de recrutement sur internet) et les réseaux sociaux tels que Linkedln ;– solliciter les associations professionnelles, les écoles et les universités avec lesquelles vous avez l’habitude de travailler, etc.

Soigner sa politique salariale Outre la rémunération, plusieurs avantages, individuels ou collectifs, peuvent faire la différence aux yeux des candidats.

Un bon niveau de rémunération reste un élément fondamental pour attirer et fidéliser les salariés. Dès lors, vous avez tout intérêt à proposer, dans votre offre d’emploi, une fourchette de salaire attractive (mais réaliste !) qui répondra aux exigences d’un maximum de postulants.

Sachez toutefois que d’autres leviers sont à votre disposition. En effet, votre politique salariale peut inclure des avantages visant à stimuler et à récompenser la performance individuelle. Vous pouvez, par exemple, proposer à votre future recrue, en plus d’un salaire de base, une rémunération variable, sous forme de primes ou de commissions, dont le montant, et parfois le versement dépendent de la réalisation d’objectifs préalablement définis (comme le chiffre d’affaires réalisé).

Autre avantage très convoité par les salariés : l’attribution d’un véhicule de fonction utilisable à des fins personnelles. Et pour cause, les coûts liés aux frais d’entretien, d’assurance et de carburant de ces véhicules sont généralement pris en charge par l’employeur.

Outre ces avantages individuels, vous pouvez attirer les candidats en instaurant un intéressement. Généralement versé sous la forme d’une prime annuelle, ce dispositif permet d’associer les salariés aux performances ou aux résultats de votre entreprise (bénéfice net comptable, augmentation du niveau global des ventes…) et donc de les récompenser des efforts fournis tout au long de l’année.

Enfin, un certain nombre d’autres avantages collectifs peuvent venir doper votre politique salariale et trouver grâce aux yeux des candidats à l’embauche, comme un régime de prévoyance complémentaire, un régime de retraite supplémentaire, des titres-restaurant, des chèques-vacances ou bien encore des CESU (chèques emploi service universels).

Peaufiner ses entretiens de recrutement Lors de l’entretien de recrutement, pratiquez une écoute attentive du candidat tout en investiguant ses motivations.

Une fois votre offre d’emploi diffusée, vous pouvez recevoir un nombre important de candidatures. Il vous faut donc effectuer un tri, sélectionner plusieurs postulants et procéder à des entretiens de recrutement. Des entrevues qu’il convient de bien préparer afin d’éviter toute « erreur de casting ». Aussi, prenez le temps de relire les CV que vous avez reçus, d’identifier les éléments vous ayant permis de retenir certains profils et de dresser une liste de questions liées aux points de vigilance repérés sur les candidatures et aux sujets à approfondir.

Dès le début de l’entretien, il est important de présenter l’entreprise au candidat et de lui détailler les caractéristiques du poste à pourvoir.

Vous devez ensuite échanger avec lui afin de vérifier que ses compétences et son projet professionnel sont bien en adéquation avec les besoins de l’entreprise, avec un maître-mot : l’échange. À ce titre, pratiquez une écoute attentive du candidat, de son parcours, de son expérience et tentez de le mettre à l’aise. Mais n’hésitez pas à enquêter sur ses motivations, sans vous en tenir à sa première réponse, laquelle correspondra certainement à ce que vous avez envie d’entendre.

Au terme de l’entretien, faites le point avec le candidat sur les informations qu’il a comprises et mémorisées, par exemple en lui demandant de résumer brièvement ce qu’il a retenu et ce qui l’intéresse le plus dans le poste proposé. Et n’oubliez pas de lui expliquer la suite du processus de recrutement.

Enfin, si vous apportez une réponse négative à un postulant, précisez-lui les motifs de ce refus : très utile pour le candidat, cette démarche a, par ailleurs, le mérite de véhiculer une image positive de l’entreprise.

Attention : lors de l’entretien, les questions liées à l’état de santé du candidat, à ses opinions politiques et religieuses ou encore à sa situation familiale sont à proscrire, compte tenu de leur nature discriminatoire.

Formaliser l’embauche Une fois votre processus de recrutement terminé, faites le point sur les éléments à faire figurer dans le contrat de travail de votre nouvelle recrue.

Si la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein n’est pas requise, elle est pourtant vivement recommandée ! Et pour cause, c’est ce document qui vient fixer, par écrit et d’un commun accord avec votre nouvelle recrue, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures.

Le contrat de travail ainsi conclu doit donc préciser les éléments essentiels de la relation de travail, à savoir, en particulier, la qualification du salarié, sa rémunération, sa durée et son lieu de travail et la durée de la période d’essai. Et sachez que ce contrat peut aussi contenir des clauses spécifiques qui vous permettent de préserver les intérêts de votre entreprise, comme une clause de non-concurrence ou une clause de mobilité géographique.

En revanche, s’agissant d’une embauche à durée déterminée, la rédaction d’un contrat de travail n’est pas optionnelle ! Ce contrat doit préciser, notamment, le motif pour lequel il a été conclu (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi à caractère saisonnier…), sa date de début, sa date de fin (ou sa durée minimale), le poste de travail confié au salarié, la rémunération correspondante et la durée de la période d’essai. Et il doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche.

Et vous vous en doutez, la rédaction d’un contrat de travail est une opération délicate qu’il convient de ne pas prendre à la légère. Aussi, n’hésitez pas à solliciter le Cabinet qui vous aidera à rédiger cet acte dans les règles de l’art.

En complément : d’autres formalités sont à réaliser lors de l’embauche d’un nouveau salarié, comme une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf, l’inscription de votre nouvelle recrue sur le registre unique du personnel de l’entreprise et l’organisation du suivi médical du salarié (visite d’information et de prévention ou examen médical d’aptitude).