Depuis l’été 2020, le gouvernement octroie des aides financières exceptionnelles aux employeurs qui embauchent des jeunes dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Des aides destinées à contrer la baisse des recrutements en alternance découlant de la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19.

Ces aides ne devaient s’appliquer que pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021. Bonne nouvelle, le gouvernement les prolonge de 6 mois : elles concernent donc les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation conclus jusqu’au 30 juin 2022.

En pratique : l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour demander ces aides. Il lui suffit de transmettre le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation auprès de son opérateur de compétences (OPCO) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

Quel contrat ?

Ouvrent droit à une aide financière :– les contrats d’apprentissage conclus dans une entreprise de moins de 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant d’un Bac+2 à un master (BTS, licence…) ;– les contrats d’apprentissage conclus dans une entreprise d’au moins 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…) ;– les contrats de professionnalisation conclus avec un jeune de moins de 30 ans pour préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master, pour obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ou bien pour acquérir des compétences définies par l’employeur, l’OPCO et le salarié.

À noter : les entreprises d’au moins 250 salariés ne bénéficient de ces aides que sous certaines conditions (avoir notamment entre 3 et 5 % de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou de jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise).

Quel montant ?

Le montant maximal de l’aide s’élève à :– 5 000 € pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans ;– 8 000 € pour celui d’un salarié majeur.

Cette aide, accordée uniquement pour la première année du contrat, est payée mensuellement à l’employeur. Ce dernier doit, chaque mois, transmettre les données pertinentes dans la DSN pour les contrats d’apprentissage ou, pour les contrats de professionnalisation, envoyer le bulletin de paie du salarié à l’Agence de services et de paiement.

À savoir : le gouvernement revalorise l’aide unique à l’apprentissage versée aux entreprises de moins de 250 salariés pour la première année d’un contrat destiné à préparer un diplôme équivalent au plus au baccalauréat. Ainsi, pour les contrats conclus jusqu’au 30 juin 2022, cette aide, normalement fixée à 4 125 € maximum, s’élève au maximum à 5 000 € pour le recrutement d’un apprenti mineur et à 8 000 € pour celui d’un apprenti majeur.

Décret n° 2021-1468 du 10 novembre 2021, JO du 11

L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 19e édition de sa publication

portant notamment sur l’emploi dans les associations en 2020.

Sans surprise, les mesures instaurées, l’année dernière, par le gouvernement afin de lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19 (fermeture d’établissement, confinement de la population, couvre-feu…) ont considérablement freiné, voire mis à l’arrêt, l’activité de nombreuses associations.

Conséquence, le nombre d’associations employeuses a reculé de 3,1 % en 2020 pour s’établir à 152 721 établissements. L’effectif salarié a connu, lui, une baisse de 1 % (1 775 587 salariés).

À noter : les associations relevant du régime agricole représentaient environ 4 % du total des associations employeuses et 5 % des effectifs salariés associatifs. On comptait, en 2020, 6 234 établissements agricoles faisant travailler 88 472 salariés pour une masse salariale de 1,89 milliard d’euros.

Près d’un salarié sur dix

En 2020, les associations faisaient travailler 9,2 % des salariés de l’ensemble du secteur privé. Le secteur associatif était particulièrement présent dans l’accueil et l’accompagnement sans hébergement d’enfants et d’adolescents (93 % des effectifs du secteur privé) ou l’aide par le travail (plus de 90 %). Il était, en revanche, peu représenté dans l’hébergement (7 %) et dans la recherche et le développement scientifique (moins de 5 %).

Dans les autres activités, les salariés des associations comptaient, en 2020, pour :– près de 73 % des effectifs du secteur privé dans l’action sociale sans hébergement ;– 71 % dans l’hébergement médico-social – un peu moins de 70 % dans le sport ;– près de 60 % dans l’enseignement ;– 27 % dans les activités culturelles ;– 23 % dans la santé.

Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif avec 27 166 établissements (17,8 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (20 443 établissements, soit 13,4 %), les activités culturelles (17 855 établissements, soit 11,7 %), l’enseignement (16 693 établissements, soit 10,9 %) et l’hébergement médico-social (10 047 établissements, soit 6,6 %).

Environ 11 salariés par établissement

L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 11,6 salariés. Ce nombre variait toutefois selon l’activité de l’association. Ainsi, on comptait 35,6 salariés pour l’hébergement médico-social, 33,9 salariés par établissement pour les activités humaines pour la santé et 26,2 pour l’action sociale sans hébergement. Un chiffre qui tombait à 3 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,2 dans celles ayant une activité culturelle.

Ainsi, les trois secteurs associatifs embauchant le plus de personnes étaient donc l’action sociale sans hébergement (30,2 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (20,1 %) et l’enseignement (11,4 %). Bien que nombreuses, les associations sportives et culturelles employaient peu de salariés et ne représentaient, respectivement, que 4,5 % du personnel associatif et 2,2 %.

Enfin, plus de la moitié des établissements associatifs (51 %) occupaient moins de 3 salariés. Et si 14 % d’entre eux employaient entre 3 et 5 salariés, ils n’étaient plus que 4 % à compter de 50 à 99 salariés et 1 % au moins 100 salariés, ces « grosses » associations étant surtout présentes dans l’hébergement médico-social.

Une masse salariale en baisse

La masse salariale des associations employeuses a chuté de 3,2 % en 2020 notamment en raison du recours très important à l’activité partielle. Une masse qui s’élevait donc à 39 milliards d’euros en 2020.

Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen a légèrement régressé de 22 140 € en 2019 à 22 080 € en 2020. Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations patronales et consulaires (40 570 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (37 220 €) et des organisations politiques (36 870 €).

Les salaires les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (17 780 €), dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (16 720 €), dans les associations récréatives et de loisirs (14 030 €) et dans les associations sportives (13 800 €).

Les contributions versées par les employeurs pour financer le régime de protection sociale complémentaire mis en place dans leur entreprise au profit de leurs salariés sont exonérées de cotisations et contributions sociales à condition notamment que ce régime présente un caractère collectif et obligatoire.

Une instruction interministérielle du 17 juin 2021 est venue préciser les conditions d’application de ce caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail du salarié faisant l’objet d’une indemnisation (maintien total ou partiel de salaire en cas de congé maternité ou d’arrêt de travail, indemnité en cas d’activité partielle…).

Ainsi, la reconnaissance du caractère collectif et obligatoire du régime de protection sociale complémentaire instauré dans l’entreprise (et donc le bénéfice des exonérations de cotisations) suppose que :– le salarié dont le contrat de travail est suspendu (et, le cas échéant, ses ayants droit) continuent de bénéficier des garanties du régime (frais de santé, incapacité, invalidité, décès…) ;– l’employeur et le salarié continuent de payer les contributions finançant ce régime (sauf si le régime prévoit un maintien des garanties à titre gratuit) ;– les contributions finançant ce régime et les prestations accordées au salarié soient calculées sur le montant de l’indemnisation due au salarié (sauf dispositions particulières dans l’acte instituant les garanties dans l’entreprise).

Une mise à jour des régimes instaurés dans les entreprises

Pour continuer à bénéficier des exonérations de cotisations sociales, les employeurs doivent s’assurer que le régime de protection sociale complémentaire instauré dans leur entreprise est conforme à l’instruction interministérielle du 17 juin 2021.

Ceci peut impliquer une mise à jour du contrat collectif conclu avec l’organisme gérant ce régime (assureur, mutuelle, institution de prévoyance). Les employeurs doivent donc se rapprocher de cet organisme afin que ce contrat respecte les préconisations de cette instruction, en principe, à compter du 1er janvier 2022. Une date qui fait d’ores et déjà l’objet de deux exceptions : – le contrat collectif peut être mis à jour jusqu’au 30 juin 2022 si sa modification suppose une approbation en assemblée générale au sein de l’organisme assureur qu’il n’est pas possible de tenir avant le 1er janvier 2022 ;– la Direction de la Sécurité sociale vient d’indiquer que le contrat pouvait être mis à jour jusqu’au 31 décembre 2022 à condition que l’organisme assureur délivre aux salariés une information écrite sur le maintien des garanties pendant la suspension de leur contrat de travail.

À noter : concernant les salariés placés en activité partielle, l’employeur doit, en 2021 et, le cas échéant, jusqu’au 30 juin 2022 ou au 31 décembre 2022, maintenir les garanties complémentaires de protection sociale dans les conditions fixées par

pour avoir droit aux exonérations fiscales et sociales.

Les employeurs doivent également mettre en conformité avec l’instruction interministérielle du 17 juin 2021 le document instaurant les garanties complémentaires de protection sociale dans leur entreprise (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale de l’employeur).

Une mise à jour qui doit être effectuée avant :– le 1er juillet 2022 si le régime a été instauré via une décision unilatérale de l’employeur ;– le 1er janvier 2025 lorsqu’il a été institué par un accord collectif (de branche, de groupe ou d’entreprise) ou un accord référendaire.

Instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021

Depuis le début de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les salariés et les travailleurs indépendants qui sont dans l’impossibilité de travailler, y compris en télétravail, ont la possibilité, dans certaines situations, de bénéficier d’un arrêt de travail dit « dérogatoire ».

Cet arrêt de travail ouvre droit au versement des indemnités journalières de Sécurité sociale, et, pour les salariés, des indemnités complémentaires de l’employeur, sans délai de carence et sans que soit exigé le respect des conditions habituelles d’ouverture du droit. Ce dispositif devait prendre fin le 30 septembre 2021. Mais les pouvoirs publics ont décidé de le maintenir jusqu’au 31 décembre prochain.

Précision : ces arrêts de travail dérogatoires bénéficient aux travailleurs à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux travailleurs temporaires.

Peuvent se voir accorder un arrêt de travail dérogatoire les salariés et les travailleurs indépendants qui ne peuvent plus travailler et qui :– font l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « cas contact » ;– présentent un résultat positif à un test de détection du Covid-19 (test RT-PCR ou antigénique) ou présentent un résultat positif à un autotest de détection antigénique (à condition d’effectuer un test de détection du virus, test RT-PCR ou antigénique, dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt) ;– présentent des symptômes d’infection au Covid-19, sous réserve de réaliser un test de détection dans les 2 jours qui suivent le début de l’arrêt de travail ;– font l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à leur arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, à Wallis-et-Futuna ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;– font l’objet d’une mesure d’isolement prophylactique après un séjour dans certains pays étrangers.

Les travailleurs non salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler peuvent aussi prétendre à un arrêt de travail dérogatoire :– lorsqu’ils sont contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant handicapé quel que soit son âge (établissement d’accueil ou classe fermé, enfant identifié comme « cas contact » et faisant l’objet d’une mesure d’isolement) ;– lorsqu’ils sont susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (personnes dites « vulnérables » telles que les femmes au 3e trimestre de grossesse, les personnes souffrant d’antécédents cardiovasculaires, de sclérose en plaques ou de diabète non équilibré ou présentant des complications).

À noter : dans ces deux situations, les salariés ne peuvent pas bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire. Ils doivent être placés en activité partielle.

Décret n° 2021-1412 du 29 octobre 2021, JO du 30

Compte tenu de la hausse générale des prix, en particulier celle des carburants, le gouvernement a annoncé, en octobre dernier, la création d’une « indemnité inflation » destinée à protéger le pouvoir d’achat des Français. D’un montant forfaitaire de 100 €, cette indemnité pourrait, selon le gouvernement, concerner 14 millions de salariés et 2 millions de travailleurs indépendants. Explications.

Précision : la mise en place de cette indemnité est prévue par

. Ses conditions d’attribution et ses modalités de versement seront fixées par décret. Dans l’attente de l’adoption et de la publication de ces textes,

, accompagné de

, en précise les modalités d’application.

Pour les salariés

L’indemnité inflation serait attribuée aux salariés :– qui ont eu une activité professionnelle au mois d’octobre 2021 ;– et qui ont perçu, entre le 1er janvier et le 31 octobre 2021, une rémunération mensuelle nette moyenne (avant prélèvement de l’impôt sur le revenu) inférieure à 2 000 €, soit une rémunération mensuelle brute moyenne inférieure à 2 600 €.

À savoir : le montant de l’indemnité serait fixé à 100 € quels que soient la durée du contrat et le temps de travail du salarié. Et elle serait due même en cas de congés ou d’absence (arrêt maladie, congé maternité…).

Il reviendrait aux employeurs de verser cette indemnité aux salariés en décembre 2021 ou, au plus tard, en janvier 2022. Une indemnité qui devrait alors figurer sur leur bulletin de paie.

À noter : il importerait peu que le salarié ne fasse plus partie des effectifs de l’entreprise au moment du versement de l’indemnité par l’employeur. S’agissant des salariés qui ont cumulé plusieurs emplois au mois d’octobre 2021, ils se verraient attribuer l’indemnité par leur employeur principal, c’est-à-dire celui avec lequel la relation de travail est toujours en cours ou, à défaut, celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures au mois d’octobre 2021.

Les employeurs se verraient intégralement rembourser du montant des indemnités réglées aux salariés. Pour ce faire, ils devraient déclarer ce montant à l’Urssaf (ou à la MSA, pour les employeurs agricoles) et le déduire de l’échéance de paiement de cotisations sociales suivant le paiement de l’indemnité.

Pour les travailleurs indépendants

L’indemnité inflation serait également allouée aux travailleurs indépendants qui :– sont ou ont été en activité au cours du mois d’octobre 2021 ;– et qui ont perçu un revenu d’activité mensuel net inférieur à 2 000 € durant l’année 2020.

Précision : en cas de création d’activité au cours de la période janvier-octobre 2021, la condition de revenu serait considérée comme étant satisfaite.

Cette indemnité leur serait réglée par l’Urssaf (ou la MSA pour les non-salariés agricoles) au mois de décembre 2021 ou, au plus tard, en janvier 2022.

En complément : qu’elle soit attribuée aux salariés ou aux travailleurs indépendants, l’indemnité inflation échapperait à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.

Dès le début de l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics ont renforcé provisoirement le dispositif d’activité partielle afin de permettre aux entreprises de préserver leur trésorerie. Un dispositif renforcé qui a peu à peu laissé place au dispositif de droit commun, sauf pour les employeurs les plus impactés par la crise sanitaire…

Quelles sont les entreprises concernées ?

Certaines entreprises bénéficient encore de la prise en charge intégrale de l’indemnité d’activité partielle versée à leurs salariés. C’est le cas de celles :– qui relèvent d’un des secteurs les plus impactés par la crise (secteurs protégés et connexes listés par le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020, à jour au 26 juillet 2021) et qui subissent une perte de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 80 % par rapport à la même période de 2019 ou de 2020 ou par rapport au CA mensuel moyen de 2019 (cette condition peut aussi être appréciée en comparant le CA réalisé au cours des 6 mois précédents et le CA de la même période de 2019) ;– dont l’activité principale implique l’accueil du public et qui font l’objet d’une fermeture administrative, totale ou partielle, dans le cadre de la lutte contre l’épidémie (hors fermetures volontaires) ;– qui sont situées dans la zone de chalandise d’une station de ski durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques et qui enregistrent une baisse de 50 % de CA par rapport au mois précédent cette fermeture ou au même mois de 2019 ;– qui sont situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et qui subissent une baisse de CA d’au moins 60 % par rapport au mois précédant la mise en place de ces restrictions ou au même mois de 2019.

À savoir : les entreprises qui recourent à l’activité partielle de longue durée, et qui remplissent les conditions pour pouvoir prétendre au dispositif d’activité partielle renforcé, perçoivent elles aussi une allocation d’activité partielle majorée.

Quelle allocation d’activité partielle ?

Les entreprises précitées doivent verser à leurs salariés en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute (montant minimal de 8,30 €), prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic.

En contrepartie, ces entreprises reçoivent de l’État une allocation d’activité partielle qui couvre intégralement l’indemnité payée aux salariés. Soit un reste à charge nul pour l’employeur.

À noter : dans le cadre de l’activité partielle de droit commun, les taux de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle s’établissent respectivement à 60 et 36 %.

Jusqu’à quand ?

Le dispositif d’activité partielle renforcé devait prendre fin, pour toutes les entreprises, au 1er novembre 2021. Finalement, il reste de mise jusqu’au 31 décembre 2021.

Précision : conformément au projet de loi de « vigilance sanitaire », le gouvernement pourrait, en fonction de la situation sanitaire, faire perdurer le dispositif d’activité partielle renforcé jusqu’à fin juillet 2022.

Décret n° 2021-1383 du 25 octobre 2021, JO du 26


Décret n° 2021-1389 du 27 octobre 2021, JO du 28

Le gouvernement accorde une aide financière aux entreprises qui recrutent des demandeurs d’emploi de longue durée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

Pour quels contrats ?

L’employeur reçoit, au titre de la première année du contrat de professionnalisation, une aide de 8 000 € maximum lorsqu’il embauche, entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022, un demandeur d’emploi en vue de :– préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…) ;– obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;– acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (OPCO), en accord avec le salarié.

L’aide est cependant réservée à l’embauche de certains demandeurs d’emploi : personnes inscrites, à la date de la conclusion du contrat de professionnalisation, comme demandeurs d’emploi tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi, et pendant au moins 12 mois au cours des 15 derniers mois, ayant été inscrites comme demandeurs d’emploi tenus d’accomplir de tels actes et n’ayant exercé aucune activité professionnelle ou ayant exercé une activité professionnelle d’une durée maximale de 78 heures mensuelles.

Attention : entre le 1er novembre 2021 et le 30 juin 2022, seuls les contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi d’au moins 30 ans ouvrent droit à cette aide. En effet, jusqu’au 31 décembre 2021, les employeurs ont déjà droit à une aide financière lorsqu’ils recrutent un jeune de moins de 30 ans (5 000 € pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans et 8 000 € pour celui d’un salarié majeur). Une aide qui, selon les annonces du gouvernement, devrait être prolongée jusqu’au 30 juin 2022.

Comment l’obtenir ?

L’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour bénéficier de l’aide financière. Il lui suffit de transmettre le contrat de professionnalisation à son opérateur de compétences (OPCO) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

C’est Pôle emploi qui informe l’employeur de l’attribution de cette aide. Celle-ci lui est versée au cours du mois qui suit cette décision, puis tous les 3 mois, sous réserve que l’employeur justifie que le salarié est toujours présent dans son entreprise (via la déclaration sociale nominative, en principe).

Décret n° 2021-1404 du 29 octobre 2021, JO du 30

Les associations employant au moins 11 salariés et situées dans un périmètre où cette taxe a été instituée doivent payer, sur les rémunérations de leurs salariés, le versement mobilité.

Toutefois, les associations reconnues d’utilité publique à but non lucratif et dont l’activité est à caractère social n’y sont pas assujetties.

La notion « d’activité à caractère social » n’étant pas définie par la loi, ce sont les tribunaux qui en ont précisé les contours. Ainsi, les critères permettant de reconnaître le caractère social d’une activité sont notamment la participation financière modique demandée aux utilisateurs des services de l’association et le concours de bénévoles dans son fonctionnement.

Dans une affaire récente, une association avait fait l’objet d’un redressement de l’Urssaf qui considérait que cet organisme ne pouvait pas bénéficier de l’exonération du versement mobilité.

La Cour de cassation a reconnu le caractère social de l’association, à savoir une crèche associative qui accueillait notamment des enfants issus de milieux défavorisés ou présentant des handicaps en échange d’une participation modique des parents dont le montant variait selon leurs ressources et la composition des familles.

Mais, dans ce litige, la Cour de cassation a dû se prononcer sur une autre question : une association d’utilité publique dont l’activité est à caractère social doit-elle, lorsqu’elle est située en Île-de-France, obtenir une autorisation préalable expresse de la part d’Île-de-France Mobilités (organisme chargé de la gestion du versement mobilité) pour être exonérée du paiement du versement mobilité ?

Non, ont répondu ses juges ! En effet, les dispositions du Code général des collectivités territoriales qui fixent les règles applicables au versement mobilité ne soumettent pas cette exonération à une décision d’Île-de-France Mobilités.

Cassation civile 2e, 9 septembre 2021, n° 20-11056

Lorsqu’il souhaite partir à la retraite, le salarié doit en informer son employeur suffisamment tôt en respectant un préavis équivalent à celui applicable en cas de licenciement.

Exemple : à défaut de disposition plus favorable pour le salarié prévue par la loi, une convention collective, un accord collectif de travail, le contrat de travail ou encore les usages de la profession, ce préavis est fixé à 2 mois lorsque le salarié cumule au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Et sauf si la convention collective applicable à l’entreprise ou le contrat de travail du salarié en dispose autrement, aucune formalité spécifique n’incombe à ce dernier pour informer l’employeur de son départ à la retraite. Il est néanmoins vivement conseillé de demander au salarié une confirmation écrite de sa décision afin de s’assurer que celle-ci est claire et non équivoque. En particulier si le salarié vient à se rétracter…

Dans une affaire récente, un salarié avait, le 31 août 2012, informé son employeur de son intention de partir à la retraite à compter du 1er janvier 2013. Toutefois, le 27 décembre 2012, soit 4 jours avant la date d’effet de sa retraite, le salarié s’était rétracté. Il sollicitait en effet, sans donner d’explications, l’annulation de son départ de l’entreprise. Une demande que l’employeur avait refusée. Le salarié avait donc saisi la justice d’une demande de réintégration et de rappels de salaires. Celui-ci estimait que le refus de son employeur d’accepter l’annulation de son départ à la retraite était abusif et discriminatoire. Il alléguait en effet que son employeur n’avait pas examiné loyalement sa demande en raison de son état de santé et de ses activités syndicales.

Saisie du litige, la Cour de cassation a écarté le caractère discriminatoire du refus de l’employeur dans la mesure où il n’était pas établi que celui-ci avait connaissance de l’état de santé du salarié. Elle a également estimé que le refus de l’employeur n’avait pas été abusif eu égard à la demande initiale, claire et non équivoque du salarié, de partir à la retraite à compter du mois de janvier 2013, à sa rétractation tardive et à l’absence d’explication du salarié quant au souhait de différer son départ de l’entreprise.

Cassation sociale, 22 septembre 2021, n° 20-11045