Les salariés qui travaillent à temps partiel, c’est-à-dire en deçà de la durée légale du travail (35 h par semaine), peuvent, si leur contrat le prévoit, effectuer des heures complémentaires. Mais attention, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter leur durée du travail au niveau de la durée légale de travail. Car dans un tel cas, leur contrat est requalifié en contrat de travail à temps plein.

Et pour voir si la durée légale du travail est atteinte (ou dépassée), il convient de décompter les heures de travail du salarié de façon hebdomadaire. Et ce, même si sa durée de travail est fixée mensuellement…

Dans une affaire récente, un salarié bénéficiait d’un contrat de travail à temps partiel prévoyant une durée de travail de 50 h par mois. Au cours d’une semaine, il avait accompli 36,75 h (heures complémentaires comprises). Observant qu’il avait dépassé, sur cette semaine, la durée légale de travail, il avait saisi la justice en vue d’obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Saisie du litige, la Cour d’appel n’avait pas fait droit à demande. Pour elle, si le salarié avait, en effet, dépassé la durée légale de travail sur une semaine, sa durée mensuelle de travail n’avait pas excédé celle prévue dans son contrat de travail (soit 50 h par mois).

Mais pour les juges de la Cour de cassation, peu importe que la durée du travail du salarié soit fixée sur la semaine ou sur le mois. Les heures de travail accomplies par le salarié doivent être décomptées de façon hebdomadaire. Et si cette durée de travail hebdomadaire atteint ou dépasse la durée légale de travail, le contrat de travail à temps partiel doit, dès que cette limite est atteinte (ou dépassée), être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Cassation sociale, 15 septembre 2021, n° 19-19563

Vous le savez : un dispositif exceptionnel de prise en charge des cotisations sociales a été instauré en faveur des exploitants agricoles et viticoles victimes du gel du mois d’avril dernier.

Pour en bénéficier, les exploitants et employeurs agricoles concernés doivent remplir

accessible sur le site internet de leur caisse de MSA. Ce formulaire doit lui être retourné au plus tôt lorsque les taux de perte seront connus et au plus tard, non pas le 8 octobre comme initialement prévu, mais le 29 octobre 2021. En effet, la MSA a fait savoir récemment que le délai imparti en la matière était prolongé de 3 semaines.

Après instruction, la MSA informera chaque demandeur de son éligibilité au dispositif et du montant des cotisations exonérées avant le 22 janvier 2022.

Les conditions à remplir

Rappelons que peuvent bénéficier de ce dispositif les exploitants et employeurs agricoles :– dont le chiffre d’affaires (CA) ou les recettes relatives à leurs activités agricoles représentent plus de 50 % du CA total ou des recettes totales ;– dont le CA moyen ou les recettes moyennes de l’un des 3 derniers exercices clos tirés des productions impactées par le gel représentent plus de 50 % du CA total ou des recettes totales de ce même exercice ;– et qui ont subi des pertes de récoltes à hauteur de 20 % au moins.

Précision : le taux de perte de récoltes est déterminé en fonction des taux de perte calculés culture par culture par la commission départementale d’expertise et du poids de chaque culture impactée par le gel sur le total des cultures impactées par le gel.

Le montant de la prise en charge

L’exonération s’applique aux cotisations tant personnelles que patronales dues par l’exploitant. Son montant est calculé par la MSA sur la base des montants fixés par les commissions départementales et de critères sociaux.

À noter : le montant de la prise en charge des cotisations personnelles et celui des cotisations patronales pourront être différents.

Les prises en charge de cotisations seront imputées en priorité sur les dettes des cotisations 2021, puis sur celles des cotisations 2020 et antérieures, puis enfin sur celles des cotisations 2022.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur

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En raison de la hausse du Smic intervenue le 1er octobre 2021, les montants minimal et maximal de l’allocation réglée aux employeurs au titre de l’activité partielle ont, à cette même date, été relevés.

L’activité partielle de droit commun

Pour chaque heure non travaillée, les employeurs perçoivent une allocation correspondant à 36 % de la rémunération horaire brute de leur salarié. Une rémunération prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic. Depuis le 1er octobre 2021, le montant minimal de l’allocation d’activité partielle versée aux employeurs s’élève à 7,47 € et son montant maximal à 16,98 €.

En complément : l’indemnité versée aux salariés placés en activité partielle a, elle aussi, évolué compte tenu de l’augmentation du Smic. Ceux-ci doivent ainsi percevoir une indemnité, correspondant à 60 % de leur rémunération horaire brute, comprise entre 8,30 € et 28,30 €.

Le dispositif d’activité partielle renforcé

Les employeurs les plus impactés par la crise sanitaire liée au Covid-19 continuent de percevoir une allocation d’activité partielle majorée correspondant à 70 % de la rémunération horaire brute de leur salarié (prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic). Pour ces employeurs, le montant plancher de l’allocation d’activité partielle s’établit à 8,30 € et son montant plafond à 33,01 €.

Rappel : bénéficient encore du dispositif d’activité partielle renforcé, notamment, les entreprises qui relèvent d’un secteur protégé ou d’un secteur connexe et qui subissent une forte baisse de chiffre d’affaires.

Les salariés employés dans ces entreprises ont droit, eux aussi, à une indemnité d’activité partielle majorée. Le montant de cette indemnité est égal à 70 % de leur rémunération horaire brute, avec un montant minimal de 8,30 € et un montant maximal de 33,01 €.

Important : ces montants plancher et plafond s’appliquent également aux salariés vulnérables ou contraints de rester chez eux pour garder leurs enfants (sans possibilité de télétravailler) ainsi qu’à leur employeur.

L’activité partielle de longue durée

Dans le cadre de l’activité partielle de longue durée, où l’employeur perçoit, en principe, une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute de ses salariés (prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic), le montant de celle-ci doit être compris entre 8,30 € et 28,30 € à compter du 1er octobre 2021.

À noter : pour les entreprises qui recourent à l’activité partielle de longue durée et qui sont éligibles à l’allocation d’activité partielle majorée (entreprises relevant d’un secteur protégé ou connexe et subissant une forte baisse de chiffre d’affaires, par exemple), le montant de cette allocation est compris entre 8,30 € et 33,01 €.

Pour les salariés qui sont placés en activité partielle de longue durée, le montant de l’indemnité est égal à 70 % de leur rémunération horaire brute, avec un montant minimal de 8,30 € et un montant maximal de 33,01 €.

Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021, JO du 30

Comme annoncé par les pouvoirs publics, les montants du Smic et du minimum garanti sont automatiquement revalorisés de 2,2 % afin de suivre l’évolution de l’inflation.

Ainsi, au 1er octobre 2021, le montant horaire brut du Smic passe de 10,25 à 10,48 €. Son montant mensuel brut passe, lui, de 1 554,58 € à 1 589,47 € (pour une durée de travail de 151,67 heures par mois), soit une augmentation de 34,89 €.

À savoir : à Mayotte, le Smic horaire brut est fixé à 7,91 € à compter du 1er octobre 2021.

Quant au minimum garanti, fixé jusqu’alors à 3,65 €, il s’élève, à compter du 1er octobre 2021, à 3,73 €.

Arrêté du 27 septembre 2021, JO du 30

Le 16 septembre dernier, le gouvernement présentait un « Plan Indépendants » destiné notamment à améliorer et à simplifier la protection sociale des travailleurs non salariés. Des mesures inscrites dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2022 dont l’examen par le Parlement débutera à l’automne.

Neutraliser les effets de la crise sanitaire

Le PLFSS vise notamment à préserver les droits à la retraite des travailleurs indépendants dont les revenus professionnels ont fortement diminué en raison des mesures adoptées par le gouvernement pour freiner la propagation de l’épidémie de Covid-19.

Ainsi, les non-salariés œuvrant dans les secteurs du tourisme, de l’événementiel, de la culture, du sport, de l’hôtellerie et de la restauration, ainsi que dans les secteurs connexes, bénéficieraient, pour 2020 et 2021, d’un nombre de trimestres de retraite validés équivalent à la moyenne des trimestres validés au cours de leurs trois derniers exercices.

Par ailleurs, le montant des indemnités journalières dues aux non-salariés en cas d’arrêt de travail ou de congé de maternité est normalement calculé sur le revenu moyen des 3 dernières années. Le PLFSS prévoit que, pour calculer ce montant en 2022, les revenus de l’année 2020 ne seraient pas pris en compte s’ils font baisser cette moyenne.

Simplifier le calcul des cotisations sociales personnelles

Le montant des cotisations sociales personnelles dû par les travailleurs indépendants est d’abord calculé sur le revenu gagné 2 ans auparavant. Il est ensuite ajusté lorsque le revenu perçu l’année précédente est connu par l’organisme de recouvrement avant d’être définitivement régularisé l’année qui suit.

Ainsi, les échéances de cotisations payées par le travailleur non salarié dans les premiers mois de l’année 2021 ont été déterminées sur la base du revenu perçu en 2019. En juin 2021, le travailleur non salarié a transmis son revenu définitif de l’année 2020 à son organisme de recouvrement. Ce dernier a régularisé définitivement le montant des cotisations dues au titre de 2020 et a ajusté les échéances de cotisations provisionnelles dues au titre de 2021.

Il existe donc un décalage de 2 ans entre la perception des revenus professionnels par le travailleur indépendant et le paiement du montant des cotisations correspondant à ces revenus. Afin de le faire disparaître, les Urssaf de l’Île-de-France et de l’Occitanie offrent la possibilité aux non-salariés de moduler chaque mois le montant de leurs cotisations sociales personnelles selon leur revenu. Ces derniers peuvent ainsi faire varier, à la hausse ou à la baisse, le montant mensuel de leurs cotisations. Le PLFSS envisage de prolonger cette expérimentation en plus de l’élargir.

Par ailleurs, afin de prendre en compte ses variations de revenu, à la hausse ou à la baisse, d’une année sur l’autre, le travailleur indépendant peut demander à son organisme de recouvrement que ses cotisations provisionnelles soient calculées sur la base du revenu qu’il a estimé pour l’année en cours. Les cotisations définitivement dues étant ensuite régularisées au vu du revenu que le non-salarié aura réellement gagné.

Exemple : le travailleur indépendant demande que les cotisations provisionnelles qu’il paye en 2021 soient calculées sur le revenu qu’il pense gagner cette année-là. Après avoir reçu sa déclaration de revenus de 2021 en 2022, son organisme de recouvrement recalculera les cotisations définitivement dues au titre de l’année 2021 en prenant en compte le revenu réellement perçu cette année-là.

Actuellement, le travailleur indépendant peut être redevable de majorations de retard si son revenu définitif dépasse de plus d’un tiers le revenu qu’il a estimé. Afin d’encourager les travailleurs indépendants à opter pour ce mode de calcul, ces majorations de retard seraient supprimées par le PLFSS.

En complément : le PLFFS prévoit aussi d’ouvrir le statut de conjoint collaborateur au concubin du chef d’entreprise et de simplifier le calcul de ses cotisations sociales.

La récente loi « portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résidivce face à ses effets » fait entrer la protection de l’environnement dans les relations collectives de travail.

Ainsi, désormais, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise lors des consultations récurrentes portant sur ses orientations stratégiques, sa situation économique et financière et sa politique sociale, ses conditions de travail et l’emploi.

De même, le CSE doit être informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures faisant l’objet des informations et consultations ponctuelles portant sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur :– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;– la modification de son organisation économique ou juridique ;– les conditions d’emploi, de travail (durée du travail, formation professionnelle…) ;– l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

À savoir : les informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise doivent être intégrées dans la base de données économiques et sociales (BDES), à présent rebaptisée la « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE).

Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 300 salariés qui n’ont pas conclu d’accord d’adaptation sur la négociation périodique, la négociation triennale portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit maintenant répondre aux enjeux de la transition écologique.

Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021, JO du 24

Le transfert d’une entité économique autonome entre deux associations a pour effet d’entraîner le transfert des contrats de travail des salariés. Ainsi, doivent reprendre les salariés de l’ancienne structure l’association qui poursuit les activités d’une association dissoute ou le nouveau prestataire de services qui succède à l’ancien à la suite de la perte d’un marché (nettoyage, entretien d’espaces verts…).

La Cour de cassation vient de rappeler qu’il n’y a transfert d’une entité économique autonome, et donc transfert des contrats de travail, qu’à la condition que les deux structures qui se succèdent exercent la même activité.

Dans cette affaire, la délégation de service public permettant à une association gérant un centre d’animation socioculturel d’utiliser un bâtiment de la mairie de Paris avait pris fin. À la suite d’un appel à projets, une association dont l’activité était consacrée au théâtre et à la création artistique s’était installée dans ce bâtiment.

La première association avait alors informé ses deux salariés, qui occupaient les postes d’hôtesse d’accueil et d’agent d’entretien, que leurs contrats de travail étaient transférés à l’association qui reprenait la délégation de service public. Ces salariés avaient agi en justice afin d’obtenir la résiliation judiciaire de leur contrat de travail.

Les tribunaux ont constaté que les deux associations qui s’étaient succédé dans le cadre de la délégation de service public n’exerçaient pas la même activité. En effet, la première gérait un centre d’animation proposant différentes activités comme des cours de musique, de langue ou de soutien scolaire alors que la seconde avait une activité centrée uniquement autour du théâtre et de la création artistique.

Dès lors, l’absence d’activité de même nature entre ces deux associations empêchait le transfert d’une entité économique autonome. Les contrats de travail des salariés n’avaient donc pas été transférés à l’association qui reprenait la délégation de service public.

Conséquence : les tribunaux ont prononcé la résiliation judiciaire des contrats de travail des salariés et condamné l’association employeuse à leur verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 12 mai 2021, n° 19-25520

Dans le cadre d’un contrôle mené par l’Urssaf, l’agent enquêteur est en droit de consulter un nombre important de documents sociaux, fiscaux, comptables et juridiques comme les bulletins de paie, le registre unique du personnel, les avis d’imposition ou bien encore les comptes de résultats.

Au terme du contrôle, l’Urssaf est tenue d’adresser au cotisant une lettre d’observations faisant état, notamment, de l’objet du contrôle, de la période vérifiée et, le cas échéant, du montant du redressement envisagé. Cette lettre doit aussi mentionner les documents consultés par l’agent enquêteur. Et à ce titre, les fichiers informatiques copiés sur une clé USB remise à l’agent enquêteur ne font pas exception à la règle, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

En effet, dans le cadre d’un contrôle Urssaf, un cotisant avait transféré plusieurs fichiers sur une clé USB et l’avait remise à l’agent enquêteur. Il avait ensuite reçu une lettre d’observations de l’Urssaf faisant état d’un redressement, suivie d’une mise en demeure de régulariser sa situation. Toutefois, le cotisant avait saisi la justice en vue d’obtenir l’annulation de la procédure de contrôle. Et pour cause, la lettre d’observations ne mentionnait pas les documents copiés sur la clé USB qui avaient pourtant été consultés et exploités par l’agent.

Amenée à se prononcer dans ce litige, la Cour d’appel de Paris n’avait pas fait droit à la demande du cotisant. Elle estimait, en effet, que ce dernier, qui avait lui-même remis la clé USB à l’agent enquêteur, ne pouvait pas ignorer que ce dernier avait consulté les documents qu’elle contenait. Mais ce raisonnement a été remis en cause par la Cour de cassation, laquelle a indiqué que la lettre d’observations doit obligatoirement mentionner l’ensemble des documents qui ont été consultés par l’agent enquêteur et qui ont servi à établir le bien-fondé du redressement, y compris donc ceux qui ont été copiés sur une clé USB.

Cassation civile 2e, 24 juin 2021, n° 20-10139