Publiée le 23 septembre dernier, l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, adoptée par le gouvernement dans le cadre de la réforme du Code du travail, délimite le montant de l’indemnité due au salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Important : ce barème des indemnités prud’homales s’applique aux licenciements prononcés à partir du 24 septembre 2017.

Concrètement, un barème détermine, selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, le montant minimal et le montant maximal de l’indemnité qui peut lui être accordée. Dès lors, le conseil de prud’hommes qui reconnaît qu’un salarié a été licencié sans cause réelle et sérieuse doit obligatoirement fixer le montant de l’indemnité due par l’employeur conformément aux limites imposées par le barème.

Précision : le barème prévoit une indemnité minimale plus basse pour les salariés licenciés par une entreprise employant moins de 11 salariés.

Toutefois, l’indemnisation allouée au salarié en cas de licenciement déclaré nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore d’une discrimination n’est pas concernée par le barème. Le montant des dommages et intérêts payés au salarié étant, dans cette hypothèse, librement estimé par les juges. Seule obligation : il ne doit pas être inférieur à la rémunération perçue par le salarié au cours des 6 derniers mois.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23

Les 5 ordonnances réformant le Code du travail ont été publiées au Journal officiel du 23 septembre. Des textes denses portant notamment sur la négociation collective, les représentants du personnel, le licenciement ou encore le compte pénibilité. Nous vous présentons ici quelques mesures phares sachant que nous reviendrons très bientôt et en détail sur le contenu de ces textes.

À savoir : si certaines mesures sont applicables immédiatement, d’autres n’entreront en vigueur que lorsque les décrets précisant leurs modalités d’application auront été publiés.

Une nouvelle hiérarchie des accords collectifs

L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise est revue. Trois domaines sont ainsi définis :– ceux pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement (salaires minima à l’exception des primes, classifications, égalité professionnelle hommes-femmes, travail de nuit, temps partiel, contrat de chantier, contrat à durée déterminée, garanties collectives complémentaires…) ;– ceux pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, mandat syndical…) ;– ceux pour lesquels les accords d’entreprise priment même s’ils sont moins favorables pour le salarié que les accords de branche.

Un référendum à l’initiative de l’employeur

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au sein de l’entreprise (durée du travail, congés, jours fériés, rémunération, primes…). Pour être applicable, cet accord devra être adopté par les 2/3 des salariés.

Le licenciement légèrement retouché

L’employeur pourra, après l’envoi de la lettre de licenciement au salarié, de sa propre initiative ou à la demande de ce dernier, préciser les motifs justifiant le licenciement. Et en l’absence de demande de précision du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne sera plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Par ailleurs, les salariés licenciés depuis le 24 septembre 2017 ont droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils bénéficient d’au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Une durée jusqu’alors fixée à un an.

Enfin, sauf exception, le salarié ne dispose plus que de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Un délai jusqu’alors fixé à 2 ans.

Un barème des indemnités prud’homales obligatoire

L’indemnité due au salarié lorsque le conseil de prud’hommes reconnaît que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, est obligatoirement fixée en fonction d’un barème prévoyant, selon son ancienneté, un montant plancher et un montant plafond. Autrement dit, les juges doivent se référer à ce barème pour déterminer le montant à régler au salarié licencié.

Toutefois, ce référentiel ne s’applique pas en cas de licenciement déclaré nul au motif, notamment, d’une discrimination ou d’un harcèlement commis par l’employeur ou encore en cas de licenciement d’une femme enceinte en raison de sa grossesse.

Précision : cette mesure s’applique aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.

Une fusion des institutions représentatives du personnel

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront remplacés par une instance unique, le « comité social et économique » (CSE). Ce comité disposera des mêmes attributions que les instances qu’il remplacera. Un accord d’entreprise ou un accord de branche pouvant lui permettre aussi de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres du CSE disposeront d’au moins 16 heures de délégation par mois pour remplir leurs missions.

Le nouveau compte professionnel de prévention

À compter du 1er octobre 2017, le nouveau « compte professionnel de prévention » ne comportera plus que 6 facteurs de risques, au lieu de 10. En effet, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques ne seront plus pris en compte.

Et, bonne nouvelle, les deux cotisations liées à la pénibilité, exclusivement à la charge des employeurs, seront supprimées au 1er janvier 2018.

Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23


Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23


Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23


Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective, JO du 23


Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, JO du 23

Les règles de fonctionnement d’une association, en particulier celles relatives au licenciement des salariés, sont, en principe, définies par ses statuts. Et ne pas respecter ce texte peut coûter cher puisque le licenciement prononcé par un organe incompétent est réputé être sans cause réelle et sérieuse.

Dans une affaire récente, le directeur adjoint de 2 associations avait été licencié pour faute grave. La lettre de licenciement avait été signée par les présidents des 2 associations. Or, leurs statuts conféraient au bureau « tous les pouvoirs qui ne sont pas statutairement réservés à l’assemblée générale pour gérer, diriger et administrer les associations en toutes circonstances » ainsi que la gestion courante de ces associations. De plus, aucune disposition des statuts ne donnait compétence à l’assemblée générale ou au président pour gérer le personnel. La Cour de cassation en a conclu que, selon les statuts, seul le bureau pouvait décider de licencier un salarié. Le licenciement du directeur adjoint effectué par les présidents des associations a donc été reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Avant tout licenciement, il est donc indispensable de vérifier les statuts de l’association pour s’assurer de l’organe compétent pour prendre une telle décision !

Cassation sociale, 14 juin 2017, n° 15-25-996

Sous peine d’engager sa responsabilité, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Une règle qui s’applique notamment lorsqu’un conflit entre collègues est susceptible d’altérer leur santé.

Mais, concrètement, que doit faire l’employeur dans une telle situation ? Une décision rendue en juin dernier par la Cour de cassation apporte quelques précisions en la matière.

Dans cette affaire, une salariée avait été mise à l’écart de l’équipe de travail par l’une de ses collègues qui, par ailleurs, avait un comportement déplacé à son égard. Elle subissait ainsi une souffrance morale qui avait dégradé son état de santé et avait donc été placée en arrêt de travail. Averti des faits, son employeur l’avait invitée à prendre rendez-vous avec le médecin du travail, avait organisé une réunion regroupant l’équipe de travail en vue de modifier l’organisation du travail en binôme et avait mis en place un coordinateur médical chargé de régler les difficultés entre les salariés.

Des mesures qui ont toutefois été considérées comme insuffisantes par les juges. Selon eux, l’employeur aurait dû tout mettre en œuvre pour régler avec impartialité, par sa médiation, le conflit existant entre les deux employés afin que la salariée en souffrance réintègre son poste. Et, en cas d’échec, il aurait dû séparer les salariés en proposant à cette dernière un changement de bureau ou un poste disponible dans un autre établissement à proximité.

En conséquence, la salariée a obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que le paiement de dommages et intérêts.

Cassation sociale, 22 juin 2017, n° 16-15507