Le 14 avril dernier, les partenaires sociaux ont signé une nouvelle convention d’assurance chômage qui entrera en vigueur au 1er octobre prochain.

Une contribution exceptionnelle et temporaire

L’assurance chômage est financée par une contribution dont le taux est actuellement fixé à 6,40 % dont 4 % dus par l’employeur et 2,40 % par le salarié. À compter du 1er octobre 2017, il sera mis à la charge exclusive des employeurs une contribution supplémentaire de 0,05 %.

Précision : cette contribution, qui cessera de s’appliquer au plus tard au 30 septembre 2020, devrait, selon le Medef, être intégralement compensée par une baisse de la cotisation AGS.

La fin de la surtaxation des CDD courts

Depuis le 1er juillet 2013, la part patronale de la contribution d’assurance chômage est majorée pour certains contrats à durée déterminée (CDD) de très courte durée. Ainsi, elle s’élève à :– 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 1 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;– 5,5 % pour les CDD d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;– 4,5 % pour tout recours à un CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Au 1er octobre, cette majoration sera supprimée pour les CDD conclus en raison d’un accroissement temporaire d’activité. Une suppression qui devrait intervenir au 1er avril 2019 pour les CDD d’usage.

Une exonération de contribution en moins

Les employeurs bénéficient actuellement d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage lorsqu’ils embauchent en contrat à durée indéterminée (CDI) un jeune de moins de 26 ans. Cette exonération, qui ne vaut que si le CDI se poursuit au-delà de la période d’essai, est temporaire puisqu’elle dure 3 mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés et 4 mois pour les autres.

Or, cet avantage sera supprimé au 1er octobre.

Arrêté du 4 mai 2017, JO du 6

Depuis 2008, le lundi de Pentecôte a retrouvé son statut de jour férié ordinaire. Aussi peut-il constituer un jour chômé ou travaillé par les salariés. Toutefois, rien n’exclut qu’il soit désigné comme journée de solidarité dans votre entreprise. Explications.

Un jour chômé…

En tant que jour férié, le lundi de Pentecôte peut être un jour de repos pour vos salariés. Dans cette hypothèse, les salariés qui ont au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ne peuvent pas subir de perte de rémunération. Ce maintien de salaire bénéficie également aux travailleurs saisonniers qui, en raison de plusieurs contrats de travail, successifs ou non, cumulent une ancienneté d’au moins 3 mois dans votre entreprise.

Par ailleurs, les heures perdues suite au chômage de ce jour férié ne peuvent pas être récupérées.

À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsque le lundi de Pentecôte coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (dans le commerce, notamment). En revanche, votre convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

… ou un jour travaillé

Le lundi de Pentecôte est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.

Précision : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement chômés par les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Sachez, en outre, que le travail des jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire sauf si votre convention collective le prévoit.

Et pourquoi pas la journée de solidarité ?

Instaurée en 2005, la journée de solidarité consiste, pour les salariés, à travailler un jour supplémentaire dans l’année sans majoration de leur rémunération. Alors qu’elle était initialement fixée le lundi de Pentecôte, depuis 2008, ses modalités d’accomplissement sont déterminées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Précision : en l’absence d’accord collectif sur le sujet, il vous appartient, en tant qu’employeur, de définir les conditions d’accomplissement de cette journée après consultation, le cas échéant, de votre comité d’entreprise ou de vos délégués du personnel.

Ainsi, cette journée peut :– soit se substituer à un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise (y compris le lundi de Pentecôte) autre que le 1er mai ou bien à un jour de RTT ;– soit s’effectuer sous toute autre modalité permettant le travail de 7 heures auparavant non travaillées (un samedi, par exemple).

Attention : la mise en œuvre de la journée de solidarité ne peut aboutir à faire travailler vos salariés le dimanche ou bien à leur supprimer un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur.

L’employeur étranger qui détache des salariés en France dans le cadre d’une prestation de services réalisée pour une entreprise française doit, avant le début de cette mission, effectuer une déclaration de détachement auprès de l’inspection du travail.

L’entreprise française qui a recours à ces travailleurs étrangers détachés doit, quant à elle, demander à leur employeur de lui remettre une copie de cette déclaration. Si elle ne reçoit pas ce document, elle doit, dans les 48 heures du détachement, transmettre elle-même une déclaration subsidiaire de détachement à l’inspection du travail.

Il était prévu que cette déclaration subsidiaire soit remplie de manière dématérialisée à compter du 1er avril dernier. Finalement, en raison de contraintes techniques, cette transmission par voie électronique ne sera obligatoire qu’à partir du 1er janvier 2018. En pratique, elle se fera via le téléservice Sipsi mis en place par le ministère du Travail. En attendant, la déclaration continue donc d’être effectuée en version papier via le formulaire Cerfa dédié.

Décret n° 2017-825 du 5 mai 2017, JO du 7