Le salarié dont l’enfant est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale. Un congé qui ne peut excéder 310 jours ouvrés (consécutifs ou non) sur une période maximale de 3 ans, mais qui peut toutefois être renouvelé dans des conditions qui viennent d’être élargies.

Ainsi, désormais, outre le cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant, le salarié a droit au renouvellement du congé de présence parentale lorsque la gravité de cette pathologie nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Comme pour le congé de présence parentale initial, son renouvellement nécessite un certificat médical qui précise la durée prévisible du traitement de l’enfant. En outre, le salarié doit informer son employeur (par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre récépissé) de son souhait de prendre un congé, initial ou renouvelé, au moins 15 jours avant son commencement. Et chaque fois qu’il entend bénéficier d’un ou de plusieurs jours de congé, son employeur doit en être averti au moins 48 heures à l’avance.

Enfin, le congé de présence parentale est aujourd’hui pris en compte pour sa durée globale dans le calcul de l’ancienneté du salarié, et non plus pour moitié seulement.

Précision : l’employeur n’a pas à maintenir la rémunération du salarié pendant le congé. Celui-ci perçoit des allocations journalières de sa caisse d’allocations familiales ou de la Mutualité sociale agricole.

Loi n° 2019-180 du 8 mars 2019, JO du 10

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, les pouvoirs publics ont instauré, en septembre 2017, un barème encadrant le montant de l’indemnité octroyée par les juges au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Ce barème fixe ainsi, compte tenu de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié, les montants minimal et maximal de l’indemnité qui lui est accordée. Par exemple, un salarié présent depuis 4 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés a droit à une indemnité comprise entre un mois et 5 mois de salaire brut. Or ce barème, gage de sécurité juridique pour les employeurs, est aujourd’hui remis en cause par certains conseils de prud’hommes (CPH). Explications.

Un barème d’abord contesté…

Les montants prévus par le barème d’indemnisation ne permettraient pas de réparer intégralement le préjudice subi par les salariés licenciés sans motif valable, en particulier lorsqu’ils ont peu d’ancienneté. Telle est la raison qui poussent certains salariés à demander au conseil de prud’hommes d’écarter le barème et de leur accorder une indemnité plus avantageuse.

Et pour appuyer leur demande, ils invoquent une convention de l’Organisation internationale du travail et la Charte sociale européenne : 2 textes qui autorisent les juges, en cas de licenciement injustifié, à fixer « une indemnité adéquate » ou « toute autre réparation appropriée » au préjudice subi par le salarié.

… et parfois écarté

Appelés à statuer sur le sujet, les conseils de prud’hommes sont loin d’être unanimes ! En effet, certains CPH appliquent le barème, se rangeant ainsi aux avis de conformité déjà rendus, lors de son entrée en vigueur, par le Conseil constitutionnel et le Conseil d’État.

D’autres, en revanche, s’affranchissent du barème en accordant aux salariés des indemnités plus élevées (4 mois de salaire brut au lieu de 2, par exemple). Une quinzaine de décisions ont déjà été rendue dans ce sens.

Qui aura le dernier mot ?

Immanquablement, il reviendra aux cours d’appel, puis à la Cour de cassation de clore le débat. Et le ministère de la Justice a, semble-t-il, pris la pleine mesure de la situation en invitant les procureurs généraux des cours d’appel à intervenir pour faire appliquer la loi dans les affaires portées en appel et pour lesquelles le CPH a outrepassé le barème. Mais dans l’attente d’une issue au « litige » qui opposent les CPH, les employeurs demeurent dans l’incertitude.

Conseil : tout licenciement présente un risque de contentieux pouvant aboutir à l’octroi d’une indemnité au salarié. Une indemnité dont le montant reste incertain. Aussi, de nombreux employeurs font le choix de recourir à la rupture conventionnelle. Et pour cause, résultant d’un accord trouvé entre l’employeur et le salarié, notamment sur l’indemnité de rupture, elle est difficilement contestable. À bon entendeur…

En principe, les agissements relevant de la vie personnelle des salariés, c’est-à-dire ceux qui interviennent en dehors du temps et du lieu de travail, ne peuvent pas être sanctionnés par leur employeur. Sauf si ces agissements se rattachent à leur vie professionnelle ou s’ils constituent un manquement aux obligations découlant de leur contrat de travail. Et pour apprécier si l’une de ces conditions est remplie, les juges analysent les circonstances dans lesquelles les faits se sont déroulés. Une affaire récente en est la parfaite illustration.

Avec l’aide d’une collègue, une employée avait falsifié des factures en vue d’obtenir le remboursement, pour plus de 7 000 €, de frais de soins dentaires dont elle n’avait pas bénéficié. Ce qui lui avait valu d’être licenciée pour faute grave. Elle avait néanmoins saisi la justice estimant que son licenciement était injustifié. Et ce, parce qu’elle avait agi dans le cadre de sa vie privée en tant qu’assurée d’un organisme d’assurance complémentaire de santé.

De leur côté, les juges de la Cour de cassation ont relevé que l’organisme assureur victime de l’escroquerie était celui qui gérait la couverture « frais de santé » de la société dans laquelle travaillait la salariée. De plus, cet organisme était l’un des cats de la société, tout comme le professionnel de santé dont le nom figurait sur les factures falsifiées. En outre, ces falsifications avaient été effectuées à partir de factures similaires que la salariée manipulait dans le cadre de ses fonctions. Au vu de ces éléments, les juges en ont déduit que les faits commis par la salariée se rattachaient à sa vie professionnelle et qu’ils constituaient un manquement à son obligation de loyauté. Des faits qui justifiaient bien un licenciement pour faute grave !

Cassation sociale, 16 janvier 2019, n° 17-15002

Tous les salariés bénéficient d’une réduction des cotisations de retraite normalement dues sur la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2019.

Quel taux de réduction ?

Le taux de la réduction à laquelle le salarié a droit correspond à la somme des taux de cotisations salariales de vieillesse de base et de retraite complémentaire qui sont effectivement à sa charge. Toutefois, il ne peut pas dépasser 11,31 %.

Ce taux de 11,31 % équivaut aux cotisations d’assurance vieillesse de base (6,90 % + 0,40 %) ainsi qu’à la cotisation de retraite complémentaire Agirc-Arrco (3,15 %) et à la contribution d’équilibre général (0,86 %) appliquées dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (tranche 1).

En pratique : pour un salarié dont la rémunération brute ne dépasse pas le plafond de la Sécurité sociale, soit 3 377 € par mois en 2019, la rémunération et les majorations de salaire dues pour les heures supplémentaires ou complémentaires sont, en principe, totalement exonérées de cotisations d’assurance vieillesse de base et complémentaire.

Toutefois, pour certains salariés, la somme des taux de cotisations salariales de vieillesse de base et de retraite complémentaire qui sont effectivement à leur charge peut être supérieure à 11,31 %. Dans ce cas, le taux de la réduction dont ils bénéficient est limité à 11,31 %. C’est le cas, par exemple, des salariés dont la rémunération dépasse le plafond de la Sécurité sociale qui n’ont donc droit qu’à une exonération partielle des cotisations.

Pour d’autres salariés en revanche, cette somme peut être inférieure à 11,31 %. C’est alors ce taux inférieur qui doit être pris en compte pour calculer la réduction.

Calculer la réduction

Pour calculer la réduction de cotisations, il convient d’appliquer le taux de 11,31 % (ou un taux inférieur, le cas échéant) sur la rémunération et les majorations des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par le salarié.

Exemple : un salarié rémunéré 14 € de l’heure effectue 8 heures supplémentaires majorées à 25 % chacune. À ce titre, il a donc droit à une rémunération de 140 € (14 x 1,25 x 8) et à une réduction de cotisations de 15,83 € (140 x 11,31 %).

Le montant de la réduction à laquelle le salarié a droit est ensuite déduit du montant des cotisations de retraite de base qui sont dues pour la totalité de sa rémunération.

Décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019, JO du 25

Le salarié peut librement s’exprimer au sein de l’entreprise et en dehors de celle-ci. À ce titre, il peut notamment donner son opinion sur son organisation et son fonctionnement.

Mais cette liberté d’expression n’empêche pas l’employeur de sanctionner, éventuellement par un licenciement, des paroles injurieuses, diffamatoires ou excessives.

Dans une affaire récente, un salarié avait, en réponse à la demande de son directeur de le rencontrer pour discuter des problèmes qu’il soulevait, indiqué, par écrit, qu’il refusait « d’accourir ventre à terre pour répondre à l’injonction hiérarchique bête et méchante ». Un mois après, il avait rédigé un long courrier au directeur et au président de l’association dans lequel il qualifiait de « torchon » la lettre adressée par ces derniers aux salariés, lettre qui avait « suscité le dégoût chez la plupart de ses lecteurs ». Dans ce même courrier, il soutenait que le directeur mentait « effrontément » et jouait « au caporal » et que la « bonne foi » du président n’était pas « parfaite ». Dans d’autres circonstances, il avait également ajouté que le président se laissait « aspirer […] par la galaxie « droits et libertés » qui érige en vertu la pratique des coups tordus ».

Pour le salarié, le licenciement dont il avait fait l’objet n’était pas justifié car ses propos devaient être replacés dans leur contexte et qu’il devait être tenu compte du franc parler en vigueur dans son milieu de travail. En effet, il œuvrait dans une association syndicale où chaque personne est un « militant engagé dans la défense des droits des salariés et où le débat et la confrontation d’idées sont partie intégrante du fonctionnement de l’entreprise ».

Mais, pour la Cour de cassation, même en prenant en compte l’environnement de travail, les propos du salarié, qui avaient été largement diffusés, constituaient un abus de sa liberté d’expression et justifiaient son licenciement.

Cassation sociale, 13 février 2019, n° 17-15928

Le président d’une société par actions simplifiée (SAS) exerçant une activité agricole relève du régime de protection sociale des salariés des professions agricoles et non du régime des exploitants agricoles, même s’il n’est pas rémunéré.

C’est ce que les juges ont affirmé dans une affaire où la caisse de mutualité sociale agricole réclamait au président d’une SAS ayant pour objet l’exercice d’une activité agricole le paiement de certaines cotisations dues à titre personnel. En effet, selon elle, ce dirigeant ne pouvait pas relever du régime des salariés agricoles car il ne percevait aucune rémunération. À tort, selon les juges, qui ont estimé que l’intéressé était assujetti au régime des salariés agricoles, qu’il soit rémunéré ou non.

Observations : cette décision est quelque peu surprenante car, en principe, le statut de salarié suppose que le président d’une SAS exerçant une activité agricole, à l’instar du président-directeur général de société anonyme (SA) ou du gérant minoritaire d’une SARL, perçoive une rémunération. À défaut, ces derniers ont vocation à relever du régime des non-salariés agricoles. C’est en tous cas ce que les juges avaient l’habitude de considérer. Du coup, cette décision méritera d’être confirmée. À suivre donc…

Cassation civile 2e, 15 mars 2018, n° 17-15192

Le licenciement d’un salarié doit respecter les dispositions du Code du travail, mais également celles éventuellement exigées par la convention collective applicable à l’entreprise.

Celle-ci peut, par exemple, obliger l’employeur à préciser, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, les motifs du licenciement envisagé. Elle peut aussi prévoir la possibilité pour le salarié de saisir une commission de conciliation.

Le non-respect des exigences de la convention collective peut amener les tribunaux à condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié, voire à considérer que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, dans une affaire récente, une infirmière travaillant dans un centre de lutte contre le cancer avait été licenciée pour faute grave. Elle avait contesté son licenciement devant les tribunaux au motif que son employeur n’avait pas respecté la convention collective.

En effet, la convention collective des centres de lutte contre le cancer institue, pour le salarié dont le licenciement est envisagé, la faculté de saisir une commission de conciliation paritaire. Ce dernier adresse cette demande par écrit à l’employeur au plus tard 3 jours ouvrables après l’entretien préalable. L’employeur doit donc attendre le quatrième jour pour notifier le licenciement ou, en cas de saisine de cet organisme, le lendemain de sa réunion.

La Cour de cassation a considéré que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque l’employeur ne l’avait pas informée de la possibilité de saisir la commission de conciliation paritaire.

Cassation sociale, 30 janvier 2019, n° 17-16266

Magasins désertés, routes bloquées, commerces vandalisés… le mouvement des « gilets jaunes » a fortement impacté les entreprises. À tel point que certaines d’entre elles doivent aujourd’hui faire face à des problèmes de trésorerie importants mettant en péril la continuité de leur activité. Aussi, plusieurs dispositifs d’accompagnement ont été mis en place pour les aider à franchir le cap.

Un report de paiement des cotisations sociales

Les employeurs ont la possibilité de solliciter, auprès de leur Urssaf, un report de paiement des cotisations sociales dues au titre des mois de janvier, février et mars 2019 ou, pour ceux qui ne sont pas mensualisés, au titre du 1er trimestre 2019. Un report qui ne donnera lieu à aucune majoration ni pénalité de retard.

À noter : si les délais de paiement accordés aux employeurs ne sont pas respectés, une adaptation de l’étalement des sommes à régler pourra leur être proposée par l’Urssaf.

De son côté, la Mutualité sociale agricole (MSA) peut mettre en place un échéancier de paiement des cotisations sociales personnelles pour les exploitants agricoles et des cotisations sociales patronales pour les employeurs agricoles. Et ce, pour les cotisations sociales dues pour la période allant du 1er novembre 2018 au 31 mars 2019 (ou du 4e trimestre 2018 et du 1er trimestre 2019 pour les cotisants non mensualisés). Pour bénéficier de cette mesure, les exploitants et employeurs agricoles doivent en faire la demande, par écrit, auprès de la MSA. Là encore, aucune majoration ni pénalité ne sera appliquée. De même, un dispositif de report de paiement des cotisations sociales personnelles des travailleurs non salariés est proposé par la Sécurité sociale pour les indépendants.

Important : les entreprises qui rencontrent des difficultés financières sérieuses peuvent se voir accorder des délais de paiement pour leurs dettes sociales (cotisations patronales) et fiscales par la Commission des chefs de services financiers (CCSF) de leur département. Une demande par courrier devant être adressée au secrétariat de la commission.

Une aide pour maintenir l’emploi des salariés

Selon la ministre du Travail, 58 000 salariés se sont trouvés en situation de chômage partiel durant le mouvement des « gilets jaunes », pour un total de « 4 millions d’heures de travail potentiel perdues ».

Pour aider les employeurs à maintenir l’emploi de ces salariés, une demande d’activité partielle peut être transmise à la Direccte. Les employeurs peuvent ainsi percevoir une allocation égale, pour une entreprise comptant jusqu’à 250 salariés, à 7,74 € par heure non travaillée. À condition toutefois qu’ils versent aux salariés concernés 70 % de leur rémunération brute horaire.

Un remboursement anticipé des crédits d’impôt

Pour les entreprises qui en feront la demande, la Direction départementale des finances publiques (DDFIP) traitera, de manière accélérée, les remboursements de crédits de taxe sur la valeur ajoutée (TVA) et de crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE).

En complément : d’autres dispositifs ont été instaurés en faveur des entreprises qui ont des difficultés financières. Elles peuvent ainsi faire appel à la médiation du crédit en cas de litige avec leur banque, solliciter l’obtention ou le maintien d’un crédit avec l’aide de Bpifrance ou encore recourir à la Médiation des entreprises pour tout différend avec un cat ou un fournisseur.

Bercy Infos entreprises, 14 février 2019