Contribution d’assurance chômage : des changements au 1 octobre

18 septembre 2017

La contribution d’assurance chômage due par les employeurs sur les rémunérations de leurs salariés subira plusieurs modifications au 1 octobre 2017.

La nouvelle convention d’assurance chômage, signée par les partenaires sociaux en avril dernier, entrera en vigueur au 1er octobre 2017 pour les nouveautés tenant à la contribution d’assurance chômage.

Une contribution exceptionnelle et temporaire

L’assurance chômage est financée par une contribution dont le taux est actuellement fixé à 6,40 % dont 4 % dus par l’employeur et 2,40 % par le salarié. Pour les rémunérations versées à compter du 1er octobre 2017, il sera mis à la charge exclusive des employeurs une contribution supplémentaire de 0,05 %. Elle sera instaurée, en principe, pour une période de 3 ans.

À savoir : le gouvernement a annoncé que la part salariale de la contribution d’assurance chômage serait supprimée en 2018.

La fin de la surtaxation des CDD courts

Depuis le 1er juillet 2013, la part patronale de la contribution d’assurance chômage est majorée pour certains contrats à durée déterminée (CDD) de très courte durée. Ainsi, elle s’élève à :– 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 1 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;– 5,5 % pour les CDD d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;– 4,5 % pour tout recours à un CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Au 1er octobre, cette majoration sera supprimée pour les CDD conclus en raison d’un accroissement temporaire d’activité. Une suppression qui devrait intervenir au 1er avril 2019 pour les CDD d’usage.

Une exonération de contribution en moins

Les employeurs bénéficient actuellement d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage lorsqu’ils embauchent en contrat à durée indéterminée (CDI) un jeune de moins de 26 ans. Cette exonération, qui ne vaut que si le CDI se poursuit au-delà de la période d’essai, est temporaire puisqu’elle dure 3 mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés et 4 mois pour les autres.

Or, cet avantage sera supprimé au 1er octobre.

Arrêté du 4 mai 2017, JO du 6

Comment bien rédiger un contrat de travail

15 septembre 2017

Si la rédaction d’un contrat de travail n’est pas toujours requise, elle est pourtant vivement recommandée ! Et pour cause : ce document vous permet de déterminer, d’un commun accord avec votre salarié et par écrit, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures. Voici quelques pistes à suivre, en complément des dispositions éventuellement prévues par votre convention collective, pour rédiger au mieux les contrats de travail de vos salariés.

Les clauses incontournables Le contrat de travail doit, a minima, fixer la durée de la période d’essai ainsi que la qualification, la durée du travail et la rémunération du salarié.

La période d’essai

Avant toute chose, vous devez déterminer le point de départ du contrat de travail, c’est-à-dire la date à laquelle l’engagement de votre salarié prend effet. Et pour vous assurer qu’il est bien apte à occuper son poste, vous avez tout intérêt à prévoir une période d’essai.

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), la période d’essai ne peut excéder une durée variable selon le statut de votre salarié. Ainsi, elle est fixée, en principe, à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. Étant précisé que cette période peut être renouvelée une fois si votre convention collective le prévoit, dans la mesure où vous mentionnez cette possibilité dans le contrat de travail et où votre salarié ne s’y oppose pas.

Pour une embauche en contrat à durée déterminée (CDD), la durée de la période d’essai équivaut, au maximum, à un jour par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus ou d’un mois dans les autres cas. Et contrairement au CDI, cette période ne peut pas être reconduite.

La qualification du salarié

Le contrat de travail doit préciser la qualification professionnelle de votre salarié, c’est-à-dire l’intitulé de son poste. Une qualification qui, le plus souvent, dépend de la classification mise en place par votre convention collective.

Et attention, car si vous conférez à votre salarié une qualification plus importante que celle correspondant au poste occupé, il peut alors prétendre à tous les avantages liés à cette qualification (le salaire conventionnel, notamment). À l’inverse, si vous affectez à votre salarié une qualification moins avantageuse que celle prévue par votre convention collective, il peut alors saisir la justice afin d’obtenir une qualification plus élevée et prétendre, le cas échéant, à un rappel de salaire.

La durée du travail

Lorsque vous recrutez un salarié à temps plein, vous n’êtes pas tenu de préciser, dans son contrat, son temps de travail et ses horaires. En effet, il est alors automatiquement soumis à la durée du travail prévue par votre convention collective ou, à défaut, à la durée légale du travail (35 heures par semaine).

Il en va autrement si votre salarié est soumis à un forfait en heures sur la semaine ou le mois ou à un forfait annuel en heures ou en jours. Dans un tel cas, cette spécificité doit nécessairement figurer dans son contrat de travail.

Dernière particularité : lorsque votre salarié est embauché à temps partiel, son contrat de travail doit préciser sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de la modification éventuelle de cette répartition ainsi que les limites dans lesquelles il peut être amené à effectuer des heures complémentaires.

La rémunération du salarié

Autre mention essentielle du contrat de travail : la rémunération accordée à votre salarié. En principe, le contrat détermine son salaire mensuel brut (sur la base de 151,67 heures par mois) par rapport à un taux horaire. Sachant que ce salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur au moment de l’embauche ou au salaire minimal figurant dans la convention collective applicable à votre entreprise.

Le contrat de travail peut également prévoir une rémunération comportant une part variable modulée selon des objectifs préalablement définis et indépendants de votre volonté, comme le chiffre d’affaires réalisé par votre salarié.

Enfin, n’omettez pas de faire état des différents avantages en nature (véhicule, logement, matériel informatique, téléphone…) alloués à votre salarié et de fixer clairement les modalités de leur utilisation.

En complément : si un écrit n’est pas exigé pour un CDI à temps plein, il est obligatoire pour un CDD ou un contrat à temps partiel. Par ailleurs, le contrat doit nécessairement être rédigé en français et en 2 exemplaires. Il doit, en outre, être daté et comporter le lieu de sa signature. Chaque page devant être paraphée par l’employeur et le salarié.

Les clauses spécifiques Pour protéger les intérêts de votre entreprise, certaines clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail conclu avec votre salarié.

La clause de non-concurrence

Pour préserver les intérêts de votre entreprise (éviter un détournement de catèle ou protéger le savoir-faire spécifique acquis par le salarié au sein de votre entreprise, par exemple) et à condition que l’emploi de votre salarié le justifie, vous pouvez insérer une clause de non-concurrence dans son contrat de travail. Cette clause lui interdit, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente. Mais attention, pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps, dans l’espace et à certaines activités. Par ailleurs, vous devez prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de son départ de l’entreprise.

La clause de mobilité géographique

À condition que votre convention collective ne vous l’interdise pas et que les fonctions exercées par le salarié le justifient, une clause de mobilité peut figurer dans le contrat de travail. Elle vous permet, par la suite, de modifier le lieu de travail de votre salarié sans avoir à obtenir son accord préalable.

Vous devez toutefois définir avec précision la zone géographique dans laquelle la clause a vocation à s’appliquer : les départements limitrophes, la région, le territoire national.

Enfin, n’oubliez pas d’y inclure un délai de prévenance permettant au salarié de s’organiser.

Les clauses interdites Il est interdit de recourir à des clauses qui viendraient notamment restreindre les droits et les libertés des salariés.

Afin de protéger les salariés, certaines clauses sont expressément prohibées par la loi ou les tribunaux. Tel est le cas, notamment, de la clause qui instaure une sanction financière en cas de comportement fautif du salarié ou de celle qui prévoit, dans certaines circonstances, une rupture automatique de son contrat de travail.

De même, il vous est interdit d’insérer des clauses qui, sans motif légitime, viendraient restreindre les droits et libertés de votre salarié (liberté syndicale, religieuse, d’opinion, de manifester…).

Le comité social et économique : une instance du personnel qui engloberait toutes les autres

14 septembre 2017

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail seraient remplacés par une instance unique baptisée le « comité social et économique ».

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement souhaite donner un nouveau visage à la représentation du personnel dans l’entreprise. Plus concrètement, une nouvelle instance, le comité social et économique (CSE) serait créé dans les entreprises d’au moins 11 salariés et se substituerait aux instances représentatives du personnel existantes.

Une seule instance pour représenter le personnel

Le CSE prendrait la place des délégués du personnel dans les entreprises employant au moins 11 et moins de 50 salariés. Dans celles qui occupent au moins 50 salariés, le CSE regrouperait les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Précision : la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail serait toutefois requise dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Dans les autres, la création d’une telle commission serait facultative ou pourrait être imposée par l’inspection du travail lorsque cela lui paraîtrait nécessaire.

Des compétences traditionnelles ou élargies

Le CSE disposerait des mêmes attributions que les instances qu’il serait amené à remplacer (information, consultation, recours aux expertises…). Toutefois, un accord d’entreprise ou un accord de branche pourrait étendre ses prérogatives en lui permettant de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Fort de cette nouvelle mission, le CSE serait alors rebaptisé le « conseil d’entreprise ».

Exceptions : les accords d’entreprise soumis à des règles spécifiques de validité (contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, protocole d’accord préélectoral…) ne seraient pas concernés par cette mesure.

Des membres élus pour 4 ans

En l’absence d’accord collectif prévoyant une durée de mandat plus courte (dans la limite de 2 ans), les membres du CSE seraient élus pour 4 ans. Et si leur nombre n’est pas encore déterminé, le gouvernement prévoit, d’ores et déjà, qu’ils disposeraient d’au minimum 10 heures de délégation (au moins 16 heures pour les entreprises de 50 salariés et plus) pour remplir leurs missions. En revanche, ils ne seraient pas autorisés à effectuer plus de 3 mandats successifs, sauf dans les entreprises comptant moins de 50 salariés.

Rappel : les 5 projets d’ordonnances réformant le Code du travail, présentés fin août par le gouvernement, seront publiés au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous reviendrons alors en détail sur leurs contenus.

Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Quid des courriels privés au travail ?

7 septembre 2017

Les juges de la Cour européenne des droits de l’homme réaffirment le droit à la vie privée des salariés.

Le 1er août 2007, un ingénieur roumain avait été licencié par son employeur pour avoir échangé des courriels privés notamment avec son épouse et son frère via sa messagerie professionnelle. Une pratique interdite par le règlement intérieur de l’entreprise. Une sanction confirmée par le Tribunal départemental de Bucarest, puis par la cour d’appel, que le salarié licencié avait décidé de contester devant la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) au motif que son droit au respect de la vie privée (objet de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme) avait été bafoué par son employeur lorsqu’il l’avait mis sous surveillance. Et si la CEDH a, dans un premier temps, considéré que l’accès de ce dernier aux courriels privés du salarié était justifié, elle s’est ravisée en appel.

Dans son arrêt, rendu le 5 septembre dernier, la CEDH a estimé que les autorités roumaines n’avaient pas valablement protégé les droits du salarié. Concrètement, si elle n’a pas remis en question le droit d’un employeur à surveiller les communications électroniques de ses salariés, elle a rappelé que ce contrôle doit intervenir dans un cadre strict (information préalable des salariés, définition de l’étendue de la surveillance, absence d’alternative à ce processus de surveillance…). Ce qui n’avait pas été le cas dans cette affaire.

Et en France ?

La jurisprudence de la CEDH ne devrait avoir que peu d’incidence en France, la recherche d’un juste équilibre entre le besoin de contrôle par l’employeur et le droit au respect de la vie privée des employés étant à l’œuvre depuis plusieurs années.

Côté employeur, on peut ici rappeler que la mise en place d’un dispositif de surveillance des communications électroniques des salariés est possible à certaines conditions : il doit être justifié (assurer la sécurité du réseau de l’entreprise, éviter un usage excessif des outils de l’entreprise à des fins personnelles…) ; il doit être proportionné (il ne donc pas être trop intrusif et systématique) ; et enfin, il ne peut être mis en place sans une information préalable des salariés et de leurs représentants.

De leur côté, les salariés ont droit au respect de leur vie privée et de leurs correspondances privées. Pratiquement, tous les courriels identifiés comme étant personnels (via une mention dans leur objet ou parce qu’ils sont stockés dans un répertoire « privé » ou « personnel ») ne peuvent, en principe, être consultés par leur employeur. Par défaut, tous les courriels non identifiables comme étant des courriels personnels sont librement consultables par l’employeur.

CEDH, 5 septembre 2017, n° 61496/08

Indemnités consécutives au licenciement : quel sort leur serait réservé ?

6 septembre 2017

Le gouvernement prévoit d’encadrer l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en contrepartie, relever l’indemnité légale de licenciement.

Ce n’est pas une surprise, le projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, présenté par le gouvernement dans le cadre de la réforme du Code du travail, limiterait le montant de l’indemnité due au salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et pour contrebalancer cette mesure, l’indemnité légale de licenciement versée au salarié serait augmentée.

Un barème des indemnités devant le conseil de prud’hommes

Lorsqu’un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse, il appartient au conseil de prud’hommes de fixer le montant des dommages et intérêts qui lui seront versés par l’employeur. Pour ce faire, il a d’ores et déjà la possibilité de s’appuyer sur un barème d’indemnisation tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le gouvernement souhaite aller plus loin en encadrant le montant de cette indemnisation. Concrètement, un nouveau barème déterminerait, toujours selon l’ancienneté du salarié, le montant minimal et le montant maximal de l’indemnisation à lui régler en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et cette fois, le barème ne serait plus facultatif mais s’imposerait aux juges !

Précision : le barème fixerait une indemnité minimale plus basse pour les salariés licenciés par une entreprise employant moins de 11 salariés.

Par exception, l’indemnisation allouée au salarié en cas de licenciement nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore d’une discrimination ne serait pas soumise au barème.

En complément : sauf cas particuliers, le délai pour contester la rupture d’un contrat de travail serait réduit de 2 ans à 12 mois.

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes)	Indemnité minimale(en mois de salaire brut)	Indemnité maximale(en mois de salaire brut)
0	Sans objet	1
1	1	2
2	3	3
3	3	4
4	3	5
5	3	6
6	3	7
7	3	8
8	3	8
9	3	9
10	3	10
11	3	10,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et au-delà	3	20

Montant de l’indemnité minimale applicable aux entreprises de moins de 11 salariés
Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes)	Indemnité minimale(en mois de salaire brut)
0	Sans objet
1	0,5
2	0,5
3	1
4	1
5	1,5
6	1,5
7	2
8	2
9	2,5
10	2,5

Une hausse de l’indemnité légale de licenciement

Actuellement, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité légale de licenciement est réglée au salarié qui bénéficie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Le projet d’ordonnance prévoit d’abaisser cette condition d’ancienneté à 8 mois.

Par ailleurs, en contrepartie du plafonnement de l’indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le gouvernement a annoncé qu’il augmenterait de 25 % le montant de l’indemnité légale de licenciement. Elle passerait donc de 1/5e à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Ainsi, par exemple, un salarié cumulant 10 ans d’ancienneté et percevant une rémunération de 2 000 € par mois se verrait octroyer une indemnité de 5 000 € au lieu de 4 000 € aujourd’hui.

Rappel : les cinq projets d’ordonnances réformant le Code du travail, présentés la semaine dernière par le gouvernement, seront publiés au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous reviendrons alors en détail sur leur contenu.

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Un guide pour évaluer la pénibilité en agriculture

5 septembre 2017

Les exploitants agricoles disposent désormais d’un outil pour les aider à mesurer l’exposition de leurs salariés à des facteurs de risques professionnels du compte pénibilité.

Évaluer les facteurs de risques auxquels les salariés des entreprises agricoles sont soumis dans le cadre du compte pénibilité n’est pas chose aisée. Aussi, pour faciliter la tâche des employeurs, le ministère de l’Agriculture met à leur disposition un guide méthodologique.

Pour réaliser cet outil, le Conseil général de l’alimentation, de l’agriculture et des espaces ruraux a analysé, au vu des 10 facteurs d’exposition composant le compte pénibilité, 33 métiers dans 10 filières de l’agriculture. Il en ressort que les deux facteurs de risques les plus présents sont les postures pénibles et la manutention manuelle de charges.

Sur l’ensemble des métiers étudiés, 9 sont considérés comme présentant au moins un facteur de risque du compte pénibilité :– agent cultures sous serres (un risque : postures pénibles) ;– agent de prestations avicoles (deux risques : postures pénibles et manutention manuelle de charges) ;– agent de scierie (deux risques : agents chimiques dangereux et manutention manuelle de charges) ;– agent forestier – sylviculteur (un risque : postures pénibles) ;– agent horticole (un risque : postures pénibles) ;– agent viticole (un risque : postures pénibles) ;– bûcheron (deux risques : postures pénibles et manutention manuelle de charges) ;– maréchal ferrant (un risque : postures pénibles) ;– mécanicien agricole (un risque : postures pénibles).

Ce guide propose également aux exploitants, pour chacun des 33 métiers analysés, des mesures de prévention à mettre en place pour protéger la santé et la sécurité de leurs salariés.

Les employeurs rencontrant des difficultés dans l’utilisation de ce guide peuvent s’adresser au ministère à l’adresse courriel suivante : support_penibilite_agriculture@avenir-solutions.fr.

À noter : la déclaration des facteurs de risques professionnels auxquels les salariés ont été exposés au cours de l’année 2016 peut être modifiée, dans un sens défavorable au salarié, jusqu’au 10 octobre 2017. Mais le gouvernement a annoncé un report de cette échéance au 31 décembre 2017. Report qui doit cependant être confirmé par un décret pas encore publié à ce jour.

www.agriculture.gouv.fr

La réforme du Code du travail dévoilée

4 septembre 2017

Barème des indemnités prud’homales, renforcement de la négociation collective au niveau de l’entreprise, fusion des institutions représentatives du personnel… autant de mesures au programme des ordonnances révisant le droit du travail.

Le gouvernement a présenté jeudi dernier le contenu des cinq projets d’ordonnances réformant le Code du travail. Des textes portant notamment sur la négociation collective, les représentants du personnel, le licenciement économique, le télétravail ou encore le compte pénibilité.

Ces ordonnances seront publiées au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous vous présentons ici quelques mesures phares sachant que nous reviendrons très bientôt et en détail sur le contenu de ces textes.

Un barème des indemnités prud’homales

Devant le conseil de prud’hommes, un barème permettrait aux juges de chiffrer les indemnités dues par l’employeur au salarié lorsque son licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Ce barème, qui fixerait, selon l’ancienneté du salarié, un montant plancher et un montant plafond, s’imposerait aux juges. Toutefois, ce référentiel ne serait pas applicable lorsque le licenciement sera déclaré nul en raison, notamment, d’une discrimination ou d’un harcèlement commis par l’employeur ou encore lorsque le licenciement sera intervenu en violation d’une liberté fondamentale (violation du droit de grève, licenciement d’une femme en raison de sa grossesse…).

Exemple : le salarié ayant 3 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés bénéficierait d’une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire alors qu’un salarié avec 15 ans d’ancienneté se verrait octroyer un montant compris entre 3 et 13 mois de salaire. Au-delà de 30 ans d’ancienneté, le montant minimal serait encore fixé à 3 mois de salaire, le montant maximal s’élevant à 20 mois de salaire.

Une fusion des institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel présentes dans les entreprises d’au moins 50 salariés, c’est-à-dire les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seraient fusionnées en une instance unique, le « comité social et économique ». Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique remplacerait les délégués du personnel.

La négociation encouragée dans l’entreprise

L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise serait revue. Trois domaines seraient ainsi définis : ceux pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement (salaires minima à l’exception des primes, classifications, égalité professionnelle hommes-femmes, travail de nuit, temps partiel, contrat de chantier, contrat à durée déterminée, garanties collectives complémentaires…), ceux pour lesquels l’accord de branche pourrait prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, mandat syndical…) et ceux pour lesquels les accords d’entreprise primeraient même s’ils sont moins favorables pour le salarié que les accords de branche.

Par ailleurs, la négociation collective dans les entreprises sans délégués syndicaux serait facilitée. Ainsi, dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes pouvant faire l’objet d’une négociation collective dans l’entreprise. Cet accord, pour être valide, devrait être adopté par les 2/3 des salariés. Cette consultation serait également possible dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 20 lorsqu’elles n’auront pas de comité social et économique.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés dépourvus de délégué syndical, des accords collectifs portant sur l’ensemble des thèmes pouvant faire l’objet d’une négociation collective dans l’entreprise pourraient être conclus avec des salariés mandatés par un syndicat ou des élus du personnel. Sachant que les accords conclus avec des salariés mandatés devraient, pour être valables, être approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

Ordonnance relative au compte professionnel de prévention