5 bonnes raisons de recourir à l’apprentissage

La récente loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a profondément remanié la formation en alternance afin d’en faire un outil efficace au service de l’insertion professionnelle. Et les pouvoirs publics ont tout particulièrement misé sur l’apprentissage qui, selon eux, « constitue une voie d’excellence pour les jeunes et les entreprises ». Aussi de nombreuses mesures ont-elles vu le jour pour rendre ce dispositif plus simple et donc plus attractif aux yeux des employeurs. Passage en revue des nouveaux atouts du contrat d’apprentissage depuis le 1 janvier 2019.

Une entrée en apprentissage facilitée Les conditions liées à l’âge de l’apprenti, à la durée du contrat d’apprentissage et aux compétences du maître d’apprentissage ont été assouplies.

L’apprentissage touche désormais un public plus large. En effet, la limite d’âge pour bénéficier de ce dispositif est passée de 25 à 29 ans révolus (moins de 30 ans). Ce changement est le résultat d’une expérimentation concluante, menée dans plusieurs régions, qui avait permis la signature de plus de 1 750 contrats avec des jeunes âgés de 26 à 30 ans.

Autre assouplissement, la durée minimale du contrat d’apprentissage conclu pour une durée limitée, ou de la période d’apprentissage lors de la signature d’un contrat à durée indéterminée, a été abaissée à 6 mois (contre un an auparavant). En outre, la durée du contrat est aujourd’hui plus flexible puisqu’elle peut être inférieure à la durée du cycle de formation suivie par l’apprenti, compte tenu de son niveau initial de compétences ou de celles qu’il a acquises, par exemple, à l’occasion d’un service civique ou d’un volontariat militaire.

À savoir : à partir de 2020, le contrat d’apprentissage devra simplement être déposé auprès de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur (organisme remplaçant l’OPCA). Il n’aura plus à être enregistré auprès d’une chambre consulaire (la CCI, notamment).

Par ailleurs, si l’apprenti doit toujours être accompagné d’un maître d’apprentissage lors de sa formation en entreprise, les conditions permettant de remplir cette mission sont aujourd’hui moins contraignantes. En effet, en l’absence de convention ou d’accord collectif de branche en la matière, le maître d’apprentissage, titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du même domaine professionnel que celui préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, doit justifier d’un an d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée, au lieu de 2 ans précédemment. Et s’il ne possède ni diplôme ni titre, il doit avoir acquis 2 ans de pratique professionnelle (contre 3 ans auparavant). Des critères qui permettent donc à l’employeur de désigner plus facilement un maître d’apprentissage parmi les salariés de l’entreprise.

En outre, une expérimentation, menée pendant 3 ans, permet aujourd’hui à l’apprenti recruté par un groupement d’employeurs d’effectuer sa formation pratique au sein de 3 exploitations membres de ce groupement. Une personne appartenant au groupement étant alors chargée du suivi de l’apprentissage.

En complément : pour les contrats conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, la visite d’information et de prévention à laquelle est soumis l’apprenti peut être effectuée par un médecin exerçant dans le secteur ambulatoire (médecin traitant de l’apprenti, par exemple). Ceci suppose néanmoins que le service de santé au travail informe l’employeur de l’impossibilité de réaliser lui-même cette visite dans le délai imparti (ou ne réponde pas à la demande d’organisation de la visite émanant de l’employeur).

Des conditions de travail aménagées Les obligations des employeurs relevant de plusieurs secteurs d’activité sont devenues moins strictes.

En principe, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour, ni plus de 35 heures par semaine. Il est toutefois possible, pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, d’allonger ces durées maximales de 2 heures par jour et de 5 heures par semaine pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment et de travaux publics ainsi que pour les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.

Conditions : l’organisation collective de travail doit justifier cet allongement et l’apprenti doit alors bénéficier, en contrepartie, de périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée de travail journalière de 8 heures.

Quant aux employeurs des débits de boissons à consommer sur place qui souhaitent recruter un apprenti mineur et l’affecter au service en salle, à la réception ou encore à la cuisine, ils ne sont plus tenus de demander un agrément auprès de la Direccte. Cette demande demeure obligatoire seulement lorsque l’apprenti est employé au service du bar.

Une aide financière unique pour l’employeur Pour plus de clarté, une aide forfaitaire unique s’est substituée aux différentes subventions précédemment allouées aux employeurs d’apprentis.

Auparavant, plusieurs aides étaient accordées aux employeurs recourant à l’apprentissage (prime pour les entreprises de moins de 11 salariés, aide TPE jeunes apprentis, crédit d’impôt apprentissage…). Celles-ci ont été supprimées au profit d’une aide forfaitaire unique. Un dispositif plus simple et plus lisible qui permet à l’employeur de connaître exactement, en amont, le montant de l’aide qui lui sera attribuée et donc le coût réel du contrat d’apprentissage.

Précision : cette aide s’applique seulement aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 et visant à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre équivalent au plus au baccalauréat.

Le montant maximal de l’aide unique s’élève à 4 125 € pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, à 2 000 € pour la deuxième année et à 1 200 € pour la troisième. Et lorsque le contrat est amené à se prolonger (échec de l’apprenti à son examen, notamment), l’aide est réglée pendant une année supplémentaire, à hauteur de 1 200 €. Sachant que le versement de l’aide intervient chaque mois avant le paiement de la rémunération de l’apprenti.

Important : pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019, les anciennes aides accordées aux employeurs continuent d’être versées jusqu’à leur terme.

Une exonération de cotisations sociales à la clé Les exonérations de cotisations sociales patronales et salariales attachées au contrat d’apprentissage ont été revues.

Le dispositif d’exonération de cotisations sociales patronales qui s’appliquait spécifiquement aux contrats d’apprentissage a été supprimé au 1er janvier 2019. Les employeurs d’apprentis bénéficient désormais, comme pour les autres salariés, de la réduction générale de cotisations patronales, jugée plus avantageuse puisqu’elle s’étend maintenant aux cotisations de retraite complémentaire et d’assurance chômage. Les cotisations restant dues par l’employeur étant, en outre, calculées sur le montant réel de la rémunération de l’apprenti et non plus sur une assiette forfaitaire.

Les apprentis, eux, ont toujours droit à une exonération totale de cotisations sociales, mais uniquement sur la part de la rémunération n’excédant pas 79 % du Smic, soit 1 201,76 € en 2019. Étant précisé qu’ils demeurent totalement exonérés de CSG et de CRDS.

À noter : fixée en pourcentage du Smic, la rémunération minimale des apprentis âgés de 16 à 20 ans est revalorisée pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019. Elle s’élève, par exemple, à 27 % du Smic (contre 25 %) pour un apprenti âgé de 16 ans en première année de formation (soit, en 2019, à 410,73 € par mois pour 35 h par semaine).

Une rupture de contrat simplifiée Le licenciement et la démission peuvent à présent mettre fin au contrat d’apprentissage.

Durant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, employeur et apprenti sont libres de mettre un terme au contrat d’apprentissage. Passé ce délai, sauf accord entre les deux parties, la rupture du contrat nécessite la mise en œuvre de procédures particulières. Des procédures qui ont été assouplies pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.

Ainsi, l’employeur qui souhaite mettre un terme au contrat, en raison d’un cas de force majeure, d’une faute grave de l’apprenti ou de son inaptitude constatée par le médecin du travail, n’est plus tenu de demander sa résiliation au conseil de prud’hommes. Il peut directement engager une procédure de licenciement pour motif personnel (en respectant, le cas échéant, la procédure disciplinaire).

Nouveauté : l’exclusion définitive de l’apprenti du centre de formation des apprentis constitue aussi, désormais, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

De même, l’apprenti a désormais le droit de démissionner. Pour ce faire, il doit, au préalable, saisir le médiateur consulaire (la CCI, notamment) puis, au moins 5 jours après, en informer son employeur. Un délai minimal de 7 jours calendaires devant s’écouler entre l’information de l’employeur et la rupture du contrat d’apprentissage.

Activité partielle : un an pour demander l’allocation

L’employeur doit demander le paiement de l’allocation d’activité partielle dans l’année qui suit la fin de la période couverte par l’autorisation de recours à l’activité partielle.

Un employeur peut être contraint de réduire la durée de travail de ses salariés ou de fermer temporairement son entreprise lorsqu’il est confronté, par exemple, à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel. Il doit alors demander à la Direccte l’autorisation de recourir à l’activité partielle.

En pratique : cette demande est transmise via le site activitepartielle.emploi.gouv.fr

Afin de compenser la perte de rémunération subie par ses salariés, l’employeur leur verse une indemnité horaire correspondant, en principe, à 70 % de leur rémunération brute. En contrepartie, l’employeur perçoit, de l’Agence des services et de paiement, une allocation d’activité partielle (7,74 € par heure non travaillée dans les entreprises de 250 salariés au plus).

Jusqu’alors, l’employeur disposait d’un délai de 4 ans pour demander à l’administration le versement de l’allocation d’activité partielle. Désormais, il doit le demander dans l’année qui suit la fin de la période couverte par l’autorisation de recours à l’activité partielle.

Ce nouveau délai s’applique aux demandes de paiement pour lesquelles l’employeur a effectué une demande préalable de recours à l’activité partielle depuis le 24 septembre 2018.

À savoir : le fait de bénéficier ou de tenter de bénéficier frauduleusement des allocations d’activité partielle est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (150 000 € pour une société).

Loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018, JO du 30

Et si vos salariés utilisent leur compte personnel de formation ?

Les modalités d’utilisation du compte personnel de formation des salariés ont été modifiées au 1 janvier 2019.

Le compte personnel de formation (CPF) permet aux salariés de financer une formation destinée à obtenir une certification professionnelle ou de réaliser un bilan de compétences. Et au 1er janvier 2019, le congé individuel de formation a cédé sa place au congé de transition professionnelle qui permet d’utiliser le CPF pour participer à une formation en vue de changer de métier ou de profession (CPF-TP). Mais sous quelles conditions peuvent-ils mobiliser leur CPF ?

Précision : la liste des formations éligibles au CPF est étendue depuis le 1er janvier 2019. Par exemple, elle inclut désormais le permis de conduire pour les véhicules lourds.

Une condition d’ancienneté ?

Si aucune condition d’ancienneté n’est requise pour une utilisation classique du CPF, ce n’est pas le cas pour le CPF-TP. En effet, l’employé doit, en principe, justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié dont 12 mois dans l’entreprise, peu importe la nature des contrats de travail successifs. Les employés qui ne cumulent pas 12 mois dans la même entreprise doivent justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, comme salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat à durée déterminée pendant les 12 derniers mois.

Une autorisation de l’employeur ?

Lorsque la formation envisagée par le salarié a lieu en tout ou partie sur le temps de travail, une autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur :– au moins 60 jours avant le début de la formation, si celle-ci dure moins de 6 mois ou, dans le cadre du CPF-TP, si elle entraîne une interruption continue de travail de moins de 6 mois ou lorsqu’elle est réalisée à temps partiel ;– au moins 120 jours avant le commencement de la formation, si elle dure au moins 6 mois ou, pour un congé de transition professionnelle, si elle implique une interruption continue de travail d’au moins 6 mois.

À noter : pour un congé de transition professionnelle, la demande d’autorisation doit préciser, outre la date de début de la formation, sa désignation et sa durée, le nom de l’organisme qui en est responsable, ainsi que l’intitulé et la date de l’examen.

À réception de la demande d’autorisation, l’employeur dispose de 30 jours pour faire connaître sa réponse au salarié. S’il ne le fait pas, la demande est réputée être acceptée.

Précision : le congé de transition professionnelle ne peut pas être refusé par l’employeur lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier. Il peut toutefois le différer lorsque son absence risque d’entraver la bonne marche de l’entreprise ou si plusieurs salariés sont simultanément absents au titre de ce congé.

Et la rémunération du salarié ?

Dans le cadre du CPF classique, les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien, par l’employeur, de la rémunération du salarié.

Lors d’un congé de transition professionnelle, le salarié se voit également allouer tout ou partie de sa rémunération. À condition qu’il justifie de son assiduité à la formation. Il appartient alors à l’employeur de verser la rémunération au salarié, ainsi que les cotisations sociales correspondantes, puis en demander le remboursement à l’Opacif qui finance la formation.

À noter : à compter de 2020, les Opacif seront remplacés par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR). Ces commissions paieront directement la rémunération et les cotisations sociales des salariés employés par des entreprises de moins de 50 salariés.

Quant aux frais liés à la formation, ils sont pris en charge par l’opérateur de compétences dont relève l’employeur (par la Caisse des dépôts et consignations à partir de 2020) ou par les Opacifs (CPIR à compter de 2020).

Article 1, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Décret n° 2018-1332 du 28 décembre 2018, JO du 30

Décret n° 2018-1336 du 28 décembre 2018, JO du 30

Décret n° 2018-1338 du 28 décembre 2018, JO du 30

Comment le compte personnel de formation des salariés est-il alimenté ?

Au 1 janvier 2019, le compte personnel de formation des salariés a été remanié, en particulier les conditions de son approvisionnement.

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a profondément réformé la formation professionnelle et, spécifiquement, le compte personnel de formation (CPF). L’objectif étant que ce compte devienne un dispositif efficace au service du développement des compétences des salariés. Mais comment ce dispositif est-il alimenté ?

Des heures converties en euros

Auparavant, les salariés qui travaillaient à temps complet sur l’ensemble d’une année civile pouvaient obtenir 24 heures de formation par an sur leur CPF. Puis, une fois atteint 120 heures, ils avaient droit à 12 heures de formation par an, dans la limite d’un plafond global de 150 heures.

Depuis le 1er janvier 2019, ce sont des euros qui se cumulent sur leur CPF ! Ainsi, vos salariés qui, sur une année civile, ont une durée de travail au moins égale à la moitié de la durée légale (1 607 heures) ou conventionnelle voient leur CPF crédité de 500 € par an. Le montant global du compte ne pouvant excéder 5 000 €.

À noter : les montants accordés aux salariés sont proratisés en fonction de leur durée de travail, dès lors que celle-ci est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail.

En outre, certains de vos employés peuvent bénéficier de droits plus importants sur leur CPF. C’est le cas notamment des salariés peu qualifiés (niveau inférieur à un CAP-BEP) qui obtiennent 800 € par an, dans la limite globale de 8 000 €.

À savoir : les heures de formation acquises par les salariés avant le 1er janvier 2019 sont converties en euros à hauteur de 15 € par heure.

Des abondements de l’employeur

Au-delà des montants prévus par le Code du travail, un accord collectif d’entreprise ou de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir une alimentation plus avantageuse du CPF des salariés. Dans cette hypothèse, il vous revient, en tant qu’employeur, de calculer pour chacun de vos employés les droits qui doivent être ajoutés sur leur CPF. Mais aussi de financer ce surplus ! Vous devez en effet verser, à la Caisse des dépôts et consignations (CDC), la somme destinée à couvrir les droits supplémentaires accordés à vos salariés.

À noter : jusqu’au 31 décembre 2019, ce paiement doit être effectué auprès de votre opérateur de compétences (organisme remplaçant votre OPCA). Vous devez également lui transmettre la liste des salariés bénéficiant de droits plus favorables, les données permettant leur identification et l’abondement attribué à chacun d’eux.

Par ailleurs, d’autres abondements peuvent être mis en place par un accord collectif en faveur des travailleurs saisonniers, des salariés les moins qualifiés, des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, des salariés à temps partiel, etc.

Enfin, certains abondements peuvent vous être imposés. En effet, vous êtes, par exemple, tenu de verser 3 000 € sur le CPF du salarié licencié à la suite du refus de la modification de son contrat de travail résultant d’un accord de performance collective.

Art. 1, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018, JO du 15

Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018, JO du 20

Décret n° 2018-1329 du 28 décembre 2018, JO du 30

Exploitantes agricoles : un congé de maternité amélioré

Les prestations accordées aux exploitantes agricoles en congé de maternité ont été modifiées au 1 janvier 2019.

Dans le cadre d’un congé de maternité, les exploitantes agricoles peuvent bénéficier d’une allocation de remplacement… ou, désormais, d’indemnités journalières. Mais à condition qu’elles cessent leur activité professionnelle pendant au moins 8 semaines.

Précision : ces nouvelles mesures concernent les allocations et indemnités liées à des arrêts de travail pour maternité débutant à compter du 1er janvier 2019.

Quelles sont les prestations allouées ?

Durant leur congé de maternité, les exploitantes agricoles ont droit à une allocation destinée à prendre en charge les frais engendrés par leur remplacement au sein de l’exploitation. Mais concrètement, 40 % des exploitantes ne sollicitent pas cette aide notamment parce qu’elles ne trouvent pas de remplaçant.

Aussi, elles peuvent maintenant percevoir, lorsque leur remplacement s’avère impossible, des indemnités journalières. Toutefois, un décret doit encore venir préciser les conditions de versement de ces indemnités.

À savoir : selon les informations disponibles sur le site Internet de la Mutualité sociale agricole, les exploitantes ne sont plus redevables, depuis le 1er janvier 2019, de la CSG et de la CRDS sur le montant de l’allocation de remplacement.

Et sous quelle condition ?

Pour bénéficier de l’allocation de remplacement, les exploitantes agricoles devaient auparavant cesser leur activité professionnelle pendant au moins 2 semaines.

À présent, cette allocation ou, en l’absence de remplacement, les indemnités journalières leur sont accordées uniquement si elles interrompent leur activité pendant au moins 8 semaines. La durée maximale pendant laquelle les exploitantes agricoles peuvent bénéficier de ces prestations demeure fixée à 16 semaines.

Article 71, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23

Des précisions sur l’exonération de cotisations des heures supplémentaires

Les salariés ne paient plus de cotisations d’assurance vieillesse de base, ni de cotisations de retraite complémentaire sur les heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le début de l’année.

La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires effectuées à compter du 1er janvier 2019, ainsi que les majorations de salaire correspondantes, bénéficient d’une réduction de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse.

Le taux de cette réduction vient d’être fixé à 11,31 %. Ce taux inclut donc les cotisations d’assurance vieillesse de base ainsi que la cotisation de retraite complémentaire Agirc-Arrco et la contribution d’équilibre général appliquées dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Autrement dit, pour un salarié dont la rémunération brute ne dépasse pas ce plafond, soit 3 377 € par mois en 2019, la rémunération et les majorations de salaire dues pour les heures supplémentaires ou complémentaires sont totalement exonérées de cotisations d’assurance vieillesse de base et complémentaire.

En pratique, pour calculer la réduction de cotisations à laquelle le salarié a droit, il convient d’appliquer ce taux de 11,31 % sur la rémunération et les majorations des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées.

Exemple : un salarié rémunéré 14 € de l’heure effectue 8 heures supplémentaires majorées à 25 % chacune. À ce titre, il a donc droit à une rémunération de 140 € (14 x 1,25 x 8) et à une réduction de cotisations de 15,83 € (140 x 11,31 %).

Rappelons que la réduction de cotisations concerne les rémunérations et majorations versées au titre :– des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente ;– des heures effectuées au-delà de 1 607 heures pour les salariés soumis à un forfait annuel en heures ;– de la majoration de salaire versée aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours et ayant renoncé à des jours de repos au-delà du plafond de 218 jours ;– des heures supplémentaires décomptées à l’issue de la période de référence dans le cadre d’un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine (uniquement pour les heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures) ;– des heures supplémentaires effectuées par un salarié qui bénéficie d’une réduction de son temps de travail pour les besoins de sa vie personnelle ;– des heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel.

Art. 7, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23

Art. 2, loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018, JO du 26

Décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019, JO du 25

Un contrat de professionnalisation revisité !

L’objet et la durée du contrat de professionnalisation ainsi que l’exonération de cotisations sociales patronales qui lui est attachée ont été récemment modifiés.

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a profondément réformé la formation en alternance. Et si le contrat d’apprentissage a subi de nombreuses modifications, le contrat de professionnalisation n’a pas été épargné. En effet, son objet, sa durée mais aussi l’exonération de cotisations sociales patronales qui lui est spécifiquement dédiée ont été revus.

Un champ de compétences plus large

Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification reconnue professionnellement. Aussi, cette qualification doit-elle être mentionnée dans le répertoire national des certifications professionnelles, être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

Désormais, le contrat de professionnalisation peut aussi être conclu pour acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (organismes remplaçant les OPCA), en accord avec le salarié. Et ce, afin de permettre aux personnes les plus éloignées de l’emploi de disposer d’une formation adaptée à leurs besoins et à ceux de l’employeur, favorisant ainsi leur embauche.

Précision : cette nouvelle mesure s’inscrit dans le cadre d’une expérimentation menée par les pouvoirs publics pendant une durée de 3 ans.

Une durée maximale portée à 3 ans

En principe, la durée du contrat de professionnalisation ou de l’action de professionnalisation située au début d’un contrat à durée indéterminée doit être comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, ce contrat (ou cette action) peut être prolongé pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire (lycée) et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, les bénéficiaires de minima sociaux, les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion et celles inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi. Depuis le 1er janvier 2019, l’action de professionnalisation peut ainsi s’étendre sur 3 ans au lieu de 2 ans précédemment.

Une exonération de cotisations patronales plus avantageuse

Les contrats de professionnalisation conclus, depuis le 1er janvier 2019, avec des demandeurs d’emploi âgés d’au moins 45 ans ne bénéficient plus d’une exonération spécifique de cotisations sociales patronales. À la place, les employeurs ont droit à la réduction générale des cotisations patronales, jugée plus avantageuse, puisqu’elle s’étend désormais aux cotisations de retraite complémentaire (Agirc-Arrco et contribution d’équilibre général) et à la contribution d’assurance chômage.

Arrêté du 26 décembre 2018, JO du 28

Art. 28, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Art. 8, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23

Décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018, JO du 28

Quel congé de maternité pour les travailleuses indépendantes ?

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 a modifié les règles liées au congé de maternité des travailleuses indépendantes afin de leur garantir des droits comparables aux salariées.

Dans le cadre d’une grossesse, les travailleuses indépendantes (commerçantes, artisanes et professionnelles libérales) peuvent bénéficier de deux prestations : une allocation forfaitaire de repos maternel et une indemnité forfaitaire journalière. Et les conditions relatives au versement de celles-ci ont été modifiées. Explications.

Une durée minimale exigée

Jusqu’alors, si l’allocation de repos maternel était versée sans condition d’arrêt de travail, l’indemnité forfaitaire, quant à elle, nécessitait une interruption d’activité d’au moins 44 jours consécutifs (soit environ 6 semaines).

Désormais, le paiement des deux prestations est subordonné à un arrêt de l’activité professionnelle, et ce pendant une période minimale de 56 jours (soit 8 semaines).

Précision : cette nouvelle mesure s’applique aux prestations dont le premier versement intervient à compter du 1er janvier 2019.

Une durée d’indemnisation (bientôt ?) allongée

Selon l’étude d’impact du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019, la durée d’indemnisation des travailleuses indépendantes en congé de maternité devrait prochainement augmenter. Celles-ci pourraient ainsi percevoir une indemnité forfaitaire durant 112 jours (soit 16 semaines), contre, en principe, 74 jours maximum actuellement (soit environ 10 semaines). Un décret en ce sens devrait voir le jour d’ici à la fin de l’année.

Un report de paiement des cotisations sociales

Depuis le 1er janvier 2019, les travailleuses indépendantes bénéficient, durant leur congé de maternité indemnisé, d’un report du paiement de leurs cotisations sociales personnelles (provisionnelles ou définitives). À condition qu’elles le demandent à leur organisme de recouvrement, Sachant que le paiement de ces cotisations peut ensuite être échelonné sur une période de 12 mois (ou, en cas de circonstances exceptionnelles et sur décision du directeur de l’organisme de recouvrement, sur une période de 24 mois).

À ce titre, les travailleuses indépendantes reçoivent, une fois leur déclaration de grossesse établie, un document de leur caisse de Sécurité sociale les informant, notamment, de la possibilité de reporter le paiement de leurs cotisations.

À noter : pour de nombreuses professionnelles libérales dont la liste est fixée à l’article L 640-1 du Code de la Sécurité sociale (médecin, notaire, architecte, huissier de justice, moniteur de ski…), ce report s’appliquera à partir du 1er janvier 2020 uniquement.

Vers une reprise progressive d’activité

Une expérimentation, qui débutera au 1er janvier 2020 et durera 3 ans, permettra aux travailleuses indépendantes en congé de maternité indemnisé de reprendre partiellement leur activité. Et ce, dans la limite d’un jour par semaine pendant les 4 semaines suivant la période d’interruption minimale d’activité de 8 semaines, puis de 2 jours hebdomadaires maximum pendant les 4 semaines suivantes.

Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23