La déclaration sociale nominative (DSN), qui a été généralisée à l’ensemble des entreprises en 2017, a remplacé la plupart des déclarations sociales incombant aux employeurs parmi lesquelles la déclaration annuelle des données sociales unifiée (DADS-U).

Autrement dit, les employeurs ne peuvent pas adresser de DADS-U en 2019 pour les rémunérations versées à leurs salariés en 2018.

Par exception, sont autorisés à envoyer une DADS-U, au plus tard le 31 janvier 2019 :– les établissements entrés en DSN employant des populations hors périmètre DSN (dockers, marins-pêcheurs, fonctionnaires en détachement auprès d’un établissement privé…) ;– les établissements non soumis à l’obligation DSN (par exemple, en Polynésie française, dans les collectivités d’outre-mer et à Mayotte) ;– les établissements entrés en DSN n’ayant pas été en capacité de transmettre les données des organismes complémentaires en DSN.

Tout contrat de travail conclu pour une durée déterminée (CDD) doit obligatoirement être établi par écrit. Ce qui implique qu’il soit signé par les deux parties, à savoir le salarié et l’employeur. Et cette formalité revêt une grande importance pour les juges de la Cour de cassation, comme en témoigne une affaire récente.

Une salariée, qui avait été recrutée au moyen de 12 CDD de remplacement, avait saisi la justice en vue de les faire requalifier en contrat à durée indéterminée (CDI). Principal motif : ces contrats ne contenaient pas la signature de son employeur.

La Cour d’appel de Versailles n’avait pas fait droit à sa demande, estimant que l’absence de signature de l’employeur ne constituait pas une irrégularité permettant de requalifier les CDD en CDI.

Mais la Cour de cassation, elle, n’a pas suivi ce raisonnement. À l’inverse, elle a considéré qu’à défaut de signature de l’employeur, les CDD n’avaient pas été conclus par écrit et qu’ils devaient donc être requalifiés en CDI. Et ce, même si la salariée ne contestait pas que les contrats avaient bien été conclus avec son employeur et qu’ils avaient été exécutés conformément aux dispositions qui y figuraient.

Précision : pour les juges, en présence de plusieurs CDD, la date de requalification de la relation contractuelle en CDI intervient à la date de conclusion du premier CDD irrégulier, c’est-à-dire du premier CDD non signé par l’employeur. Sachant que la date de requalification de la relation de travail impacte le montant des indemnités dues au salarié.

Cassation sociale, 14 novembre 2018, n° 16-19038

La procédure de rescrit permet aux employeurs d’interroger l’administration sur un sujet donné et d’obtenir ainsi une prise de position formelle de sa part. Cette position s’impose, pour l’avenir, à l’administration, tant que la situation exposée dans la demande de rescrit ou la législation applicable n’évoluent pas ou que l’administration n’informe pas l’employeur de son changement de position.

La loi du 10 août 2018 pour un État au service d’une société de confiance a mis en place plusieurs nouvelles procédures de rescrit en matière de droit du travail. Des procédures qui peuvent à présent être mises en œuvre par les employeurs suite à la publication du décret fixant leurs modalités d’application.

Précision : toute demande de rescrit doit être adressée à l’administration de façon à déterminer avec précision sa date de réception, soit idéalement par lettre recommandée avec avis de réception.

Combien de stagiaires peuvent être accueillis ?

Les employeurs peuvent maintenant interroger le Direccte (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) sur les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires qu’ils sont en droit d’accueillir.

En pratique, la demande de rescrit doit préciser le nom ou la raison sociale de l’employeur, son adresse et les catégories de personnes qu’il envisage d’inclure dans l’effectif de l’entreprise. Le Direccte disposant de 3 mois pour répondre.

En outre, l’employeur peut joindre à sa demande un projet de prise de position fixant les catégories de personnes à prendre en compte pour déterminer le quota de stagiaires autorisé. À défaut de réponse de l’administration dans un délai de 3 mois, la proposition de prise de position de l’employeur est considérée comme adoptée.

Est-il nécessaire de demander une carte BTP ?

Le Direccte peut également être questionné par les employeurs sur l’obligation de demander une carte professionnelle BTP pour leurs salariés. Dans cette hypothèse, la demande de rescrit doit comporter une description détaillée des travaux ou des opérations devant être accomplis par le ou les salariés concernés. Et l’administration a 3 mois pour se prononcer.

À savoir : là encore, l’employeur peut accompagner sa demande d’un projet de prise de position aboutissant ou non à la nécessité de demander une carte BTP, lequel est considéré comme adopté en cas de silence de l’administration à l’issue d’un délai de 3 mois.

Le règlement intérieur de l’entreprise est-il conforme à la loi ?

Les employeurs ont la possibilité de solliciter l’inspecteur du travail sur la conformité de tout ou partie de leur règlement intérieur. La demande de rescrit devant comporter le texte du règlement intérieur ainsi que, le cas échéant, les références des articles de la convention collective et les dispositions des accords d’entreprise en a avec l’objet de la demande.

L’inspecteur du travail dispose, après réception de la demande, d’un délai de 2 mois pour conclure à la conformité ou non des dispositions du règlement intérieur qui lui sont soumises.

À noter : en présence de dispositions non conformes, l’inspecteur doit préciser si celles-ci doivent être retirées ou simplement modifiées. Sachant que l’employeur qui ne respecte pas ces préconisations s’expose à une amende de 750 € (3 750 € pour une société).

Les mandataires sociaux sont-ils assujettis à l’assurance chômage ?

Une demande de rescrit peut être adressée à Pôle emploi pour déterminer si le ou les mandataires sociaux de la société doivent être affiliés à l’assurance chômage. Cette demande pouvant émaner de l’employeur d’un mandataire social ou d’un mandataire social lui-même.

En pratique : la demande doit comporter une présentation précise et complète de la situation du mandataire social. Des informations complémentaires peuvent être demandées à l’auteur de la demande de rescrit qui doit alors s’exécuter dans les 2 mois qui suivent.

À réception de la demande, Pôle emploi dispose de 2 mois pour rendre sa décision.

Loi n° 2018-727 du 10 août 2018, JO du 11


Décret n° 2018-1227 du 24 décembre 2018, JO du 26

Chaque année, les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, industriels et professionnels libéraux) doivent déclarer leur revenu professionnel à l’administration afin que soit calculé le montant de leurs cotisations sociales personnelles.

Jusqu’alors, cette déclaration sociale des indépendants (DSI) pouvait être déposée au format papier par les professionnels dont le dernier revenu annuel connu n’excédait pas 10 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 3 973 € en 2018). De même, ces derniers pouvaient régler leurs cotisations par chèque bancaire. Autrement dit, seuls les travailleurs indépendants qui gagnaient plus de 3 973 € par an avaient l’obligation de transmettre leur DSI et de régler leurs cotisations par voie dématérialisée.

Ce n’est plus le cas désormais ! En effet, à présent, quel que soit le montant de leur revenu, les travailleurs indépendants doivent effectuer leur DSI par Internet et s’acquitter des cotisations sociales par télépaiement, prélèvement automatique ou virement bancaire.

Attention : une majoration fixée à 0,20 % des sommes déclarées ou payées autrement que par voie dématérialisée est appliquée.

Art. 18, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23

Les primes d’intéressement ou de participation versées aux salariés ainsi que les abondements de l’employeur sur un plan d’épargne salariale sont soumis à un prélèvement, le forfait social, qui est entièrement à la charge de l’employeur et dont le taux correspond, en principe, à 20 % de ces sommes.

Les pouvoirs publics, qui souhaitent favoriser la mise en place de l’épargne salariale, viennent de supprimer cette contribution dans les petites et moyennes entreprises.

Ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les versements issus de la participation et de l’intéressement ainsi que les abondements de l’employeur sur un plan d’épargne entreprise, un plan d’épargne interentreprises ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ne sont plus soumis au forfait social depuis le 1er janvier 2019.

Dans les entreprises de 50 à moins de 250 salariés, ce sont uniquement les versements provenant de l’intéressement qui ont droit à cette exonération depuis, là aussi, le 1er janvier 2019.

Enfin, le taux du forfait social est réduit de 20 % à 10 % sur les abondements de l’employeur à un plan d’épargne entreprise lorsqu’ils permettent aux salariés d’acquérir des actions ou des certificats d’investissement émis par l’entreprise ou par une entreprise liée à celle-ci.

À noter : jusqu’alors, les entreprises de moins de 50 salariés qui mettaient en place un accord de participation ou d’intéressement pour la première fois ou qui n’en avaient pas eu depuis 5 ans bénéficiaient d’un forfait social au taux réduit de 8 % pendant 6 ans. Cette mesure, qui n’a plus lieu d’être depuis le 1er janvier 2019, cesse donc de s’appliquer à cette date.

Article 16, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23

Les professionnels libéraux doivent, pour bénéficier de prestations au titre de leur protection sociale, s’acquitter de cotisations sociales calculées sur la base de leur revenu professionnel. Et ce, même s’ils exercent leur activité au sein d’une société civile professionnelle (SCP). Des cotisations dont ils sont redevables personnellement, comme viennent de le préciser les juges de la Cour de cassation.

Ainsi, dans cette affaire, une avocate, associée-gérante d’une SCP, s’était vu notifier une contrainte de l’Urssaf, l’invitant à payer les cotisations sociales afférentes à son activité professionnelle. Elle s’était opposée à cette contrainte estimant que la SCP était codébitrice avec ses associés des cotisations sociales. Elle invoquait d’ailleurs le fait que les cotisations sociales des membres de la SCP faisaient l’objet de déclarations et de paiement par la société elle-même.

Les juges de la Cour de cassation n’ont pas retenu cette argumentation. En effet, selon eux, l’avocat qui exerce au sein d’une SCP et qui, à ce titre, relève du régime de protection sociale des travailleurs non salariés, est seul redevable des cotisations sociales relatives à cette activité.

Cassation commerciale, 21 novembre 2018, n° 17-18306

La prime d’activité est destinée à compléter le salaire des travailleurs percevant des revenus modestes et à encourager l’activité. Elle est versée mensuellement par la Caisse d’allocations familiales (Caf) ou la Mutualité sociale agricole (MSA).

Comme les salariés, les travailleurs indépendants peuvent demander le bénéfice de cette prime dès lors que leur revenu professionnel est inférieur à environ 1 780 € net par mois (pour une personne seule et sans enfant).

La prime d’activité est composée d’un montant forfaitaire de 551,51 € pour une personne seule et sans enfant qui est majoré, le cas échéant, en fonction de la composition du foyer (nombre d’enfants à charge ou parent isolé, notamment).

Comme elle vise à inciter les personnes aux ressources modestes à exercer ou à reprendre une activité professionnelle, le travailleur non salarié dont le revenu professionnel moyen des 3 derniers mois est supérieur, en 2019, à 591,77 € (582,82 € en 2018) perçoit, en plus du montant forfaitaire, une bonification individuelle. Le montant de cette bonification augmente en même temps que le revenu professionnel moyen, son montant maximum étant atteint lorsque ce revenu est égal, en 2019, à 1 203,60 € (1 185,60 € en 2018).

Un récent décret a revalorisé de 90 € le montant maximum de la bonification individuelle le faisant passer de 70,49 € à 160,49 €. Cette revalorisation est applicable aux revenus professionnels mensuels perçus à compter d’octobre 2018 et sera intégrée dans les versements de la prime d’activité à partir de février 2019.

Décret n° 2018-1197 du 21 décembre 2018, JO du 22


Loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018, JO du 30

Jusqu’à présent, les employeurs agricoles qui embauchaient des travailleurs occasionnels bénéficiaient d’une exonération totale de cotisations patronales sur les rémunérations mensuelles brutes inférieures ou égales à 1,25 Smic (1 873,08 € en 2018). Cet avantage était ensuite dégressif pour les rémunérations comprises entre 1,25 et 1,5 Smic mensuel (2 247,70 € en 2018). Et les rémunérations égales ou supérieures à 1,5 Smic mensuel n’y avaient pas droit.

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 prévoyait initialement de supprimer cette exonération. Elle est finalement maintenue, mais uniquement pendant 2 ans, et selon des modalités différentes.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2020, les employeurs qui recrutent des travailleurs occasionnels ont droit à une exonération des cotisations et contributions suivantes : part patronale des cotisations dues aux titres des assurances sociales agricoles (maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse), des cotisations de retraite complémentaire obligatoire et de la contribution d’équilibre général, cotisation d’allocations familiales, contribution Fnal, contribution solidarité autonomie, contribution d’assurance chômage et fraction de la cotisation accidents du travail.

L’exonération de cotisations est totale sur les salaires mensuels bruts inférieurs ou égaux à 1,2 Smic, soit en 2019, à 1 825,46 €. L’exonération est ensuite dégressive pour les salaires bruts dépassant 1,2 Smic et inférieurs à 1,6 Smic (2 433,95 € en 2019). Les rémunérations supérieures ou égales à 1,6 Smic ne sont pas concernées par l’exonération.

A partir du 1er janvier 2021, les employeurs appliqueront, sur la rémunération des travailleurs occasionnels, la réduction générale des cotisations patronales qui est accordée sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic.

Rappel : les travailleurs occasionnels sont embauchés dans le cadre notamment de contrats à durée déterminée (CDD) saisonnier, de CDD d’usage ou de contrats vendanges pour réaliser des tâches temporaires liées au cycle de la production animale et végétale (culture, élevage, conchyliculture, pisciculture…), aux travaux forestiers ou aux activités qui constituent le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation de produits agricoles) lorsqu’elles sont accomplies sous l’autorité d’un exploitant agricole.

Art. 8, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23

Trois exonérations de cotisations sociales patronales octroyées aux associations ont été supprimées au 1er janvier 2019. Ainsi en est-il des exonérations de cotisations qui concernaient jusqu’alors les rémunérations des salariés engagés dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que celles des salariés bénéficiaires des associations intermédiaires et des ateliers et chantiers d’insertion.

Depuis cette même date, les associations bénéficient, à la place de ces exonérations spécifiques, de la réduction générale de cotisations sociales patronales accordée à tous les employeurs et applicable sur les rémunérations de leurs salariés inférieures à 1,6 Smic soit, en 2019, à 29 207,36 € par an. Une décision justifiée par le fait que ces exonérations spécifiques sont devenues moins avantageuses que la réduction générale.

Une réduction générale étendue

Par ailleurs, jusqu’alors, la réduction générale concernait uniquement la part patronale des cotisations maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse, la cotisation d’allocations familiales, la contribution Fnal, la contribution solidarité autonomie et, en partie, la cotisation accidents du travail.

Depuis le 1er janvier 2019, elle intègre également les cotisations de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco et la contribution d’équilibre général. Sachant qu’au 1er octobre 2019, la contribution patronale d’assurance chômage entrera, elle aussi, dans son champ d’application.

Exception : l’inclusion de la cotisation d’assurance chômage dans cet allégement est applicable dès le 1er janvier 2019 pour les rémunérations versées aux salariés bénéficiaires des associations intermédiaires et des ateliers et chantiers d’insertion.

Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23


Décret n° 2018-1356 du 28 décembre 2018, JO du 30

Rendre le contrat d’apprentissage moins contraignant, et donc plus attractif, tel était l’un des objectifs poursuivis par les pouvoirs publics en réformant la formation en alternance. Dans cette optique, les règles liées à la rupture de ce contrat ont été simplifiées.

Comme auparavant, employeur et apprenti sont libres de rompre unilatéralement le contrat durant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise. Et passé ce délai, un accord entre les deux parties peut toujours mettre un terme au contrat.

Par contre, pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, l’employeur n’a pas à saisir le conseil de prud’hommes s’il veut rompre unilatéralement le contrat. En effet, désormais, en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti ou de son inaptitude, l’employeur peut directement engager une procédure de licenciement pour motif personnel à l’égard de l’apprenti. Ce licenciement ayant un caractère disciplinaire lorsque l’apprenti a commis une faute grave. Précisons, en outre, qu’en cas d’inaptitude de l’apprenti, aucune obligation de reclassement ne pèse sur l’employeur.

À noter : le licenciement de l’apprenti peut aussi être engagé en cas de décès de l’employeur dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.

Autre nouveauté, l’exclusion définitive de l’apprenti du centre de formation théorique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel. Dans une telle situation, l’employeur peut toutefois décider de ne pas licencier l’apprenti. Mais son maintien dans l’entreprise nécessite, dès lors que l’apprenti n’est pas inscrit dans un nouveau centre de formation dans les 2 mois suivant son exclusion, la signature d’un contrat de travail. Ou, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la rupture de la période d’apprentissage via un avenant au contrat.

Enfin, l’apprenti a maintenant le droit de démissionner. Pour ce faire, il doit, au préalable, saisir le médiateur consulaire (de la CCI, de la chambre de métiers et de l’artisanat ou de la chambre d’agriculture) puis, passé un délai de 5 jours, informer l’employeur de son intention de démissionner. Un délai minimal de 7 jours calendaires devant s’écouler entre l’information de l’employeur et la rupture du contrat.

Attention : pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019, l’employeur ou le salarié qui souhaite rompre unilatéralement le contrat doit toujours en demander la résiliation auprès du conseil de prud’hommes.

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6


Décret n° 2018-1231 du 24 décembre 2018, JO du 26