Les pouvoirs publics ont réformé le contrat d’apprentissage afin de le rendre plus attractif pour les employeurs et les apprentis. Ils ont notamment revalorisé le niveau de rémunération minimale de certains apprentis et revu les dispositifs d’exonération de cotisations sociales.

Une rémunération en hausse

Exprimée en pourcentage du Smic, la rémunération minimale due aux apprentis est fonction de leur âge et de l’année d’apprentissage considérée. Son montant vient d’être revalorisé pour les apprentis âgés de 16 à 20 ans.

Voici les nouveaux montants qui s’appliquent uniquement aux contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019.

Précision : lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée sur la rémunération de l’apprenti. À condition, toutefois, que la nouvelle qualification recherchée soit en a direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu.

Par ailleurs, en cas de signature d’un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, la rémunération de l’apprenti doit être au moins égale à celle qu’il percevait lors de sa dernière année d’apprentissage lorsque celle-ci a conduit à l’obtention du diplôme ou du titre préparé. Sauf si la rémunération minimale prévue par la loi, compte tenu de l’âge de l’apprenti, est plus élevée.

Si le nouveau contrat est conclu avec un autre employeur, la rémunération de l’apprenti doit être au moins équivalente à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du précédent contrat, sauf si son âge lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.

Des exonérations de cotisations revues et corrigées

Le dispositif d’exonération de cotisations sociales patronales spécifiquement appliqué aux contrats d’apprentissage a été supprimé au 1er janvier 2019. À la place, les employeurs bénéficient, comme pour les autres salariés, de la réduction générale des cotisations patronales devenue plus avantageuse.

Précision : pour les contrats d’apprentissage, la réduction générale des cotisations patronales s’étend, dès le 1er janvier 2019, aux cotisations de retraite complémentaire, mais aussi à celle d’assurance chômage.

Les cotisations sociales à la charge des apprentis font toujours l’objet d’une exonération. Cependant, depuis le 1er janvier dernier, seule la part des rémunérations qui n’excède pas 79 % du Smic, soit 1 201,76 € en 2019, en bénéficie. Étant précisé que les apprentis demeurent totalement exonérés de CSG et de CRDS.

À noter : les cotisations sociales dues par les apprentis sont désormais calculées sur le montant réel de leur rémunération et non plus sur une base forfaitaire.

Art. 8, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23


Décret n° 2018-1347 du 28 décembre 2018, JO du 30


Décret n° 2018-1357 du 28 décembre 2018, JO du 30

À compter du 1er janvier 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés dont l’indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25 doivent conclure un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (manutentions manuelles de charges, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, bruit, travail de nuit…). À défaut d’accord collectif, elles doivent mettre en place, après avis des représentants du personnel, un plan d’action sur ce sujet.

L’indice de sinistralité correspond au rapport, pour les 3 dernières années, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur (sauf accident de trajet) et l’effectif de l’entreprise. Les entreprises dont l’indice de sinistralité est supérieur à 0,25 en seront informées par la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat), la Caisse générale de Sécurité sociale ou la Mutualité sociale agricole.

Conclu pour une durée maximale de 3 ans, l’accord ou le plan d’action traite d’au moins 2 des thèmes suivants :– la réduction des polyexpositions aux facteurs de risques professionnels ;– l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;– la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.

Il doit également aborder au moins 2 des sujets suivants :– l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel – le développement des compétences et des qualifications ;– l’aménagement des fins de carrière ;– le maintien en activité des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels.

À savoir : les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas soumises à l’obligation de conclure un accord ou d’instaurer un plan d’action sur la prévention de la pénibilité si elles sont déjà couvertes par un accord de branche étendu traitant de ces thèmes obligatoires.

Les entreprises qui ne respectent pas l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action sur la prévention de la pénibilité ou dont l’accord ou le plan n’est pas conforme aux exigences légales risquent de se voir appliquer une pénalité dont le montant maximal correspond à 1 % des rémunérations versées aux travailleurs concernés par cette obligation.

Rappel : doivent, elles aussi, être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action sur la prévention de la pénibilité les entreprises d’au moins 50 salariés dont au moins 25 % des salariés sont déclarés exposés au titre du compte professionnel de prévention. Et ce même si leur indice de sinistralité est inférieur ou égal à 0,25.

Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, JO du 23


Décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017, JO du 28

Auparavant, les employeurs qui recouraient à l’apprentissage pouvaient bénéficier de plusieurs aides : la prime régionale versée aux entreprises de moins de 11 salariés, l’aide TPE jeunes apprentis, le crédit d’impôt apprentissage…

Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, ces dispositifs sont remplacés par le versement d’une aide forfaitaire unique. Sachant que les employeurs qui ont signé des contrats avant cette date continuent de bénéficier des aides qui leur ont été accordées jusqu’à leur terme.

Important : l’aide unique à l’apprentissage est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats visant à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au baccalauréat.

Quel est le montant de l’aide ?

Le montant maximal de l’aide est fixé à 4 125 € pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage. Il s’élève ensuite, au plus, à 2 000 € pour la deuxième année et à 1 200 € pour la troisième. Et lorsque le contrat est amené à se prolonger (échec de l’apprenti à son examen, apprenti handicapé ou sportif de haut niveau), l’aide est allouée pendant une année supplémentaire à hauteur de 1 200 €.

Précision : en cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide cesse d’être versée dès le mois suivant. De même, l’aide n’est pas due au cours des mois où, en raison de la suspension du contrat, l’apprenti n’a pas été rémunéré.

Comment obtenir l’aide ?

Aucune demande particulière n’incombe à l’employeur pour bénéficier de l’aide à l’apprentissage. Toutefois, son attribution nécessite l’enregistrement du contrat auprès de la chambre consulaire dont relève l’employeur (CCI, chambre de métiers et de l’artisanat ou chambre d’agriculture) ainsi que sa transmission au ministre chargé de la formation professionnelle via le portail de l’alternance.

À noter : pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2020, la procédure d’enregistrement sera remplacée par un simple dépôt auprès de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur (organismes remplaçant les OPCA).

Quand l’aide est-elle versée ?

L’aide unique est payée, chaque mois, par l’Agence de services et de paiement (ASP) à l’employeur. Et ce, avant le versement de la rémunération à l’apprenti. Sachant qu’à défaut de transmission des éléments de cette rémunération au moyen de la DSN, l’aide est suspendue.

À savoir : l’ASP est également chargée de notifier l’attribution de l’aide à l’employeur et de l’informer des modalités de son paiement, de traiter les réclamations relatives à l’aide et, le cas échéant, de demander des informations complémentaires à l’employeur.

Art. 27, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6


Décret n° 2018-1348 du 28 décembre 2018, JO du 30

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ainsi que les différents décrets pris pour son application ont profondément remanié la formation en alternance et, en particulier, l’apprentissage. Et ce, en vue de le rendre plus attractif aux yeux des employeurs. Voici les principales nouveautés qui impactent l’entrée en apprentissage.

Important : ces nouvelles règles s’appliquent aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.

Quant à l’âge limite d’entrée en apprentissage

Auparavant, seules les personnes âgées de 16 à 25 ans pouvaient, en principe, conclure un contrat d’apprentissage. Toutefois, une expérimentation menée dans quelques régions et permettant aux employeurs de recruter des apprentis jusqu’à 30 ans a porté ses fruits. En effet, 1 750 contrats ont été signés avec des jeunes de 26 à 30 ans.

Aussi, désormais, l’âge limite d’entrée en apprentissage est relevé à 29 ans révolus sur l’ensemble du territoire national.

Quant au contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage doit, comme précédemment, préciser la date de début de son exécution. Mais, à présent, il doit également mentionner la date de début de la période de formation pratique chez l’employeur et celle de la période de formation théorique.

Précision : la date de début de la formation pratique chez l’employeur et celle de la formation théorique ne peuvent pas être fixées plus de 3 mois après la date de début d’exécution du contrat.

Quant à la durée du contrat d’apprentissage, elle est généralement égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification de l’apprenti. Sachant que la durée minimale d’un contrat d’apprentissage conclu pour une durée limitée s’élève aujourd’hui à 6 mois (contre un an auparavant). Il en est de même de la durée de la période d’apprentissage d’un contrat conclu à durée indéterminée. La durée maximale du contrat d’apprentissage, elle, s’établit toujours, en principe, à 3 ans.

À noter : la durée du contrat peut maintenant être inférieure à la durée du cycle de formation suivi par l’apprenti en raison de son niveau initial de compétences ou des compétences qu’il a acquises, par exemple, lors d’un service civique. Cette durée fait alors l’objet d’une convention signée entre l’employeur, l’apprenti et le centre de formation et annexée au contrat.

Une fois signé, le contrat d’apprentissage doit, dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de son exécution, être transmis pour enregistrement à la chambre consulaire compétente (CCI, chambre de métiers et de l’artisanat ou chambre d’agriculture). À compter de 2020, le contrat devra seulement être déposé auprès de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur (organisme remplaçant l’OPCA) selon des modalités qui doivent encore être fixées par décret.

Quant au maître d’apprentissage

L’apprenti doit toujours, lors de sa formation pratique, être accompagné par un maître d’apprentissage qui peut être soit l’employeur, soit un salarié. Et désormais, il appartient à une convention ou un accord collectif de branche de déterminer les conditions à remplir pour exercer cette mission. À défaut de convention ou d’accord, peuvent être maître d’apprentissage les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent qui justifient d’une année d’exercice d’une activité professionnelle (au lieu de 2 années précédemment) en rapport avec la qualification préparée. S’il ne possède ni diplôme ni titre, le maître d’apprentissage doit justifier de 2 années de pratique professionnelle (contre 3 ans auparavant).

En complément : la visite de prévention et d’information à laquelle doivent être soumis les apprentis pourra bientôt être réalisée par un médecin exerçant en secteur ambulatoire en lieu et place du service de santé au travail. Il pourra s’agir notamment d’un médecin ayant conclu une convention avec le service de santé au travail ou du médecin traitant de l’apprenti. Pour cela, il faudra toutefois que le service de santé au travail ait informé l’employeur de l’impossibilité de réaliser lui-même cette visite dans le délai imparti (ou qu’il n’ait pas répondu à la demande d’organisation de la visite émanant de l’employeur). Cette mesure expérimentale s’appliquera aux contrats d’apprentissage conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021.

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6


Décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018, JO du 14


Décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018, JO du 30

Les employeurs bénéficient d’une réduction générale des cotisations patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés inférieures à 1,6 Smic soit, en 2019, à 29 207,36 € par an.

Cet avantage a été largement remanié ces dernières années pour faire en sorte que l’employeur ne paie quasiment plus de cotisations et de contributions sociales pour une rémunération égale au Smic. Et, à cette fin, de nouvelles cotisations ont été intégrées dans son champ d’application au 1er janvier 2019.

Par ailleurs, d’autres exonérations de cotisations, jugées moins avantageuses que la réduction générale, sont remplacées par cette dernière.

La réduction générale de cotisations étendue

Jusqu’alors, la réduction générale des cotisations patronales concernait uniquement la part patronale des cotisations maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse, la cotisation d’allocations familiales, la contribution Fnal, la contribution solidarité autonomie et, en partie, la cotisation accidents du travail.

Depuis le 1er janvier 2019, elle intègre également les parts patronales des cotisations de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco et de la contribution d’équilibre général. Sachant qu’au 1er octobre 2019, la contribution d’assurance chômage entrera, elle aussi, dans son champ d’application.

Toutefois, certains employeurs ont droit dès maintenant à la version la plus généreuse de la réduction générale puisque, pour eux, l’inclusion de la cotisation d’assurance chômage s’applique depuis le 1er janvier 2019. Sont concernés les employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime (exploitations de culture et d’élevage, entreprises de travaux agricoles, travaux forestiers, établissements de conchyliculture et de pisciculture…) ainsi que les entreprises situées en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin pour les contrats de travail qui ne bénéficient pas de l’exonération spécifique à l’outre-mer.

Compte tenu de ces éléments et des changements des taux de cotisation intervenus en début d’année, les formules de calcul de la réduction générale sont les suivantes depuis le 1er janvier 2019 :

Exemple : pour un salarié qui perçoit une rémunération brute annuelle de 22 800 €, une entreprise de 10 salariés qui bénéficie, dès le 1er janvier 2019, de l’extension de la réduction générale aux cotisations de retraite complémentaire (Agirc-Arrco et contribution d’équilibre général) et à la cotisation d’assurance chômage a droit à une réduction de cotisations de 3 431,40 € par an calculé comme suit (0,3214/0,6) x (1,6 x 18 254,60/22 800 – 1).

Des exonérations de cotisations remplacées par la réduction générale

Devenues moins favorables que la version 2019 de la réduction générale des cotisations patronales, certaines exonérations spécifiques de cotisations sociales patronales ont été supprimées au 1er janvier 2019. C’est le cas de celles attachées :– aux contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 45 ans ou plus ;– aux contrats de professionnalisation conclus par des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification avec des demandeurs d’emploi de 45 ans ou plus ou des jeunes sans qualification âgés de 16 à 25 ans ;– aux contrats d’apprentissage ;– aux rémunérations versées aux salariés bénéficiaires des associations intermédiaires et des ateliers et chantiers d’insertion.

Depuis cette date, ces exonérations sont remplacées par la réduction générale des cotisations patronales sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic dans sa version la plus généreuse, c’est-à-dire dans celle incluant les cotisations de retraite complémentaire (Agirc-Arrco et contribution d’équilibre général) et la cotisation d’assurance chômage.

Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23


Décret n° 2018-1356 du 28 décembre 2018, JO du 30

Les employeurs bénéficient d’une réduction générale des cotisations patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés qui sont inférieures à 1,6 Smic soit, en 2019, à 29 207,36 € par an.

Jusqu’alors, cet avantage s’appliquait uniquement sur la part patronale des cotisations maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse, sur la cotisation d’allocations familiales, sur la contribution Fnal, sur la contribution solidarité autonomie et, en partie, sur la cotisation accidents du travail.

La réduction générale de cotisations étendue

Depuis le 1er janvier 2019, la réduction générale concerne également les cotisations de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco et la contribution d’équilibre général.

À compter de cette date, elle est également étendue à la cotisation d’assurance chômage pour les employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime soit :– les exploitations de culture et d’élevage de quelque nature qu’elles soient ;– les exploitations de dressage, d’entraînement, haras ;– les établissements de toute nature dirigés par l’exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l’acte de production ;– les structures d’accueil touristique situées sur l’exploitation ou dans ses locaux, notamment d’hébergement et de restauration ;– les entreprises de travaux agricoles (travaux qui entrent dans le cycle de la production animale ou végétale, travaux d’amélioration foncière agricole, travaux accessoires nécessaires à l’exécution des travaux précédents, travaux de création, restauration et entretien des parcs et jardins comprenant les travaux de maçonnerie paysagère nécessaires à l’exécution des travaux précédents) ;– les entreprises de travaux forestiers (travaux de récolte de bois, travaux de reboisement et de sylviculture…) ;– les établissements de conchyliculture et de pisciculture ainsi que les activités de pêche maritime à pied professionnelle.

Pour ces employeurs, la formule de calcul de la réduction générale est, depuis le 1er janvier 2019, la suivante : (0,3214/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute – 1).

Exemple : pour un salaire brut annuel de 22 800 €, une entreprise agricole bénéficie d’une réduction de cotisations de 3 431,40 € par an calculé comme suit (0,3214/0,6) x (1,6 x 18 254,60/22 800 – 1).

Précisons que pour les entreprises qui ne sont pas visées par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime, la contribution patronale d’assurance chômage entrera dans le champ d’application de la réduction générale patronale uniquement au 1er octobre 2019.

Des exonérations de cotisations remplacées par la réduction générale

Devenues moins favorables que la version 2019 de la réduction générale des cotisations patronales, certaines exonérations spécifiques de cotisations sociales patronales ont été supprimées au 1er janvier 2019. C’est le cas de celles attachées :– aux contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 45 ans ou plus ;– aux contrats de professionnalisation conclus par des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification avec des demandeurs d’emploi de 45 ans ou plus ou des jeunes sans qualification âgés de 16 à 25 ans ;– aux contrats d’apprentissage ;– aux rémunérations versées aux salariés bénéficiaires des associations intermédiaires et des ateliers et chantiers d’insertion.

Depuis cette date, ces exonérations sont remplacées par la réduction générale des cotisations patronales sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic dans sa version la plus généreuse, c’est-à-dire dans celle incluant les cotisations de retraite complémentaire et la cotisation d’assurance chômage.

Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23


Décret n° 2018-1356 du 28 décembre 2018, JO du 30

Pour améliorer le pouvoir d’achat des Français, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 avait prévu de réduire les cotisations sociales d’assurance vieillesse dues par les salariés sur les heures supplémentaires et complémentaires. Et ce à compter du 1er septembre 2019. Toutefois, pour répondre aux revendications portées par les « Gilets jaunes », le président de la République, Emmanuel Macron, a avancé cette mesure au 1er janvier 2019. Avec un bonus à la clé : les heures supplémentaires et complémentaires sont, dans une certaine limite, exonérées d’impôt sur le revenu. Explications.

Moins de charges sociales

Les heures supplémentaires et complémentaires effectuées à compter du 1er janvier 2019 bénéficient d’une réduction de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse. Sachant que le taux permettant de calculer le montant de cette réduction doit encore être fixé par décret.

Précision : les cotisations sociales patronales continuent d’être dues sur les heures supplémentaires et complémentaires.

Pas d’impôt sur le revenu

Une exonération d’impôt sur le revenu est également applicable aux heures supplémentaires et complémentaires accomplies à compter du 1er janvier 2019. Mais dans une certaine limite seulement. En effet, échappent à l’impôt sur le revenu uniquement les rémunérations et majorations liées aux heures supplémentaires et complémentaires dont le montant annuel ne dépasse pas 5 000 €.

Attention : pour bénéficier de ces avantages fiscaux et sociaux, la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires ne doit pas se substituer à d’autres éléments de rémunération, sauf si ces derniers ont été supprimés depuis au moins 12 mois.

Art. 7, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23


Art. 2, loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018, JO du 26

Qu’ils soient salariés, stagiaires ou apprentis, les jeunes de moins de 18 ans ne sont pas autorisés à travailler plus de 8 heures par jour et plus de 35 heures par semaine. Des durées auxquelles il est aujourd’hui possible de déroger pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment et de travaux publics ainsi que pour les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.

Précision : cette dérogation concerne uniquement les mineurs dont le contrat de travail, le contrat d’apprentissage ou la convention de stage est conclu à compter du 1er janvier 2019.

Dans quelles limites peut-on déroger aux durées maximales de travail ?

La durée du travail des jeunes peut être augmentée, au maximum, de 5 heures par semaines et de 2 heures par jour. Autrement dit, ils ne peuvent pas travailler plus de 10 heures par jour et plus de 40 heures par semaine.

À noter : pour les activités qui ne sont pas concernées par cette dérogation, l’employeur peut, comme auparavant, saisir l’inspecteur du travail, pour demander, à titre exceptionnel, l’autorisation de dépasser les durées maximales de travail des jeunes de moins de 18 ans. Et ce, dans la limite de 5 heures par semaine.

Et sous quelles conditions ?

Le dépassement des durées maximales de travail des jeunes doit être justifié par l’organisation collective de travail. Sachant qu’ils ne peuvent pas travailler plus que les adultes employés dans l’entreprise.

Par ailleurs, à titre de contrepartie, les jeunes doivent se voir attribuer des périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de travail de 8 heures. De plus, les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, doivent donner lieu à un repos compensateur équivalent.

Article 13, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6


Décret n° 2018-1139 du 13 décembre 2018, JO du 14

La contribution de l’employeur aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, ce plafond d’exonération est revalorisé dans la même proportion que la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu.

Ainsi, avec la réévaluation de ce barème de 1,6 %, cette limite d’exonération est passée de 5,43 € à 5,52 € au 1er janvier 2019.

Rappel : pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur du titre.