En 2019, le Smic augmente de 1,5 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.

Son taux horaire brut s’établit donc à 10,03 € à partir du 1er janvier 2019, contre 9,88 € en 2018.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 22,75 € en passant de 1 498,47 € en 2018 à 1 521,22 € en 2019, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,03 x 35 x 52/12 = 1 521,22 €.

Décret n° 2018-1173 du 19 décembre 2018, JO du 20

Lorsqu’un régime complémentaire de prévoyance est mis en place dans l’entreprise, l’employeur a une obligation d’information vis-à-vis de ses salariés. En effet, il doit leur remettre une notice détaillée, établie par l’organisme assureur, qui précise les garanties, leurs modalités d’application et les exclusions prévues par le régime, ainsi que les formalités à accomplir en cas de sinistre. De plus, il doit les informer, par écrit, des modifications apportées à leurs droits et obligations, comme la mise en œuvre de nouvelles garanties. Et attention, car l’employeur défaillant peut être condamné au paiement de dommages et intérêts, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un conseiller commercial reconnu invalide s’était vu privé, pendant plusieurs années, de la revalorisation de sa rente complémentaire versée en vertu d’une assurance de groupe que l’employeur avait souscrite successivement auprès de plusieurs organismes de prévoyance. Il avait alors saisi la justice estimant que son employeur n’avait pas respecté son devoir d’information quant aux garanties prévues par le régime de prévoyance complémentaire.

Les juges de la Cour de cassation ont constaté que lors de la souscription de l’assurance de groupe, l’employeur n’avait pas remis au salarié la notice détaillée des garanties allouées. Il en avait été de même lorsque, quelques années plus tard, l’employeur avait changé d’organisme de prévoyance. En conséquence, le salarié, qui était resté dans l’ignorance de l’étendue des garanties souscrites, était fondé à réclamer des dommages et intérêts à son employeur.

En pratique : pour se ménager une preuve, les employeurs ont tout intérêt soit à remettre la notice aux salariés en main propre contre décharge, soit à mettre en place une feuille d’émargement ou encore de leur faire signer un avenant à leur contrat de travail mentionnant cette remise.

Cassation sociale, 26 septembre 2018, n° 16-28110

En réponse au mouvement de colère des « gilets jaunes », Emmanuel Macron avait annoncé, le 10 décembre dernier, différentes mesures visant à améliorer le pouvoir d’achat des Français les plus modestes. Le détail de celles-ci est désormais inscrit dans le projet de loi « portant mesures d’urgence économiques et sociales » qui devrait être adopté par le Parlement d’ici la fin de l’année.

Des heures supplémentaires sans impôt ni charges

La rémunération des heures supplémentaires et des heures complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 et ne dépassant pas 5 000 € par an ne serait pas soumise à l’impôt sur le revenu.

Par ailleurs, à partir de cette même date, elle serait aussi exonérée de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse. Cette mesure était, d’ores et déjà, prévue dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 actuellement en cours d’examen devant le Conseil constitutionnel. Toutefois, elle ne devait s’appliquer qu’à partir du 1er septembre 2019. Le projet de loi pour le pouvoir d’achat anticipe donc son entrée en vigueur.

Précision : la part patronale des cotisations sociales reste due sur les rémunérations des heures supplémentaires et des heures complémentaires.

Une prime facultative défiscalisée et exonérée de cotisations

Les primes exceptionnelles « de pouvoir d’achat » que les employeurs choisiraient de verser, entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019, à leurs salariés seraient exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Ce régime de faveur étant toutefois soumis au respect de quelques conditions.

Ainsi, cette prime devrait être versée aux seuls salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre 2018 (ou à la date de versement de la prime si elle est antérieure). Sachant que l’employeur pourrait l’accorder à tous les salariés ou seulement à ceux dont la rémunération est inférieure à un montant qu’il définirait.

De plus, seuls les salariés ayant gagné, en 2018, une rémunération annuelle inférieure à 3 Smic, soit à 53 945 € brut (environ 3 600 € net par mois), pourraient toucher une prime exonérée d’impôt et de cotisations. Son montant ne pouvant pas être supérieur à 1 000 €.

Attention : la prime ne pourrait pas remplacer un élément de rémunération, des augmentations de rémunération, ni des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

L’employeur pourrait faire varier le montant accordé à ses salariés, mais uniquement en fonction de leur niveau de rémunération, de leur durée de travail ou de leur durée de présence dans l’entreprise en 2018.

Enfin, les modalités de la prime (montant, plafond limitant son champ d’application…) seraient déterminées par un accord d’entreprise. Elles pourraient aussi être fixées par une décision unilatérale de l’employeur prise avant le 31 janvier 2019 et portée à la connaissance des représentants du personnel au plus tard le 31 mars 2019.

En pratique : sous réserve de remplir toutes ces conditions, la prime échapperait à l’impôt sur le revenu ainsi qu’à toutes les cotisations et contributions sociales à la charge du salarié et de l’employeur (maladie-maternité, retraite de base et complémentaire, allocations familiales, assurance chômage, CSG-CRDS…). De même, la participation à l’effort de construction, la taxe d’apprentissage, la contribution supplémentaire à l’apprentissage, la taxe sur les salaires et la participation-formation continue ne seraient pas dues.

Projet de loi portant mesures d’urgence économiques et sociales

Depuis 2 ans, les employeurs doivent, pour la présentation des cotisations et des contributions sociales, respecter un modèle de bulletin de paie dont le contenu évolue au gré des changements législatifs. Ainsi, au 1er janvier 2019, ce document sera, une nouvelle fois, modifié afin de prendre en compte l’entrée en vigueur du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu et la fusion des deux régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco.

L’impôt à la source

À compter du 1er janvier 2019, les employeurs doivent prélever l’impôt sur le revenu dû par leurs salariés directement sur leur rémunération. Afin d’informer ces derniers du montant de l’impôt retenu sur leur salaire et de son mode de calcul, deux nouvelles rubriques feront leur apparition sur la feuille de paie en 2019.

Ainsi, les fiches de paie devront préciser le montant net de la rémunération due aux salariés avant le prélèvement de l’impôt sur le revenu, sous l’intitulé « Net à payer avant impôt sur le revenu ».

Précision : cet intitulé ainsi que la valeur qui lui est associée devront apparaître dans un corps de caractère dont le nombre de points sera au moins égal à 1,5 fois le nombre de points du corps de caractère utilisé pour les intitulés des autres lignes.

De plus, devront être mentionnés la base de calcul de l’impôt sur le revenu des salariés, le taux d’imposition qui leur est appliqué et le montant de l’impôt prélevé, sous l’intitulé « Impôt sur le revenu prélevé à la source ».

La fusion Agirc- Arrco

Au 1er janvier 2019, les cadres et les non-cadres se verront appliquer des taux de cotisation de retraite complémentaire Agirc-Arrco identiques (à l’exception des salariés agricoles). Et les cotisations seront prélevées sur deux tranches de rémunération : la tranche 1 correspondant au plafond de la Sécurité sociale et la tranche 2 allant de 1 à 8 fois ce plafond. Par ailleurs, la garantie minimale de points sera supprimée.

Voici une présentation du modèle de bulletin de paie qui devra être utilisé par les employeurs à compter du 1er janvier 2019 :

Art. 3, arrêté du 9 mai 2018, JO du 12

Un arrêté ministériel vient de fixer le montant du plafond de la Sécurité sociale pour 2019.

Ainsi, au 1er janvier 2019, le plafond mensuel sera porté de 3 311 € à 3 377 € et le plafond annuel de 39 732 € à 40 524 €.

Arrêté du 11 décembre 2018, JO du 15

Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le Conseil d’administration du régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 10 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % en 2019.

Au 1er janvier 2017, le taux de la cotisation patronale AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) était passé de 0,25 % à 0,20 %. Puis, en raison de la baisse du nombre des défaillances d’entreprises, ce taux avait été de nouveau diminué de 0,05 % pour s’établir, depuis le 1er juillet 2017, à 0,15 %.

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 12 décembre dernier, que le taux de cotisation sera maintenu à 0,15 % en 2019.

Rappel : la cotisation AGS, payée exclusivement par les employeurs, est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 508 € par mois en 2019.

Les entreprises qui s’acquittent mensuellement des cotisations sociales sur les salaires doivent les verser à l’Urssaf au plus tard le 5 ou 15 du mois suivant la période de travail, selon leur effectif. Toutefois, celles qui pratiquent le décalage de la paie bénéficient d’un délai supplémentaire. Un délai dont la durée est abaissée.

Précision : cette nouvelle échéance s’applique aux rémunérations correspondant aux périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2019.

Au plus tard le 25 du mois suivant la période de travail !

Jusqu’alors, les entreprises de plus de 9 et de moins de 50 salariés qui payaient les salaires après le 10 du mois suivant la période de travail (par exemple, après le 10 décembre pour le travail effectué en novembre) devaient s’acquitter des cotisations sociales au plus tard le 5 du deuxième mois suivant cette période (dans cet exemple, le 5 janvier). En 2019, la date d’exigibilité des cotisations sociales est ramenée au 25 du mois suivant la période de travail.

Exemple : les entreprises qui paieront la rémunération le 11 février 2019 pour le travail accompli en janvier 2019 auront jusqu’au 25 février 2019 pour régler les cotisations sociales (au lieu du 5 mars aujourd’hui).

De même, les entreprises d’au moins 50 salariés qui paient les salaires entre le 21 et la fin du mois suivant la période de travail (par exemple, entre le 21 et le 31 décembre pour le travail effectué en novembre) avaient jusqu’à la fin du mois suivant cette période pour verser les cotisations sociales (dans cet exemple, le 31 décembre). En 2019, elles doivent les régler au plus tard le 25 du mois suivant cette période.

Exemple : les employeurs qui paieront les salaires le 22 février 2019 pour le travail accompli en janvier 2019 devront s’acquitter des cotisations sociales au plus tard le 25 février 2019 (au lieu du 28 ou 29 février actuellement).

Et une nouvelle échéance sera de mise en 2020. En effet, ces entreprises devront régler les cotisations sociales au plus tard le 20 du mois suivant la période d’emploi.

Rappel : même lorsqu’ils pratiquent le décalage de la paie et bénéficient ainsi d’un délai supplémentaire pour régler les cotisations sociales à l’Urssaf, les employeurs doivent obligatoirement transmettre leur déclaration sociale nominative (DSN) au plus tard le 15 du mois suivant la période de travail, soit, par exemple, le 15 février pour le travail accompli en janvier.

La loi pour un État au service d’une société de confiance, particulièrement connue pour avoir instauré un droit à l’erreur, a également mis en place une expérimentation visant à limiter la durée des contrôles administratifs menés pour une même entreprise. Passage en revue des modalités d’application de cette expérimentation, d’une durée de 4 ans, qui concerne les contrôles engagés à partie du 1er décembre 2018.

Qui est concerné ?

L’expérimentation vise les entreprises de moins de 250 salariés dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros. Mais pas toutes les entreprises : seulement celles situées dans les Hauts-de-France et en Auvergne-Rhône-Alpes.

Précision : les établissements situés dans d’autres régions ne bénéficient pas de cette limitation même s’ils appartiennent à une entreprise implantée dans le champ territorial de l’expérimentation.

Pour quels contrôles ?

Sont concernés les contrôles menés par les administrations de l’État, les collectivités territoriales, leurs établissements publics administratifs ainsi que par les personnes et organismes de droit public ou de droit privé chargés d’une mission de service public, y compris les organismes de Sécurité sociale. Concrètement, il s’agit des contrôles effectués par l’Urssaf, l’administration fiscale, la DGCCRF, l’Inspection du travail, etc.

Exceptions : sont notamment exclus du dispositif les contrôles destinés à s’assurer du respect des règles prévues par le droit de l’Union européenne, ceux visant à préserver directement la santé publique, la sécurité des personnes et des biens ou l’environnement et ceux menés à la demande de l’entreprise.

Dans quelles limites ?

La durée totale des contrôles administratifs, successifs ou simultanés, touchant un établissement ne peut pas excéder 270 jours (9 mois) sur une période de 3 ans. Peu important que les contrôles soient réalisés sur pièces ou sur place.

À noter : la durée du contrôle s’étend de son commencement (date mentionnée sur l’avis de contrôle ou, à défaut, date de la première visite dans l’entreprise ou de la première demande d’informations) à son achèvement (date de notification de l’achèvement du contrôle ou date de réception des conclusions du contrôle).

Et pour garantir une bonne information de l’entreprise, l’administration doit lui indiquer, dès le commencement du contrôle, sa durée prévue et, le cas échéant, avant le terme du contrôle, sa prolongation.

À l’issue du contrôle, elle doit aussi remettre à l’entreprise une attestation précisant son champ et sa durée.

Et en cas de dépassement ?

Dès lors que la durée maximale de 9 mois est atteinte, l’entreprise peut, au moyen des attestations qui lui ont été remises, demander à l’administration de cesser son contrôle en cours ou de renoncer à un prochain contrôle. Sauf si le contrôle en cours ou programmé est mené par l’Inspection du travail.

Important : l’entreprise ne peut pas faire cesser le contrôle si l’administration a décelé des indices précis et concordants, avant le contrôle ou au cours de celui-ci, démontrant un manquement à une obligation légale ou réglementaire.

Art 32, loi n° 2018-727 du 10 août 2018, JO du 11


Décret n° 2018-1019 du 21 novembre 2018, JO du 23