Les employeurs doivent transmettre à leurs salariés des bulletins de paie conformes aux modèles diffusés par un arrêté du 25 février 2016. Une obligation qui s’impose depuis le 1er janvier 2017 pour les employeurs d’au moins 300 salariés et le 1er janvier 2018 pour les autres employeurs.

Un récent arrêté est venu modifier ces mentions obligatoires afin notamment d’informer le salarié du gain financier qui découle des variations de taux de cotisation survenus au 1er janvier dernier. Ainsi, le bulletin de paie comprend désormais une nouvelle rubrique intitulée « dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations chômage et maladie ».

Rappel : au 1er janvier 2018, le taux de la part salariale de la cotisation d’assurance maladie, jusqu’alors fixé à 0,75 %, a disparu alors que celui de la cotisation d’assurance chômage à la charge des salariés a diminué de 2,40 % à 0,95 %. Le taux de la CSG augmentant, lui, de 1,7 point.

Quant à la valeur à indiquer face à cette nouvelle mention, il s’agit de la différence entre d’une part, la somme des cotisations d’assurance chômage et d’assurance maladie qui auraient dû être payées par le salarié si leur taux n’avait pas baissé au 1er janvier 2018 et d’autre part, le montant de cotisation égal à un taux de CSG de 1,7 %.

Précision : cette rubrique doit être placée à la fin du bulletin de paie juste en dessous de la valeur du net payé en euros.

Par ailleurs, la formulation de différents intitulés est modifiée, sans changement sur le fond.

Vous trouverez ci-dessous le nouveau modèle de bulletin de paie désormais applicable :

À noter : les pouvoirs publics ont diffusé deux modèles, un pour les non cadres et un pour les cadres. Nous avons réuni ces modèles en précisant les mentions obligatoires uniquement pour les cadres.

Arrêté du 9 mai 2018, JO du 12

Les employeurs qui recrutent ou maintiennent dans l’emploi des personnes handicapées peuvent bénéficier d’aides versées par l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). Des contributions financières susceptibles d’être octroyées quel que soit l’effectif de l’entreprise, peu importe donc que ces dernières soient assujetties ou non à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Et ces concours de l’Agefiph portent leur fruit puisqu’ils ont permis à plus de 91 000 personnes handicapées de trouver ou de conserver leur emploi en 2017.

Dans le cadre de son plan stratégique et dans l’objectif d’être toujours plus efficace, l’Agefiph a redéfini son offre d’aides financières destinées aux entreprises. Des aides dont les employeurs peuvent, dès à présent, bénéficier.

Des aides pour recruter une personne handicapée

L’entreprise qui embauche une personne handicapée en contrat d’apprentissage d’au moins 6 mois pour une durée hebdomadaire de travail minimale de 24 heures (ou de 16 heures en cas de dérogation légale ou conventionnelle) peut bénéficier d’une subvention pouvant atteindre 3 000 €. Dans les mêmes conditions, une aide de 4 000 € maximum peut être accordée à l’employeur pour la signature d’un contrat de professionnalisation avec une personne en situation de handicap.

Par ailleurs, l’Agefiph alloue une aide pouvant aller jusqu’à 3 000 € à l’employeur qui recrute une personne handicapée en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois. Et ce, afin de faciliter son accueil et son intégration dans l’entreprise, mais également d’assurer son accompagnement sur un nouveau poste dans le cadre de son évolution professionnelle. Cette aide peut ainsi couvrir, par exemple, les frais liés à l’accompagnement du manager à la prise en compte du handicap.

Enfin, l’employeur peut se voir attribuer une subvention lorsqu’il met en œuvre des moyens techniques, humains ou organisationnels (aménagement du poste, tutorat, logiciels spécifiques…) pour permettre l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste du travail d’une personne en situation de handicap. Le montant de la subvention étant fixé par l’Agefiph après analyse de la situation.

Précision : cette aide bénéficie également au travailleur indépendant en situation de handicap.

Des aides pour maintenir dans l’emploi une personne handicapée

Une aide forfaitaire de 2 000 € peut être octroyée à l’employeur qui recherche des solutions visant à maintenir dans l’emploi un salarié handicapé. Par exemple, cette subvention permet de financer les frais occasionnés par des temps de concertation ou des réunions.

En outre, l’employeur peut bénéficier d’une aide financière afin de compenser les surcoûts pérennes induits par le handicap d’un salarié à son poste de travail, après aménagement optimal de celui-ci. À condition, toutefois, qu’une décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap du salarié soit prise par l’Agefiph. L’aide annuelle pour un poste de travail à temps plein s’établit alors, en 2018, à au moins 5 434 €.

Une aide à la formation est également attribuée par l’Agefiph pour contribuer au maintien dans l’emploi d’une personne handicapée par sa qualification. Son montant étant déterminé en fonction du coût pédagogique de la formation, celle-ci pouvant être réalisée en interne ou par un organisme extérieur.

L’ensemble de ces aides peuvent aussi être attribuées au travailleur indépendant en situation de handicap.

En complément : les entreprises peuvent bénéficier de conseils et d’un accompagnement de la part d’un collaborateur de l’Agefiph pour inclure le handicap dans leur politique de ressources humaines. Elles peuvent également consulter 600 fiches d’expériences réussies de recrutement, d’intégration et de politique ressources humaines autour du handicap disponibles sur le site de l’Agefiph. Enfin, elles ont la possibilité de participer à des ateliers d’échanges de pratiques et à des groupes de travail.

Lorsque l’activité exercée par une association est transférée à une personne publique, cette dernière doit reprendre les salariés qui étaient employés par l’association. Mais seulement à certaines conditions qui ont été récemment précisées par la Cour de cassation.

Dans le cadre d’une convention signée avec la commune, une association s’occupait de 7 centres de loisirs et de 4 centres périscolaires. Au terme de la convention, la commune avait décidé de reprendre en charge la gestion de ces centres. Considérant que les contrats de travail de ses salariés devaient être transférés à la commune, l’association avait fourni à celle-ci la liste de ses 36 employés. Or, la commune n’avait repris que 14 salariés.

Saisis du litige, les juges de la Cour de cassation ont eu à se prononcer sur l’obligation pour la commune de reprendre les salariés de l’association dont elle poursuivait l’activité. Et, pour eux, cette poursuite d’activité impliquait bien le transfert des contrats de travail des salariés de l’association vers la commune puisque l’activité était exercée dans les mêmes locaux avec les mêmes équipements dont disposait l’association et auprès du même public.

Précision : pour les juges, il importait peu que la ville soit propriétaire des locaux et des équipements servant à l’activité et que cette activité soit non lucrative.

Cassation sociale, 14 mars 2018, n° 16-23715 et n° 16-23717

Les employeurs qui allouent des primes d’intéressement et de participation à leurs salariés doivent, selon des modalités fixées par accord, les informer des montants qui leur sont attribués. Et à compter de cette information, chaque salarié dispose de 15 jours pour décider du devenir de ces sommes.

Une affectation par défaut sur un plan d’épargne

Pour la participation, le salarié peut choisir entre un versement immédiat de tout ou partie de sa prime ou un blocage de celle-ci pour une durée généralement fixée à 5 ans. Dans cette dernière hypothèse, les sommes sont affectées à des plans d’épargne selon des conditions prévues par l’accord de participation. Sachant que si le salarié ne se prononce pas, sa prime est automatiquement bloquée.

Quant à l’intéressement, le salarié peut demander que sa prime lui soit réglée, en tout ou partie, ou qu’elle soit placée sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) dans des proportions qu’il choisit. Là encore, à défaut de décision du salarié, sa prime est automatiquement affectée au PEE, en principe, pour une durée de 5 ans.

À noter : le salarié peut aussi placer tout ou partie de sa prime d’intéressement sur un plan d’épargne pour la retraite collectif ou sur un compte épargne-temps dès lors que de tels dispositifs existent dans l’entreprise.

Un paiement à effectuer au plus tard le 31 mai

Les primes d’intéressement et de participation doivent être versées aux salariés au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l’exercice comptable de l’entreprise, à savoir au plus tard le 31 mai 2018 pour un exercice clos le 31 décembre 2017.

Étant précisé qu’en cas de versement tardif, l’employeur est redevable d’intérêts de retard qui s’élèvent à 1,2635 %, soit à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministère de l’Économie (TMOP de 0,95 % au 2nd semestre 2017).

Employeur et salarié peuvent convenir, d’un commun accord, de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée en recourant à la rupture conventionnelle homologuée.

Pour ce faire, ils doivent signer une convention de rupture qui précise, notamment, le terme du contrat de travail et l’indemnité allouée au salarié. Sachant qu’un exemplaire de cette convention doit nécessairement être remis au salarié. Et ce afin qu’il puisse, le cas échéant, exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause ou bien transmettre la convention à la Direccte pour validation.

Et attention, car les juges accordent une grande importance au respect de cette formalité. En effet, récemment saisie d’un litige en la matière, la Cour de cassation a rappelé que l’absence de remise au salarié d’un exemplaire de la convention est de nature à entraîner la nullité de la rupture conventionnelle.

Une nullité qui peut être lourde de conséquences pour l’employeur puisqu’elle équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse donnant lieu au versement d’indemnités pour le salarié.

Cassation sociale, 7 mars 2018, n° 17-10963

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés doivent leur être rémunérées. À condition, toutefois, que ces heures soient réalisées avec l’accord de l’employeur. Mais cela implique-t-il une autorisation expresse de sa part ? Qu’en est-il des heures supplémentaires réalisées à l’initiative des salariés ?

Une employée avait saisi la justice d’une demande de paiement d’heures supplémentaires pour un montant global de 16 678,81 €. Son employeur, quant à lui, se défendait d’être redevable d’une telle somme au motif qu’il n’avait jamais demandé à la salariée d’accomplir des heures supplémentaires. Un argument rejeté aussi bien par la cour d’appel que par la Cour de cassation. En effet, selon les juges, le rapprochement des relevés de pointage produits par la salariée avec ses bulletins de paie démontrait bien l’existence d’heures supplémentaires qui n’avaient été ni rémunérées ni compensées. Et il en résultait un accord tacite de l’employeur quant à l’accomplissement de ces heures supplémentaires. Ce dernier a donc été condamné à verser un rappel de rémunération à la salariée.

Cassation sociale, 7 février 2018, n° 16-22964

La question de l’organe compétent dans les associations pour licencier un salarié fait l’objet d’un abondant contentieux devant les tribunaux. Une récente affaire a été l’occasion, pour la Cour de cassation, de réaffirmer les principes applicables en cas de silence des statuts associatifs sur ce point.

En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour cause réelle et sérieuse, la lettre de licenciement ayant été signée par le chef du personnel.

Les statuts de l’association n’attribuaient le pouvoir de licencier à aucun organe particulier. Et une note signée par son président précisait que le responsable de la gestion du personnel détenait par délégation le pouvoir disciplinaire à l’encontre des personnels non-cadres et était en charge de la mise en œuvre des procédures de sanctions disciplinaires.

Or, comme ces statuts indiquaient que le règlement intérieur établi par le conseil d’administration de l’association devait être approuvé par l’assemblée générale, la salariée prétendait que la note du président déléguant son pouvoir de licencier aurait dû recevoir cette approbation et que, faute de l’avoir obtenue, elle n’était pas valable. Elle en déduisait que le responsable de la gestion du personnel n’avait pas compétence pour procéder à son licenciement.

Cet argument de la salariée n’a pas été retenu par la Cour de cassation. Constatant que les statuts ne comportaient aucune mention quant au pouvoir de licencier les salariés, les juges en ont conclu que cette compétence appartenait au président de l’association et que celui-ci pouvait la déléguer. De plus, la Cour de cassation a considéré que la note signée par le président constituait une délégation de pouvoir valide et que le responsable de la gestion du personnel pouvait donc licencier les salariés.

Cassation sociale, 14 mars 2018, n° 16-12578

La réforme du Code du travail, mise en place par les ordonnances « Macron », a généralisé la pratique de l’accord collectif majoritaire à tous les accords conclus au niveau de l’entreprise avec des délégués syndicaux. Une pratique jusqu’alors limitée à certains accords collectifs portant notamment sur la durée du travail ou les congés.

Précision : les accords d’établissement suivent les mêmes règles que les accords d’entreprise.

Un accord majoritaire…

Depuis le 1er mai 2018, les accords collectifs conclus au niveau de l’entreprise avec des délégués syndicaux doivent être signés par l’employeur et par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles (élection des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise ou du comité social et économique…).

Étant précisé qu’au niveau de l’entreprise, sont considérés comme représentatifs les syndicats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections.

Rappel : auparavant, pour être valable, l’accord collectif conclu au niveau de l’entreprise avec des délégués syndicaux devait être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. De plus, il ne devait pas faire l’objet d’une opposition de la part de syndicats représentatifs ayant, quant à eux, recueilli la majorité de ces suffrages.

… ou une consultation des salariés

Afin de ne pas paralyser la signature d’accords d’entreprise, une alternative est possible lorsque l’accord est signé par des syndicats représentatifs qui, sans avoir recueilli plus de la moitié des suffrages, en ont quand même obtenu plus de 30 %. En effet, ces derniers peuvent demander, dans le mois suivant cette signature, que les salariés soient consultés sur l’accord.

Toujours dans l’objectif de faciliter la conclusion d’accords au niveau de l’entreprise, l’employeur peut, lui aussi, en l’absence de réaction des syndicats à l’issue de ce délai d’un mois, demander une consultation des salariés. À condition, toutefois, que les syndicats signataires ne s’y opposent pas.

Si, à l’expiration d’un délai de 8 jours à compter de cette demande, qu’elle émane de l’employeur ou des syndicats, la majorité n’est toujours pas atteinte, la consultation des salariés doit être organisée dans les 2 mois.

Les modalités de cette consultation doivent être déterminées par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des élections.

En pratique : l’organisation matérielle de la consultation des salariés incombe à l’employeur. Elle doit avoir lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique.

L’accord sera validé uniquement si les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés. Le résultat est consigné dans un procès-verbal qui est porté à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, intranet, courriel…).

Exception : certains accords d’entreprise doivent être conclus de manière majoritaire et ne peuvent pas être validés par une consultation des salariés si la condition de majorité n’est pas remplie. Tel est le cas notamment des accords sur le plan de sauvegarde de l’emploi.

Chaque année, les travailleurs non salariés non agricoles doivent déclarer leurs revenus professionnels. Pour les revenus perçus en 2017, la déclaration sociale des indépendants (DSI) en format papier peut être transmise jusqu’au vendredi 18 mai inclus.

Attention car seuls les travailleurs non salariés qui disposaient, en 2016, d’un revenu professionnel inférieur ou égal à 3 973 € peuvent envoyer leur DSI en version papier. Pour les autres, la déclaration par voie électronique est obligatoire, le non-respect de cette exigence entraînant le paiement d’une majoration fixée à 0,2 % du montant des sommes déclarées via le formulaire papier.

À savoir : un délai supplémentaire est accordé aux travailleurs non salariés qui effectuent leur DSI par Internet. En effet, la date limite est fixée au vendredi 8 juin.