Les associations situées dans des zones franches urbaines (ZFU) bénéficient, dans la limite de 15 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement transport.

Précision : cette exonération bénéficie aux employeurs qui se sont implantés en ZFU avant le 1er janvier 2015.

Pour bénéficier de ce dispositif, les associations doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, transmettre à l’Urssaf et à la Direccte une déclaration des mouvements de main d’œuvre intervenus l’année précédente.

La déclaration des mouvements de main d’œuvre survenus en 2017 doit être effectuée au plus tard le 30 avril 2018.

Attention : l’association qui ne transmet pas sa déclaration dans le délai imparti, verra l’exonération de cotisations sociales suspendue pour les rémunérations versées à compter du 1er mai 2018. Elle sera de nouveau accordée à l’association sur les rémunérations payées à compter du jour qui suit l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main d’œuvre.

Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l’employeur une partie du salaire versé. La fraction de rémunération pouvant être saisie est, en principe, réévaluée chaque année.

Par ailleurs, la saisie ne doit pas avoir pour effet de réduire la somme laissée à la disposition du salarié à un niveau inférieur au revenu de solidarité active (RSA). Et le montant du RSA, pour une personne seule, est passé de 545,48 € à 550,93 € au 1er avril 2018.

Précision : le nouveau montant du RSA doit être confirmé par un décret à paraître.

Pour mémoire, les limites de saisies des rémunérations des salariés sont fixées comme suit depuis le 1er janvier 2018 :

Les exploitants agricoles, les collaborateurs d’exploitation, les aides familiaux et les associés d’exploitation se voient verser des indemnités journalières de la part de la Mutualité sociale agricole (MSA) en cas d’incapacité temporaire de travail due à une maladie ou un accident de la vie privée ou liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Pour la période allant du 1er avril 2018 au 31 mars 2019, le montant de ces indemnités journalières s’élève, après un délai de carence de 7 jours (3 jours en cas d’hospitalisation), à 21,33 € pour les 28 premiers jours d’arrêt et à 28,44 € à partir du 29e jour d’arrêt.

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2018, ils peuvent également bénéficier de ces indemnités en cas de reprise d’un travail léger ou de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Le montant journalier de cette indemnité est fixé, depuis le 1er avril 2018, à 21,33 €.

En complément : le gain minimal annuel permettant le calcul des prestations versées aux exploitants agricoles, au titre d’une assurance complémentaire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles souscrite avant le 1er avril 2002, s’établit, pour 2018-2019, à 9 593,25 € (au lieu de 9 498,27 € pour la période précédente).

Arrêté du 30 mars 2018, JO du 8 avril

Après avoir lancé, fin mars, une enquête destinée aux responsables associatifs, l’association Recherches & Solidarités débute sa 11e édition du Baromètre d’Opinion des Bénévoles.

Les bénévoles, qu’ils consacrent quelques heures par an ou plusieurs heures par semaine à des associations, sont ainsi invités à répondre à une vingtaine de questions portant plus particulièrement, cette année, sur la collaboration entre les bénévoles fréquemment présents et ceux qui interviennent de manière moins assidue.

À titre d’exemple, il leur est notamment demandé de juger la coopération entre bénévoles réguliers et occasionnels en termes d’efficacité et leurs relations en termes de convivialité et d’entraide.

Ils peuvent également s’exprimer sur les difficultés que peut rencontrer l’association quant aux interventions bénévoles occasionnelles ou témoigner de l’intérêt que représente la coopération entre les bénévoles qui interviennent régulièrement et ceux dont l’action est plus ponctuelle.

Les résultats de cette 11e édition du Baromètre d’Opinion des Bénévoles seront dévoilés fin mai sur le site de l’association Recherches & Solidarités.

Association Recherches & Solidarités

Parmi les mesures phares de la réforme du Code du travail, figure la création du comité social et économique (CSE), la nouvelle instance représentative du personnel destinée à remplacer les délégués du personnel (DP), la délégation unique du personnel, le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans les entreprises qui comptent au moins 11 salariés depuis 12 mois consécutifs et qui ne disposent actuellement d’aucun représentant du personnel (DP, CE, CHSCT), un CSE doit être créé sans délai. En revanche, en présence de représentants du personnel, c’est au terme de leur mandat que doit intervenir la mise en place d’un CSE. Un mandat dont la durée peut être réduite ou prorogée. Explications.

Un CSE qui succède aux représentants du personnel déjà en place

Dans les entreprises pourvues de représentants du personnel, le CSE doit être installé à la fin de leur mandat. Étant précisé que si ce mandat s’achève après le 31 décembre 2019, un CSE devra tout de même être mis en place au plus tard à cette date. Le mandat des représentants du personnel prendra donc fin de manière anticipée.

Précision : la date limite de création du CSE est fixée au 1er janvier 2020 pour les entreprises qui viennent de renouveler leurs instances représentatives du personnel en vertu d’un protocole d’accord préélectoral signé avant le 23 septembre 2017.

Une date de mise en place qui peut être aménagée par l’employeur

L’employeur a la possibilité d’anticiper ou de reporter la mise en place du CSE. Ainsi, lorsque le mandat des représentants du personnel de l’entreprise s’achève en 2018, sa durée peut être réduite ou prorogée d’un an maximum. Et ce, par la conclusion d’un accord collectif ou par une décision de l’employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP. De la même manière, la durée des mandats qui se terminent en 2019 peut également être abaissée d’un an maximum.

À savoir : les entreprises qui ont renouvelé leurs instances représentatives du personnel en raison d’un protocole d’accord préélectoral conclu avant le 23 septembre 2017 peuvent anticiper la création du CSE en signant un accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP.

Art. 5, loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31


Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, JO du 23

En réformant le Code du travail, le gouvernement a facilité le recours au télétravail en entreprise. En effet, auparavant, la mise en œuvre de ce dispositif devait obligatoirement être formalisée au sein du contrat de travail du salarié.

Désormais, le recours au télétravail peut être prévu par un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique. Et cet accord ou cette charte doit fixer les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et celles permettant d’y mettre fin, les modalités d’acceptation par les salariés des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités du contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail des employés ainsi que les plages horaires durant lesquelles ils peuvent habituellement être contactés par leur employeur.

À noter : même si cela est fortement conseillé, le recours au télétravail n’a plus à être mentionné dans le contrat de travail du salarié.

Et afin de ne pas pénaliser les entreprises qui ne disposent ni d’un accord collectif ni d’une charte sur le télétravail, il était initialement prévu que, d’un commun accord, employeur et salarié puissent y recourir de manière occasionnelle. En finalisant la réforme du Code du travail, le gouvernement est allé plus loin. Ainsi, en l’absence d’accord ou de charte en la matière, employeur et salarié peuvent convenir de mettre en place le télétravail de façon occasionnelle, mais également de manière régulière.

Précision : l’accord entre l’employeur et le salarié peut être formalisé par tout moyen (par mail, par exemple).

Art. 11, loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31

Créés en 2013, les emplois francs visaient à octroyer une aide financière à l’employeur qui embauchait un jeune de moins de 30 ans résidant dans une zone urbaine sensible. Ce dispositif, à l’origine prévu pour 3 ans, avait toutefois pris fin en juillet 2015 à défaut d’avoir eu le succès escompté. En effet, fin 2014, seuls 250 jeunes avaient été embauchés en emploi franc alors que le gouvernement en attendait au moins 2 000 juste pour la première année.

Les emplois francs ont récemment fait leur retour dans une nouvelle formule qui n’est plus réservée aux jeunes, mais qui est ouverte à tout demandeur d’emploi. Ils sont ainsi remis en place, à titre expérimental, pour les contrats de travail conclus entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019. Le gouvernement ayant budgétisé 20 000 emplois francs sur l’année 2018.

Recruter un salarié résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville

Peut bénéficier de l’aide financière associée aux emplois francs l’employeur qui embauche un demandeur d’emploi domicilié dans certains quartiers prioritaires de la politique de la ville.

En pratique, ce salarié doit résider dans l’un des quartiers dont la liste est fixée par arrêté. Sont visés près de 200 quartiers situés dans les départements du Nord, du Maine-et-Loire, du Vaucluse et des Bouches-du-Rhône ainsi qu’en Île-de-France (Seine-et-Marne, Essonne, Seine-Saint-Denis et Val-d’Oise).

Il est possible de vérifier que le candidat réside dans un quartier éligible aux emplois francs en renseignant son adresse sur le site Internet du Système d’information géographique de la politique de la ville.

L’embauche du salarié doit donner lieu à la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois. Sachant que ce contrat peut être à temps plein ou à temps partiel.

À savoir : la personne engagée dans le cadre d’un emploi franc ne doit pas avoir fait partie de l’effectif de l’entreprise dans les 6 mois précédant la date de son embauche.

Une aide maximale de 15 000 € sur 3 ans

L’aide financière s’élève, pour un emploi à temps complet :– à 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ;– à 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois.

Précision : le montant de l’aide est proratisé selon la durée du contrat de travail au cours de l’année civile et lorsque l’emploi est à temps partiel.

Pour avoir droit à cette aide, l’employeur doit remplir les conditions suivantes :– ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche en emploi franc, à un licenciement économique sur le poste à pourvoir ;– être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement en matière fiscale et au regard des cotisations et contributions sociales.

Enfin, le bénéfice de l’aide est subordonné au maintien du salarié dans les effectifs de l’entreprise pendant 6 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail.

Une demande d’aide auprès de Pôle emploi

L’employeur doit déposer sa demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 2 mois suivant la date de signature du contrat de travail.

L’aide est versée tous les semestres sous réserve que l’employeur transmette à Pôle emploi une attestation justifiant la présence dans ses effectifs du salarié recruté en emploi franc.

Attention : l’employeur qui ne produit pas cette attestation de présence dans les 2 mois suivant l’échéance de chaque semestre d’exécution du contrat de travail perd définitivement le bénéfice de l’aide pour cette période. S’il ne la transmet pas dans les 4 mois suivant cette échéance, l’employeur perd définitivement le droit au versement de l’aide.

Décret n° 2018-230 du 30 mars 2018, JO du 31


Arrêté du 30 mars 2018, JO du 31

Comme chacun le sait, en raison du profond désaccord entre le gouvernement et les salariés de la SNCF quant à la réforme du groupe ferroviaire, les syndicats ont récemment déposé un préavis de grève. Un mouvement social qui a débuté par de fortes perturbations le 3 avril et qui, selon le calendrier dévoilé sur le site Internet de la SNCF, devrait s’étendre jusqu’au 28 juin à raison de 2 jours de grève suivis de 3 jours travaillés. De quoi perturber le bon fonctionnement des entreprises… En effet, il est fort probable que la diminution, voire l’interruption du trafic ferroviaire, ne permette pas aux salariés d’embaucher à l’heure prévue ou même de se rendre jusqu’aux portes de l’entreprise. Alors comment gérer ces retards et absences et quelles solutions mettre en place pour éviter la désorganisation de l’entreprise ?

Des heures de travail perdues non rémunérées

Le Code du travail ne prévoit pas de règles spécifiques en cas de retard ou d’absence liés à une grève dans les transports en commun. Et, en pratique, dès lors que vos salariés vous préviennent de leur retard ou de leur absence pour ce motif, vous ne pouvez pas, en principe, les sanctionner.

S’agissant de la rémunération, elle n’est pas due pour les heures de travail perdues par les salariés suite à des retards ou des absences causés par la grève dans les transports en commun, sauf si votre convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise en dispose autrement.

Conseil : pour éviter à vos salariés de subir une perte de rémunération trop importante, vous pouvez leur permettre de récupérer les heures de travail perdues ou bien, avec leur accord, décider de les compenser par des jours de congés payés ou des jours de RTT.

Des solutions pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise

Plusieurs solutions s’offrent à vous pour limiter les retards et les absences liés à la perturbation du trafic ferroviaire, et donc assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Tout d’abord, vous avez la possibilité d’assouplir les horaires collectifs de travail, c’est-à-dire de permettre à vos salariés d’embaucher plus tard ou de quitter le travail plus tôt ou bien, lorsque cela est possible, d’instaurer temporairement des plages horaires variables de travail.

Autre alternative, vous pouvez, d’un commun accord avec vos salariés, recourir au télétravail. Ils pourront ainsi travailler depuis leur domicile ou dans un espace de coworking. La mise en place de ce dispositif ayant été simplifiée par les ordonnances réformant le Code du travail, un simple mail entre votre salarié et vous suffit à formaliser cet accord.

Enfin, n’hésitez pas à inciter vos salariés à utiliser le covoiturage pour se rendre au travail soit en s’organisant entre collègues, soit en passant par une plate-forme qui met en relation les conducteurs et les passagers.

Tous les ans, les travailleurs non salariés non agricoles doivent déclarer leurs revenus, via la déclaration sociale des indépendants (DSI), afin que soit définie la base de calcul de leurs cotisations sociales personnelles. Une déclaration qui, cette année, peut être transmise dès le 5 avril.

À savoir : cette déclaration doit être remplie même si les revenus du travailleur non salarié sont déficitaires ou nuls.

Les dates limites pour envoyer la DSI sont fixées au 18 mai pour la version papier et au 8 juin en cas de déclaration par voie électronique.

Attention : la déclaration par voie électronique est obligatoire si le travailleur non salarié disposait, en 2016, d’un revenu professionnel excédant 3 973 €. Le non-respect de cette exigence entraîne une majoration s’élevant à 0,2 % du montant des sommes qui ont été déclarées via le formulaire papier.

Depuis le 24 septembre dernier, employeur et syndicats ont la possibilité de conclure un accord d’entreprise visant à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, à préserver ou à développer l’emploi. Désormais baptisé « accord de performance collective », ce dispositif permet d’aménager la durée du travail et/ou la rémunération des salariés et/ou de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Récemment, le gouvernement est venu préciser les modalités pratiques d’application de cet accord.

À savoir : ces nouvelles règles entreront en vigueur lors de la publication de la loi ratifiant les ordonnances réformant le Code du travail.

Information des salariés : elle devra être complète et datée

Une fois l’accord de performance collective conclu avec les syndicats, l’employeur doit informer les salariés de son existence et de son contenu. Une information qui devra également faire état du droit accordé à chaque salarié d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail. Pour ce faire, l’employeur pourra procéder par tout moyen permettant de connaître avec certitude et précision la date à laquelle les salariés ont été informés. Et il conviendra de ne pas négliger cette formalité, car c’est à compter de cette date que débutera le délai d’un mois dont dispose les salariés pour refuser l’application de l’accord de performance collective.

Licenciement des salariés : la procédure devra être engagée dans les 2 mois

Lorsqu’un salarié notifie par écrit son refus de se voir appliquer un accord de performance collective, l’employeur est autorisé à engager une procédure de licenciement. Mais attention, cette procédure devra débuter dans les 2 mois suivant le refus du salarié. Sachant que ce licenciement sera considéré comme ayant une cause réelle et sérieuse.

Rappel : l’employeur doit respecter les règles de la procédure de licenciement pour motif personnel en particulier celles liées à l’entretien préalable et à l’indemnité de licenciement.

Art. 2, projet de loi ratifiant diverses ordonnances, texte définitif n° 59


Art. 3, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, JO du 23