Un employeur peut utiliser en justice les propos publiés par un salarié sur le réseau social Facebook lorsque ceux-ci sont visibles sur un « mur » public, c’est-à-dire accessibles à tous sans restrictions particulières. En est-il de même lorsque ces propos sont tenus sur un compte dont l’accès est réservé à certaines personnes ?

La Cour de cassation vient de se prononcer sur cette question et la réponse est négative. Dans cette affaire, l’employeur avait produit devant le conseil de prud’hommes un constat d’huissier relatant des informations extraites du profil Facebook d’une salariée. Or, pour obtenir ces informations auxquelles il n’avait pas directement accès, l’employeur avait utilisé le téléphone portable professionnel d’un autre salarié qui, lui, pouvait consulter ce profil sécurisé.

L’employeur ne faisant pas partie des personnes autorisées par la salariée à accéder au contenu de son profil Facebook, la Cour de cassation l’a condamné à lui verser la somme de 800 € pour atteinte à la vie privée. Et les informations ainsi obtenues par l’employeur n’ont pas pu être utilisées en justice contre la salariée.

Cassation sociale, 20 décembre 2017, n° 16-19609

Les contrats aidés visent à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Ils ouvrent droit, pour l’association employeuse, à une aide financière des pouvoirs publics.

En 2018, l’État financera 200 000 contrats aidés, contre 320 000 l’année dernière. Des contrats qui sont réservés au secteur non marchand, c’est-à-dire aux associations et aux employeurs publics, et qui sont recentrés sur les publics les plus éloignés de l’emploi, à savoir les travailleurs handicapés et les résidents des quartiers prioritaires de la ville.

Si les contrats aidés conclus dans les associations prennent toujours la forme juridique d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, ils s’inscrivent désormais dans le cadre d’un « parcours emploi compétences ».

Ce parcours vise à renforcer l’accompagnement et la formation du bénéficiaire au sein de l’association. Ainsi, deux entretiens faisant intervenir l’employeur, l’organisme prescripteur du contrat (Pôle emploi, mission locale ou Cap emploi) et le salarié doivent être organisés. Le premier, lors de la signature du contrat, permet de formaliser les engagements de l’employeur en termes de formation et d’accompagnement, de lister les compétences à acquérir par le salarié et de définir les conditions de suivi de ces engagements. Le second, 1 à 3 mois avant la fin du contrat, a pour objectif de dresser le bilan quant à la situation du bénéficiaire et de prendre les mesures utiles pour poursuivre son insertion professionnelle.

Une sélection rigoureuse des employeurs

Le parcours emplois compétences est également axé sur une sélection plus rigoureuse des associations employeuses en faveur de celles qui sont en mesure « d’offrir des postes et un environnement de travail propices à un parcours d’insertion ». Ainsi, le poste proposé doit permettre au salarié de développer des comportements professionnels et des compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou qui sont transférables à d’autres métiers qui recrutent. En outre, l’association doit pouvoir accompagner au quotidien le bénéficiaire, notamment par la désignation et la mobilisation d’un tuteur. Enfin, l’accès à la formation étant essentiel, priorité est donnée à l’association qui propose au moins une formation préqualifiante.

Les contrats aidés sont financés par les pouvoirs publics selon une fourchette comprise entre 30 et 60 % du Smic horaire brut. La prise en charge moyenne devant toutefois être de l’ordre de 50 %, contre 72,5 % l’année dernière.

À savoir : les associations ne peuvent plus recourir aux emplois d’avenir en 2018. Seuls les contrats en cours iront jusqu’à leur terme et aucun renouvellement ne sera autorisé.

Circulaire n° DGEFP/SDPAE/MIP/MPP/2018/11 du 11 janvier 2018

Tous les employeurs doivent participer au financement de la formation professionnelle continue en versant chaque année une contribution auprès de leur organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).

Cette contribution, qui varie en fonction de l’effectif de l’entreprise, doit être payée au plus tard le 28 février 2018.

Calculée sur le montant des rémunérations versées aux salariés au cours de l’année 2017, son taux s’élève, sauf si la convention collective applicable à l’entreprise en dispose autrement, à :– 0,55 % pour les entreprises comptant moins de 11 salariés ;– 1 % pour les autres.

Précision : les entreprises d’au moins 11 salariés qui, en vertu d’un accord collectif conclu pour 3 ans, allouent au moins 0,20 % de leur masse salariale au financement du compte personnel de formation paient une contribution à un taux réduit de 0,80 %.

Un aménagement est toutefois prévu pour les entreprises qui ont atteint l’effectif de 11 salariés en 2017. En effet, leur taux de contribution demeure fixé à 0,55 % au titre des années 2017, 2018 et 2019. Elles paieront, par la suite, une contribution s’élevant à 0,70 % pour l’année 2020 et à 0,90 % pour l’année 2021. Ce n’est qu’au titre de l’année 2022 qu’elles s’acquitteront d’une contribution au taux de 1 %.

Et attention, les entreprises qui omettent de payer leur contribution avant le 1er mars 2018 ou qui ne s’en acquittent que partiellement doivent verser une contribution majorée auprès du Trésor public avant le 30 avril 2018.

Les employeurs d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif. Et ceux qui ne s’y soumettent pas sont redevables d’une contribution auprès de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

Rappel : les employeurs peuvent remplir leur obligation en recrutant directement des travailleurs handicapés, mais également en concluant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés ou encore en faisant appel à des personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation professionnelle.

Une déclaration à réaliser au plus tard le 1er mars 2018…

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent effectuer chaque année une déclaration auprès de l’Agefiph qui précise, en particulier, leur effectif total ainsi que le nombre de salariés handicapés présents dans cet effectif. Et peu importe ses modalités de transmission (en ligne ou au format papier), la déclaration portant sur l’année 2017 doit être effectuée au plus tard le 1er mars 2018.

Important : les employeurs qui atteignent le seuil de 20 salariés disposent de 3 années pour se soumettre à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ils doivent toutefois remplir une déclaration auprès de l’Agefiph dès qu’ils ont atteint cet effectif. Par exemple, l’employeur qui a atteint le seuil de 20 salariés en 2015 est soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés uniquement à compter de l’année 2018. Il doit néanmoins fournir des déclarations à l’Agefiph au titre des années 2015, 2016 et 2017.

L’employeur qui n’effectue pas de déclaration en 2018 s’expose à une pénalité financière dont le montant est égal à 18 300 € par bénéficiaire manquant.

… et une éventuelle contribution à régler

Les employeurs qui n’ont pas rempli leur obligation d’emploi de travailleurs handicapées en 2017 doivent s’acquitter d’une contribution auprès de l’Agefiph. Cette contribution est donc à régler au plus tard le 1er mars 2018.

Quant à son montant, il peut aller de 400 à 1 500 fois le Smic horaire (soit 9,76 € pour 2017) par bénéficiaire manquant.

À savoir : les employeurs qui mettent en œuvre un accord collectif pourvu d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés échappent au paiement de la contribution due à l’Agefiph, et ce à compter de l’année où il a été agréé par l’administration. Dès lors, si un accord a été agrée en 2017, aucune contribution n’est à verser par l’employeur en 2018 au titre de l’année 2017.

Pour leurs régimes de retraite et d’invalidité-décès, les professionnels libéraux cotisent auprès d’une des 10 caisses spécifiques relevant de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professions libérales (CNAVPL) dont la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav). Ainsi, la Cipav est compétente pour gérer la retraite et l’invalidité-décès des professionnels libéraux tels que les architectes et les géomètres-experts, mais aussi de tous ceux qui ne sont pas affiliés à une autre caisse.

Or, de très nombreuses professions libérales qui actuellement relèvent de la Cipav dépendront bientôt de la Sécurité sociale des indépendants, au même titre que les artisans et les commerçants.

Qui est concerné ?

Le transfert vers la Sécurité sociale des indépendants concernera la quasi-totalité des 400 professions libérales jusqu’alors affiliées à la Cipav.

Seules 19 professions relèveront toujours de cet organisme :– les architectes, architectes d’intérieur, économistes de la construction, géomètres, ingénieurs-conseils, maîtres d’œuvre ;– les moniteurs de ski, guides de haute montagne et accompagnateurs de moyenne montagne ;– les ostéopathes, psychologues, psychothérapeutes, ergothérapeutes, diététiciens, chiropracteurs ;– les artistes ne relevant ni de l’Agessa, ni de la Maison des artistes ;– les guides conférenciers ;– les experts automobiles et experts devant les tribunaux.

Autrement dit, les professionnels libéraux non mentionnés dans cette liste verront leurs régimes de retraite et d’invalidité-décès gérés par la Sécurité sociale des indépendants et non plus par la Cipav.

À savoir : les professionnels libéraux relevant, pour leur retraite et leur invalidité-décès, d’autres caisses que la Cipav (médecins, chirurgiens-dentistes, sages-femmes, vétérinaires, avocats, experts-comptables, agents généraux d’assurance…) ne sont pas concernés par ce changement d’affiliation.

À partir de quand ?

Devront s’affilier à la Sécurité sociale des indépendants les professionnels libéraux créant leur activité à compter du 1er janvier 2019. Sachant que ce transfert est d’ores et déjà applicable aux micro-entrepreneurs qui s’installent depuis le 1er janvier 2018.

Les professionnels libéraux affiliés à la Cipav avant le 1er janvier 2019 resteront inscrits à cet organisme. Toutefois, ils pourront, jusqu’au 31 décembre 2023, demander leur rattachement à la Sécurité sociale des indépendants. Ce changement d’affiliation sera définitif.

Article 15, loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31

Les chèques-vacances sont des titres de paiement qui permettent au salarié de régler des dépenses liées au tourisme (transport, hébergement, restauration, etc.) et aux activités culturelles et de loisirs. Ils font partie des avantages en nature qu’un employeur peut décider d’octroyer à ses salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise ou de comité social et économique, la contribution de l’employeur au financement des chèques-vacances est exonérée de la quasi-totalité des cotisations et contributions sociales si notamment, elle ne dépasse pas, en 2018, 445 € par salarié et par an. Elle est également déductible du bénéfice imposable.

Important : si votre entreprise relève d’un organisme paritaire de gestion des activités sociales mis en place dans le cadre de votre convention collective comme, par exemple, « IRP Auto » pour le commerce et la réparation de l’automobile ou encore l’Association paritaire d’action sociale du bâtiment et des travaux publics de la région parisienne, vous ne pouvez pas bénéficier de l’exonération de cotisations sociales si vous financez, par ailleurs, des chèques-vacances.

En pratique, les chèques-vacances, qui sont émis uniquement par l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), peuvent être commandés directement en ligne sur son site Internet www.ancv.com. Des « e-chèques-vacances » sont également disponibles. Sous format papier et d’une valeur unitaire de 60 €, ils sont munis d’un code à gratter qui permet de payer des prestations de tourisme et de loisirs sur Internet.

Chaque année, les professionnels libéraux doivent verser, à la div professionnelle dont ils relèvent, des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès dont le montant diffère pour chaque div.

Important : les montants des cotisations à régler pour l’année 2018 ont été fixés par un décret en mai 2017. Toutefois, ces montants ne correspondent pas toujours à ceux diffusés sur les sites Internet des divs professionnelles. Nous vous présentons ici les chiffres de ces organismes. Un nouveau décret devant venir les confirmer.

En 2017, tous les exploitants agricoles, quel que soit le montant de leurs revenus, bénéficiaient d’une exonération de 7 points sur le taux de leur cotisation Amexa (assurance maladie-maternité), ce taux étant ainsi fixé à 3,04 %.

Depuis le 1er janvier 2018, le taux de cette cotisation s’élève à 6,5 % pour les exploitants dont le revenu annuel dépasse 43 705 €.

Pour ceux dont le revenu annuel est inférieur à 43 705 € en 2018, le taux de la cotisation Amexa varie, selon le montant de leur revenu, entre 1,5 et 6,5 %. Plus leur revenu est faible, plus ce taux diminue.

Le tableau ci-dessous donne des exemples du montant de la cotisation Amexa dû par les exploitants agricoles selon leur revenu.

Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31


Décret n° 2017-1894 du 30 décembre 2017, JO du 31

Afin de compenser l’augmentation de la CSG intervenue au 1er janvier 2018, les montants des cotisations d’allocations familiales et de maladie-maternité à la charge des travailleurs indépendants (artisans, commerçants, industriels, professionnels libéraux) sont revus à la baisse.

Une hausse de la CSG

Au 1er janvier 2018, la contribution sociale généralisée (CSG) a augmenté de 1,7 point et s’applique désormais à un taux de 9,2 % sur les revenus d’activité des non-salariés.

La part de la CSG déductible du revenu imposable s’élève donc à 6,8 % et celle de la CSG non déductible à 2,4 %.

Une diminution de la cotisation d’allocations familiales

Jusqu’alors, les travailleurs indépendants étaient redevables d’une cotisation d’allocations familiales dont le taux variait entre 2,15 et 5,25 % selon le montant de leur revenu professionnel. Par exemple, ce taux était fixé à 2,15 % sur les revenus ne dépassant pas 43 151 € en 2017.

Au 1er janvier 2018, le taux de cette cotisation a diminué de 2,15 points pour tous les travailleurs indépendants. En conséquence, ceux ne gagnant pas plus de 43 705 € en 2018 sont exonérés de cette cotisation.

Les travailleurs indépendants dont le revenu est supérieur à 43 705 € et inférieur ou égal à 55 625 € en 2018 paient une cotisation dont le taux varie, selon le montant de leurs revenus, entre 0 et 3,1 %. Enfin, pour les non-salariés dont le revenu dépasse 55 625 € en 2018, le taux de la cotisation est fixé à 3,1 % (contre 5,25 % en 2017).

Les deux tableaux suivants illustrent ces changements :

Une réduction dégressive de la cotisation maladie-maternité

Pour les travailleurs indépendants hors professionnels libéraux

En 2017, le taux de la cotisation maladie-maternité des travailleurs indépendants était fixé à 6,5 %. Et ceux dont le revenu annuel était inférieur à 27 460 € se voyaient appliquer, selon le montant de leur revenu, un taux de cotisation variant entre 3 et 6,5 %.

Précision : les travailleurs indépendants versaient également, sur leurs revenus ne dépassant pas 5 fois le Pass soit 196 140 €, une cotisation indemnités journalières dont le taux était fixé, en 2017, à 0,70 %.

À compter de 2018, les cotisations maladie-maternité et indemnités journalières fusionnent en une seule cotisation. Cette dernière s’applique à un taux de 7,2 % sur les revenus annuels de plus de 43 705 € en 2018. Les travailleurs indépendants percevant un revenu annuel ne dépassant pas 43 705 € en 2018 paient une cotisation dont le taux varie entre 0,85 et 7,2 %.

Les deux tableaux suivants illustrent ces changements :

En complément : le taux de la cotisation indemnités journalières due par les conjoints collaborateurs des travailleurs indépendants est passé, au 1er janvier 2018, de 0,7 % à 0,85 %. Calculée sur une assiette minimale de 15 893 €, elle s’élève, en 2018, à 135 €.
Pour les professionnels libéraux

En 2017, les professionnels libéraux dont le revenu annuel était supérieur à 27 460 € se voyaient appliquer un taux de cotisation maladie-maternité de 6,5 %. Et, pour ceux ne gagnant pas plus de 27 460 €, le taux de cotisation variait entre 3 et 6,5 %.

Depuis le 1er janvier 2018, le taux de cette cotisation s’élève à 6,5 % pour les professionnels libéraux dont le revenu annuel est d’au moins 43 705 €. Pour ceux percevant moins de 43 705 € en 2018, le taux de la cotisation maladie-maternité varie, selon le montant de leur revenu, entre 1,5 et 6,5 %. Plus leur revenu est faible, plus ce taux diminue.

En complément : depuis le 1er janvier 2018, les professionnels libéraux paient leur cotisation maladie-maternité à l’Urssaf et non plus aux organismes conventionnés par le Régime social des indépendants. Ces organismes continuent toutefois de leur verser les prestations maladie-maternité.

Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31


Décret n° 2017-1894 du 30 décembre 2017, JO du 31

Les entreprises qui s’implantent dans des bassins d’emploi à redynamiser (BER), c’est-à-dire dans une commune située dans la Vallée de la Meuse ou dans la zone d’emploi de Lavelanet peuvent, sous certaines conditions, échapper au paiement des cotisations sociales patronales sur la partie des rémunérations qui n’excède pas 1,4 fois le Smic.

À noter : l’exonération concerne les cotisations patronales d’assurances sociales (maladie-maternité, retraite de base…) et d’allocations familiales, la contribution au fonds national d’aide au logement (Fnal) et le versement transport.

Cet avantage leur est accordé pendant 5 ans à compter de la date d’implantation dans le BER. Sachant que les rémunérations versées aux salariés embauchés dans les 5 ans suivant cette implantation bénéficient de l’exonération de cotisations sociales patronales durant 5 années à partir de la date d’effet de leur contrat de travail.

Exception : la durée de l’exonération est portée à 7 ans pour les entreprises qui se sont créées dans un BER entre le 1er janvier 2007 et le 31 décembre 2013.

Ce dispositif, qui devait prendre fin au 31 décembre 2017, a été prorogé jusqu’à fin 2020 par la loi de finances pour 2018. En conséquence, les entreprises qui s’installent dans un BER jusqu’au 31 décembre 2020 peuvent prétendre à l’exonération de cotisations sociales patronales. Et ce, pendant 5 ans.

Autre apport de la loi de finances pour 2018 en la matière : l’octroi de l’exonération de cotisations sociales n’est plus conditionné, comme auparavant, à la déclaration annuelle des mouvements de main-d’œuvre par l’employeur.

En complément : les entreprises qui s’implantent dans un BER peuvent également être exonérées, pendant 5 ans, d’impôt sur le revenu ou d’impôt sur les sociétés et, en principe, de la cotisation foncière des entreprises, le cas échéant, de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises et de la taxe foncière sur les propriétés bâties.

Article 70, loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017, JO du 31