Le Code du travail prévoit que lorsqu’une salariée souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation, elle doit informer son employeur du point de départ du congé au moins un mois avant le terme du congé de maternité par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Délai que votre salariée n’a effectivement pas respecté en l’espèce.

Précision : le congé parental d’éducation peut ne pas suivre immédiatement le congé de maternité. Dans ce cas, l’employeur doit alors être prévenu 2 mois à l’avance, sachant que le congé doit, en tout état de cause, être pris avant le troisième anniversaire de l’enfant.

Toutefois, le non-respect de cette formalité ne rend pas pour autant irrecevable la demande de l’intéressée. Les magistrats considèrent en effet que le congé parental d’éducation est un congé de droit auquel l’employeur ne peut pas s’opposer dès lors que la salariée remplit les conditions pour y avoir droit (notamment totaliser au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise), et ce même si sa demande est tardive.

Non. Si vous avez effectivement intérêt à vous faire assister dans cette démarche par votre conseil habituel, vous ne pouvez pas, en revanche, demander à ce dernier d’effectuer lui-même le licenciement dans la mesure où il s’agit d’une personne extérieure à l’entreprise. En effet, comme les magistrats l’ont récemment rappelé, la procédure de licenciement – qui consiste en une convocation à un entretien préalable, à la tenue de cet entretien et en la notification du licenciement – doit intégralement être effectuée par l’employeur ou par une personne dûment mandatée appartenant au personnel de l’entreprise.

Attention : lorsqu’une procédure de licenciement est conduite par une personne étrangère à l’entreprise, le salarié peut obtenir en justice des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est une sage précaution à prendre puisque les tribunaux considèrent qu’un CDD non signé par un salarié entraîne, en principe, la condamnation de son employeur à lui verser des dommages-intérêts dont le montant peut être substantiel. Selon les magistrats, un CDD non signé par un salarié équivaut en effet à un contrat à durée indéterminée dont ils estiment que la rupture est injustifiée. La Cour de cassation a toutefois admis, dans un arrêt daté du 7 mars 2012, qu’un CDD non signé reste malgré tout valable lorsqu’il est établi que le salarié a délibérément refusé de signer son contrat de travail en faisant preuve de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Attention : dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, l’employeur avait demandé sans succès, par écrit, à deux reprises (dont la seconde fois par lettre recommandée) à une salariée déjà en fonction de signer son CDD. Les juges ont pourtant considéré que le silence gardé par la salariée n’était pas un élément suffisant pour prouver sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse.

Tout à fait. Si vous décidez d’accorder un jour de pont à vos salariés, cela entraîne alors une modification de l’horaire collectif de travail. À ce titre, vous devez donc :

– consulter votre comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’il y en a ;

– notifier l’horaire modifié à l’inspecteur du travail avant la mise en œuvre de cette décision ;

– et, enfin, afficher le nouvel horaire dans l’entreprise.

À noter : vous avez la possibilité de demander la récupération des heures perdues en raison de ce pont dans les douze mois précédant ou suivant le pont, après notification à l’inspecteur du travail, à condition en principe de ne pas augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour et de huit heures par semaine. Ces heures de récupération sont alors, en principe, rémunérées au taux normal, sans majoration.

Normalement, les congés payés doivent en effet être pris chaque année au cours d’une période fixée par la convention collective applicable à l’entreprise, ou, à défaut, par l’employeur, et comprenant obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre. Et, sauf accord de l’employeur ou stipulation particulière de la convention collective applicable, les jours de congés non pris en temps utile sont en principe perdus. Toutefois, les magistrats considèrent que lorsque les congés payés n’ont pas pu être pris en raison d’une absence liée à un accident ou à une maladie, d’origine professionnelle ou non, le report après la date de reprise du travail doit alors exceptionnellement être accordé au salarié. Sachant que si l’employeur refuse ce report, le salarié peut lui réclamer des dommages-intérêts en justice.

À noter : dans une décision du 16 février dernier, les magistrats sont même allés plus loin, admettant que des congés payés déjà reportés puissent l’être à nouveau dans l’hypothèse où le salarié n’a toujours pas pu les prendre en raison d’une rechute d’accident du travail intervenue peu après la reprise de ses fonctions.

Lorsqu’un salarié est en arrêt-maladie, son contrat de travail est suspendu. Étant considéré, par son médecin traitant, temporairement inapte à exercer son activité professionnelle, il n’a donc pas à fournir une quelconque prestation de travail. Il reste, en revanche, assujetti à une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur pendant toute la durée de son absence. Toutefois, un salarié qui exerce une activité professionnelle pendant son arrêt de travail ne viole pas nécessairement son obligation de loyauté. Ce n’est en effet que si ce salarié participe à des activités entrant en concurrence avec celles de son employeur ou perturbant directement le fonctionnement de l’entreprise (dénigrement de l’entreprise, par exemple) qu’un acte de déloyauté est caractérisé. À ce titre, la Cour de cassation vient de préciser que « pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise ».

Lorsqu’un salarié est soumis à une clause de non-concurrence, l’obligation de ne pas concurrencer son employeur s’impose à lui dès la date de son départ effectif de l’entreprise. Les magistrats en déduisent que l’employeur doit verser au salarié l’indemnité compensatrice de non-concurrence à compter de cette même date. Par conséquent, en ayant dispensé votre salarié d’effectuer son préavis, vous devez lui verser la contrepartie financière au jour de la notification de son licenciement (et non au jour où son préavis aurait théoriquement dû prendre fin).

À noter : l’employeur qui dispense son salarié d’exécuter son préavis doit également prendre le jour du départ effectif du salarié de l’entreprise comme point de départ de la période de référence pendant laquelle lui est versée la contrepartie financière.

Le port d’une tenue de travail peut en effet ouvrir droit à une contrepartie financière ou sous forme de repos. Toutefois, cette contrepartie n’est due aux salariés concernés que si les deux conditions suivantes sont remplies :

– le port de la tenue de travail est obligatoire ;

– l’habillage et le déshabillage doivent impérativement être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces deux conditions étant, selon les tribunaux, cumulatives. Par conséquent, vous n’avez pas à allouer de contrepartie financière ou de repos compensateur à ce salarié s’il a la possibilité de revêtir ou d’enlever sa tenue ailleurs qu’au travail (par exemple à son domicile). Dans le cas contraire, il vous faudra prévoir une compensation pour tous les salariés concernés.