Depuis l’année dernière, les contrats d’accompagnement dans l’emploi conclus par les associations s’inscrivent dans le cadre d’un parcours emploi compétences. En 2019, l’État en financera 90 000 dans le secteur non marchand (associations et employeurs publics), dont 16 500 en outre-mer.

Les parcours emploi compétences visent à renforcer l’accompagnement et la formation des personnes les plus éloignées de l’emploi, à savoir les travailleurs handicapés et les résidents des quartiers prioritaires de la ville.

Ils sont axés sur une sélection plus rigoureuse des associations employeuses en faveur de celles qui sont en mesure « d’offrir des postes et un environnement de travail propices à un parcours d’insertion ». Ainsi, le poste proposé doit permettre au salarié de développer la maîtrise de comportements professionnels et de compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou qui sont transférables à d’autres métiers qui recrutent. En outre, l’association doit pouvoir accompagner au quotidien le bénéficiaire, notamment par la désignation et la mobilisation d’un tuteur. Enfin, l’accès à la formation étant essentiel, priorité est donnée à l’association qui propose au moins une formation préqualifiante.

En contrepartie des actions de formation et d’accompagnement qu’elle met en place, l’association reçoit une aide financière correspondant en moyenne à 50 % du Smic horaire brut (60 % en outre-mer).

Circulaire n° DGEFP/SDPAE/MIP/METH/MPP/2019/17 du 31 janvier 2019

Pour protéger les intérêts de son entreprise, un employeur peut insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié. Moyennant une contrepartie financière, cette clause interdit à ce dernier, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente.

Toutefois, l’employeur peut, par la suite, renoncer à l’application de la clause. De cette façon, il libère le salarié de son obligation de non-concurrence et s’exonère de lui régler la contrepartie financière prévue. Mais pour être valable, cette renonciation doit être sans équivoque ! Une condition que les juges de la Cour de cassation examinent à la loupe, comme en témoigne cette affaire récente.

Un attaché commercial avait conclu avec son employeur un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence applicable, pendant 2 ans, après son départ de l’entreprise. Quelques années plus tard, ils avaient décidé de mettre fin à leur relation de travail en recourant à une rupture conventionnelle. Dans la convention de rupture signée à cet effet, le salarié déclarait « avoir été réglé de toutes sommes, y compris et sans limitation, toute rémunération fixe, variable ou complément de rémunération éventuel, indemnité de quelque nature que ce soit, remboursements de frais et autres sommes qui lui étaient dues par la société au titre de l’exécution de son contrat de travail ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci ». Néanmoins, 7 mois après avoir signé la convention, le salarié avait réclamé en justice le paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence.

De son côté, l’employeur alléguait que le salarié et lui avaient convenu d’écarter l’application de la clause de non-concurrence dans la convention de rupture conventionnelle. À titre de preuve, il invoquait la mention écrite du salarié indiquant qu’il avait été réglé « de toute indemnité de quelque nature que ce soit ». En outre, l’employeur faisait valoir que l’indemnité de rupture accordée au salarié, dont le montant était plus de trois fois supérieur à l’indemnité normalement due, démontrait bien qu’une négociation avaient eu lieu entre les deux parties.

Mais ces arguments n’ont pas trouvé grâce aux yeux des juges. Et pour cause, la renonciation à une clause de non-concurrence ne se présume pas et « ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer ». La Cour de cassation a considéré que l’employeur n’avait pas renoncé à la clause de non-concurrence. Il a donc été condamné à payer l’indemnité de non-concurrence à son ancien salarié.

En pratique : l’employeur qui entend renoncer à une clause de non-concurrence doit l’indiquer, par écrit et de manière précise, dans la convention de rupture conventionnelle.

Cassation sociale, 6 février 2019, n° 17-27188

Les rémunérations versées par les employeurs agricoles aux travailleurs occasionnels sont exonérées de certaines cotisations et contributions patronales. Une exonération qui, en 2019, est :– totale sur les salaires mensuels bruts inférieurs ou égaux à 1 825,46 € ;– dégressive sur les salaires bruts dépassant 1 825,46 € et inférieurs à 2 433,95 € ;– nulle pour les rémunérations d’au moins 2 433,95 €.

Rappel : les travailleurs occasionnels sont embauchés dans le cadre notamment de contrats à durée déterminée saisonniers, de contrats d’usage ou de contrats vendanges pour réaliser des tâches temporaires liées au cycle de la production animale et végétale (culture, élevage, conchyliculture, pisciculture…), aux travaux forestiers ainsi qu’aux activités de transformation, de conditionnement et de commercialisation de produits agricoles qui constituent le prolongement direct de l’acte de production et qui sont accomplies sous l’autorité d’un exploitant agricole.

Cette exonération de cotisations ne peut pas se cumuler, sur une même année et pour un même salarié, avec la réduction générale des cotisations patronales qui est accordée sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic, soit à 2 433,95 € par mois en 2019. De plus, un employeur ne peut en bénéficier que dans la limite de 119 jours ouvrés, consécutifs ou non, par année civile et par salarié.

Si un employeur fait travailler un salarié occasionnel au-delà de cette durée maximale, il peut alors renoncer à l’application de cette exonération pour l’année civile où elle s’est appliquée (les 119 premiers jours ouvrés) et demander, à la place, l’application de la réduction générale pour toute la période de travail du travailleur occasionnel (les 119 premiers jours ouvrés et les jours au-delà).

Important : la demande de renonciation et de régularisation des cotisations de l’année 2018 doit être effectuée auprès de la Mutualité sociale agricole au plus tard 31 mars 2019.

À défaut de renonciation de la part de l’employeur, l’exonération de cotisations pour les travailleurs occasionnels s’applique dans la limite de 119 jours ouvrés et la réduction générale ne prend pas le relais pour les jours travaillés au-delà de cette période maximale.

Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises doivent faire bénéficier leurs salariés d’une couverture « frais de santé » comportant des garanties minimales, notamment pour les frais de prothèses dentaires et d’orthodontie et les frais d’optique. Des garanties composant le fameux « panier de soins ».

Cette couverture, financée au moins pour moitié par l’employeur, doit aussi respecter le cahier des charges des contrats responsables qui fixe le détail des garanties à prendre en charge et à exclure. Ce respect est effectivement indispensable pour que la contribution patronale soit déductible du résultat de l’entreprise et exonérée de cotisations sociales.

Les garanties minimales du panier de soins et celles composant le contrat responsable ont été récemment modifiées dans le cadre de la réforme « 100 % santé ». En effet, afin de réduire les frais de santé des Français, le gouvernement a créé un dispositif « reste à charge zéro » qui prévoit que les frais d’optique, les frais liés aux soins dentaires prothétiques et les frais d’aides auditives engagés par les salariés leur sont entièrement remboursés par la Sécurité sociale et les complémentaires santé.

Ces changements s’imposeront aux contrats souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2020 pour l’optique et les soins dentaires et du 1er janvier 2021 pour les aides auditives.

D’ici ces dates, les branches professionnelles doivent mettre en conformité avec ces nouvelles dispositions les accords collectifs instaurant la couverture « frais de santé » des salariés. De même, les employeurs doivent mettre à jour les accords conclus au sein de l’entreprise ou leurs décisions unilatérales portant sur la couverture « frais de santé » de leurs salariés.

Décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019, JO du 12


Décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019, JO du 2 février

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a mis fin aux périodes de professionnalisation. À la place, elle a instauré un dispositif de reconversion ou promotion par alternance, baptisé « Pro-A ». Ce type de formation a pour objectif de permettre aux salariés de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle. Quelles sont les modalités de mise en œuvre de ce dispositif ?

Qui est concerné et pourquoi ?

La Pro-A s’adresse, en particulier, aux salariés en contrat à durée indéterminée, y compris en contrat unique d’insertion, qui n’ont pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence. Associant enseignements généraux, professionnels, technologiques et acquisition d’un savoir-faire en entreprise, la Pro-A permet au salarié de décrocher un diplôme, un titre professionnel ou encore une qualification reconnue par les branches professionnelles.

Précision : en principe, la durée de la Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Pour bénéficier de la Pro-A, le salarié doit conclure avec son employeur un avenant à son contrat de travail précisant la durée et l’objet de la formation. Cet avenant doit ensuite être déposé auprès de l’opérateur de compétences (organismes remplaçant les OPCA) dont relève l’employeur.

En outre, l’employeur doit désigner, parmi ses salariés, un tuteur chargé d’accompagner le bénéficiaire de la Pro-A.

Qui finance la Pro-A ?

Il appartient à l’opérateur de compétences de prendre en charge les frais pédagogiques ainsi que les frais d’hébergement et de transport liés à la Pro-A. Et ce, à hauteur d’un montant fixé par un accord de branche ou, à défaut d’accord, de 9,15 € par heure.

À noter : l’opérateur peut également prendre en charge les dépenses exposées par les employeurs de moins de 50 salariés au-delà du montant forfaitaire prévu par accord collectif.

En outre, lorsque la Pro-A se déroule pendant le temps de travail du salarié, celui-ci voit sa rémunération maintenue par l’employeur.

À savoir : à l’initiative du salarié, la Pro-A peut avoir lieu, en tout ou partie, en dehors de son temps de travail. Cette proposition peut également émaner de l’employeur, avec l’accord écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an (ou 2 % du forfait pour les salariés soumis à un forfait en heures ou en jours).

Article 28, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6


Décret n° 2018-1232 du 24 décembre 2018, JO du 26


Décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018, JO du 30

Souvent considérée comme intrusive, la géolocalisation, généralement mise en place pour contrôler le temps de travail des salariés, donne régulièrement lieu à contentieux. En la matière, la Cour de cassation vient de rappeler que la géolocalisation demeure une exception, c’est-à-dire un dispositif utilisable seulement lorsqu’aucun autre moyen de contrôle ne peut être mis en œuvre.

Dans une affaire récente, une société recourait à la géolocalisation pour contrôler la durée de travail de ses distributeurs de journaux. Et ce, à l’aide d’un boîtier mobile qu’ils devaient transporter durant leurs tournées. Une fédération syndicale avait saisi la justice estimant le procédé illicite. Elle alléguait que la société disposait d’autres moyens pour contrôler la durée du travail des salariés comme une pointeuse mobile ou un système auto-déclaratif.

La Cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande, considérant que les autres moyens de contrôle évoqués étaient inadaptés. Ce raisonnement n’a pas été suivi par la Cour de cassation. En effet, pour elle, si d’autres moyens de contrôle du temps de travail des salariés peuvent être mis en place, même s’ils s’avèrent moins efficaces, la géolocalisation ne peut pas être utilisée par l’employeur.

À noter : les juges ont également rappelé que la géolocalisation n’est pas justifiée lorsque les salariés disposent d’une liberté dans l’organisation de leur travail.

Cassation sociale, 19 décembre 2018, n° 17-14631

Depuis le 1er janvier 2017, les bénévoles qui siègent dans l’organe d’administration ou de direction d’une association ou bien qui participent à l’encadrement d’autres bénévoles obtiennent, en contrepartie de ces activités, des droits à formation inscrits sur leur compte d’engagement citoyen (CEC).

Mais, pour que leurs activités associatives soient prises en compte sur leur CEC, les bénévoles doivent, chaque année, déclarer le nombre d’heures de bénévolat réalisées au cours de l’année civile précédente. Une déclaration qui doit ensuite être validée par l’association.

Ainsi, les heures de bénévolat effectuées en 2017 doivent être déclarées, par les bénévoles, au plus tard le 28 février 2019. L’association devant les valider au plus tard le 19 mars 2019. Et attention car les activités bénévoles qui sont déclarées ou validées après ces dates ne sont pas créditées sur le CEC.

En pratique : les bénévoles font leur déclaration via le téléservice du « Compte bénévole ». Et les associations confirment la déclaration du bénévole via le « Compte Asso ».

Tous les employeurs doivent, chaque année, régler une contribution à la formation professionnelle calculée sur les rémunérations qu’ils ont versées l’année précédente. Une contribution dont les modalités de versement ont été quelque peu modifiées par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Quelles sont alors les conditions de versement de cette contribution en 2019 ?

Un montant qui varie en fonction de l’effectif

Sans changement, le taux de la contribution à la formation professionnelle s’établit à 0,55 % pour les employeurs de moins de 11 salariés et à 1 % pour les autres, sauf si la convention collective en dispose autrement.

Par ailleurs, les employeurs d’au moins 11 salariés qui, en vertu d’un accord collectif, allouent au moins 0,20 % de leur masse salariale au financement du compte personnel de formation paient une contribution réduite au taux de 0,80 %. Attention toutefois, car cette règle ne sera plus valable l’année prochaine ! En effet, les accords collectifs conclus en ce sens ont cessé de produire leurs effets au 1er janvier 2019. Autrement dit, le taux de la contribution due au titre de l’année 2019 sera fixé à 0,55 % ou 1 % de la masse salariale.

Précision : un aménagement est prévu pour les employeurs qui atteignent l’effectif de 11 salariés en 2018. Ils paient une contribution au taux de 0,55 % durant les 3 premières années (de 2018 à 2020), de 0,70 % la 4e (2021), puis de 0,90 % la 5e (2022). Ce n’est qu’au titre de la 6e année (2023) qu’ils s’acquittent d’une contribution au taux de 1 %.

Un versement à effectuer avant le 1er mars 2019…

La contribution due par les employeurs pour l’année 2018 doit être versée avant le 1er mars 2019. Et ce, auprès des opérateurs de compétences ou OPCO (organismes remplaçant les OPCA). Sachant que les employeurs qui omettront de la régler (en tout ou partie) seront redevables d’une contribution majorée à payer au Trésor public avant le 30 avril 2019.

À noter : à compter de 2021, la contribution à la formation professionnelle sera recouvrée par les Urssaf.

… et un éventuel acompte à régler avant le 15 septembre 2019

Afin de réduire progressivement le décalage d’un an existant entre le versement des rémunérations et la collecte de la contribution, un nouveau calendrier de paiement a été défini par décret.

Ainsi, les employeurs d’au moins 11 salariés devront verser, avant le 15 septembre 2019, un acompte de 75 % de la contribution due au titre de l’année 2019. Les 25 % restant seront à payer avant le 1er mars 2020.

À savoir : cet acompte sera calculé en fonction de la masse salariale de l’année 2018.

Décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018, JO du 30


Article 37, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Les employeurs d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif et, si ce n’est pas le cas, de verser une contribution auprès de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

Rappel : ils peuvent remplir cette obligation en recrutant directement des travailleurs handicapés, mais également notamment en accueillant des stagiaires handicapés ou en concluant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail.

Afin de vérifier le respect de cette obligation pour l’année 2018, les employeurs doivent, au plus tard le 1er mars 2019, envoyer à l’Agefiph la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) qui précise leur effectif total ainsi que les actions mises en place en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (nombre de salariés et de stagiaires handicapés présents dans l’effectif, nombre de contrats de sous-traitance passés, etc.). Cette déclaration est effectuée via Internet sur le site de l’Agefiph ou est envoyée sous format papier par lettre recommandée avec avis de réception.

Attention : l’employeur qui ne dépose pas de DOETH encourt une pénalité financière d’un montant égal à 18 525 €.

Les employeurs qui n’ont pas rempli leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés en 2018 doivent, au plus tard le 1er mars 2019, payer une contribution auprès de l’Agefiph dont le montant varie selon notamment l’effectif de l’entreprise, le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés manquants et les efforts de l’employeur consentis pour maintenir dans l’emploi ou recruter directement des travailleurs handicapés.

Enfin, les employeurs qui mettent en œuvre un accord collectif (de branche, d’entreprise…) contenant un programme en faveur des travailleurs handicapés échappent au paiement de la contribution due à l’Agefiph, et ce à compter de l’année où cet accord a été agréé par l’administration. Dès lors, si un accord a été agréé en 2018, aucune contribution n’est à verser par l’employeur en 2019 au titre de l’année 2018.

Important : les employeurs qui atteignent le seuil de 20 salariés disposent de 3 ans pour se soumettre à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, mais doivent quand même remplir une déclaration auprès de l’Agefiph. Par exemple, l’employeur qui a atteint le seuil de 20 salariés au 31 décembre 2018 sera soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés uniquement à compter de l’année 2021. Il doit néanmoins fournir des déclarations à l’Agefiph au titre des années 2018, 2019 et 2020.