La question de l’organe compétent pour licencier un salarié dans une association fait l’objet d’un abondant contentieux. Et, récemment, la Cour de cassation a été, une fois de plus, amenée à rappeler les règles applicables en la matière.

Ainsi, une salariée, qui avait été licenciée par le président de l’association, prétendait que son licenciement aurait dû être prononcé par le conseil d’administration. Elle soutenait que ce dernier, qui, selon les statuts, avait le pouvoir de recruter les salariés, avait, en conséquence, celui de les licencier.

La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. En effet, elle a rappelé que, dans une association, le pouvoir d’engager une procédure de licenciement appartient à son président, sauf si les statuts accordent cette compétence à un autre organe tel que le conseil d’administration. Or, dans cette affaire, les statuts associatifs n’attribuaient le pouvoir de licencier ni au conseil d’administration, ni à un organe autre que le président. Le licenciement de la salariée, prononcé par le président de l’association, était donc valide.

Cassation sociale, 7 novembre 2018, n° 17-18800

Les employeurs sont tenus d’assurer l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ils peuvent ainsi leur permettre de participer à des actions de formation pour développer leurs compétences. Des actions programmées et mises en place via un plan, aujourd’hui dénommé plan de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences peut prévoir deux types de formations. Tout d’abord, celles qui s’imposent à l’employeur, c’est-à-dire celles qui sont nécessaires aux salariés pour exercer une activité ou une fonction (formation à la sécurité, permis spécifiques…). Ensuite, les autres formations, non obligatoires, comme le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience.

Des formations pendant ou en dehors du temps de travail

En principe, les formations auxquelles les salariés participent dans le cadre du plan de développement des compétences se déroulent pendant leur temps de travail. Dès lors, les heures de formation sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération des salariés.

Par exception, les actions de formation non obligatoires peuvent avoir lieu, en tout ou partie, en dehors du temps de travail. C’est le cas lorsqu’un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Un accord qui fixe la limite horaire de suivi de la formation hors du temps de travail et, éventuellement, des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant. En l’absence d’accord, des formations peuvent tout de même se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an par salarié (2 % du forfait pour les salariés soumis à un forfait en jours ou en heures).

Attention : à défaut d’accord collectif, le salarié doit donner son consentement, par écrit, pour participer à une formation en dehors de son temps de travail. Il dispose ensuite de 8 jours pour revenir sur sa décision.

Lorsqu’elles ont lieu en dehors du temps de travail, les heures de formation ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération.

À noter : avant le 1er janvier 2019, les employeurs devaient verser, aux salariés qui participaient à une formation en dehors de leur temps de travail, une allocation correspondant à 50 % de leur rémunération nette. Cette obligation a été supprimée.

Des formations prises en charge

Les opérateurs de compétences ou OPCO (organismes remplaçant les OPCA) peuvent financer les formations dispensées dans le cadre du développement des compétences pour les employeurs de moins de 50 salariés. Ils supportent ainsi les frais pédagogiques des formations ainsi que les frais annexes (de transport, d’hébergement, de restauration…). Mais ce n’est pas tout, ils peuvent également prendre en charge la rémunération des salariés et les charges sociales légales et conventionnelles correspondantes, dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation.

Précision : il appartient au conseil d’administration des OPCO de fixer les priorités, les critères et les conditions de financement des demandes de prises en charges présentées par les employeurs.

Article 8, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6


Décret n° 2018-1229 du 24 décembre 2018, JO du 26


Décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018, JO du 30

Le montant des cotisations sociales personnelles dû par les travailleurs indépendants est d’abord calculé sur le revenu gagné 2 ans auparavant. Il est ensuite ajusté lorsque le revenu perçu l’année précédente est connu par l’organisme de recouvrement avant d’être définitivement régularisé l’année qui suit.

Ainsi, les cotisations payées par le travailleur non salarié dans les premiers mois de l’année 2019 sont déterminées sur la base du revenu qu’il a perçu en 2017. En juin 2019, le travailleur non salarié, via la déclaration sociale des indépendants, transmettra son revenu définitif de l’année 2018 à son organisme de recouvrement. Ce dernier régularisera définitivement le montant des cotisations dues au titre de l’année 2018 et ajustera les cotisations provisionnelles dues au titre de 2019.

Afin de réduire ce décalage temporel de 2 ans entre la perception des revenus par les travailleurs indépendants et le paiement des cotisations correspondantes, ces derniers peuvent, à titre expérimental, moduler le montant de leurs cotisations selon leur revenu. Autrement dit, ils ont la possibilité de faire varier, à la hausse ou à la baisse, le montant mensuel de leurs cotisations.

À noter : cette expérimentation, prévue uniquement pour l’année 2019, ne concerne pas les conjoints collaborateurs, les professionnels libéraux relevant de la CNAVPL, les avocats, les exploitants agricoles, les micro-entrepreneurs ainsi que les indépendants ayant créé leur activité en 2018 ou 2019.

En pratique, le travailleur non salarié intéressé par cette expérimentation doit s’inscrire auprès de son organisme de recouvrement. Ensuite, entre le 1er et le 22 de chaque mois, il lui transmet différentes informations, dont le montant de son chiffre d’affaires. Ceci permet à l’organisme de recouvrement de calculer le montant mensuel des cotisations que le travailleur indépendant doit payer au plus tard le 22 du même mois. Si aucune déclaration n’est faite, le montant à payer est identique à celui du mois précédent.

Attention : seules certaines Urssaf participent à cette expérimentation.

Article 15, XVII, loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31


Décret n° 2018-533 du 27 juin 2018, JO du 29

Chacun de vos salariés doit bénéficier, tous les 2 ans, d’un entretien professionnel destiné à faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Et, tous les 6 ans, cet entretien doit faire un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel. Des entretiens dont les conditions de mise en place et de déroulement ont été aménagées pour les rendre plus flexibles et plus efficaces. Quelles sont désormais vos obligations ?

Précision : ces nouvelles mesures s’appliquent depuis le 1er janvier 2019.

Quant aux entretiens périodiques

Si le Code du travail vous impose d’organiser un entretien professionnel tous les 2 ans pour chaque salarié, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut, à présent, fixer une périodicité différente.

Par ailleurs, l’entretien professionnel, qui doit nécessairement être proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une longue absence (congé de maternité, congé de proche aidant, congé parental d’éducation, arrêt longue maladie…), peut désormais être anticipé. Il peut donc, à la demande du salarié, être organisé avant sa reprise du travail.

Quant au contenu de l’entretien, il a été étoffé. En effet, vous devez toujours délivrer des informations à vos salariés sur la validation des acquis de l’expérience, mais aussi, aujourd’hui, sur l’activation de leur compte personnel de formation, sur les abondements que vous êtes en mesure d’effectuer sur ce compte ainsi que sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).

À noter : le CEP est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé permettant de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’établir un projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement est réalisé par des conseillers de Pôle emploi, des missions locales, de l’Apec, etc.

Quant à l’état des lieux du parcours professionnel

L’état des lieux du parcours professionnel de vos salariés doit être réalisé tous les 6 ans. Il permet de vérifier que chacun d’entre eux a bien bénéficié des entretiens professionnels périodiques et d’apprécier s’ils ont suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Et attention, car les employeurs d’au moins 50 salariés qui ne respectent pas leurs obligations doivent, en contrepartie, abonder le compte personnel de formation de leurs salariés d’un montant de 3 000 €. C’est le cas, depuis le 1er janvier 2019, lorsque ceux-ci n’ont pas bénéficié de tous les entretiens obligatoires et qu’ils n’ont pas suivi au moins une formation autre que celles qui sont obligatoires pour occuper leur poste de travail.

Là encore, un accord d’entreprise (ou, à défaut, un accord de branche) peut prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel des salariés ainsi qu’un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formations. Mais il ne peut pas revenir sur la périodicité de l’état des lieux du parcours professionnel.

Art. 8, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6


Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018, JO du 20

Chaque année, les professionnels libéraux doivent verser, à la div professionnelle dont ils relèvent, des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès dont le montant diffère pour chaque div. Voici les montants des cotisations communiqués par ces divs.

Ouvert à tous les travailleurs indépendants depuis 2018, ainsi qu’à leur conjoint collaborateur, le compte personnel de formation (CPF) a été remanié par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Un compte qui permet d’acquérir des crédits de formation que le non-salarié peut mobiliser pendant sa vie professionnelle. Comment fonctionne désormais ce dispositif ?

Un compte alimenté en euros

Auparavant, toute année d’exercice professionnelle non salariée générait un crédit de 24 heures de formation sur le CPF des travailleurs indépendants. Une fois atteintes les 120 heures, au bout de 5 ans, leur compte était crédité de 12 heures par an, dans la limite d’un plafond global de 150 heures.

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF n’est plus alimenté en heures mais en euros ! En effet, les travailleurs indépendants voient désormais leur CPF crédité de 500 € par année entière d’activité. Le montant maximal du CPF étant fixé à 5 000 €. Sachant qu’en cas d’année incomplète, le montant porté sur le CPF est calculé au prorata de la durée de l’activité professionnelle du travailleur indépendant au cours de l’année. Ainsi, par exemple, le travailleur indépendant qui a exercé une activité non salariée du 1er juin au 31 décembre a droit à un montant de 291,67 € (500 € x 7/12) sur son CPF.

À noter : les heures de formation acquises avant le 1er janvier 2019 sont converties en euros à hauteur de 15 € l’heure.

Et attention, car seul le CPF des travailleurs indépendants qui s’acquittent de leur contribution au financement de la formation professionnelle est alimenté.

En complément : les exploitants agricoles atteints d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 10 % à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’un abondement de 7 500 € sur leur CPF pour financer une formation destinée à se reconvertir professionnellement.

Des formations à la clé

Les travailleurs indépendants peuvent utiliser le crédit inscrit sur leur CPF pour, notamment, réaliser un bilan de compétences, bénéficier d’actions permettant la validation des acquis de l’expérience ou participer aux formations d’accompagnement et de conseil dispensés aux créateurs ou repreneurs d’entreprise.

À savoir : la liste des formations éligibles au CPF a été étendue au 1er janvier 2019. Elle inclut à présent, par exemple, la préparation à l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules lourds.

Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et ceux liés à la validation des compétences et des connaissances sont pris en charge par le fonds d’assurance-formation dont relève le travailleur indépendant (Agefice, FIF-PL…), par les chambres de métiers et de l’artisanat ou bien par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

Article 1, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6


Décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018, JO du 15


Décret n° 2018-1256 du 27 décembre 2018, JO du 8


Décret n° 2018-1329 du 28 décembre 2018, JO du 30


Décret n° 2018-1338 du 28 décembre 2018, JO du 30

Désormais, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, au plus tard le 1er mars, leur résultat en termes d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toutefois, cette obligation doit être remplie, pour la première fois, au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles de plus de 250 et de moins de 1 000 et le 1er mars 2020 pour celles comptant de 50 à 250 salariés.

Pour aboutir à ce résultat, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations et, pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise. C’est ce niveau de résultat qui doit être publié tous les ans sur le site Internet de l’entreprise ou, à défaut de site, être porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Les indicateurs et le niveau de résultat devant aussi être mis à la disposition du comité social et économique.

Exemple : si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est compris entre 9 et 10 %, l’entreprise se voit attribuer 27 points. Celui compris entre 6 % et 7 % donne 33 points.

Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose de 3 ans pour corriger ces écarts de salaire. Passé ce délai, l’entreprise qui a toujours eu une note inférieure à 75 points peut se voir appliquer une pénalité dont le montant maximum correspond à 1 % de sa masse salariale.

Art. 104, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018


Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9

Les employeurs doivent verser les cotisations de retraite complémentaire dues sur les rémunérations de leurs salariés auprès de l’Agirc-Arrco. Ainsi, une fois avoir déclaré le montant de ces cotisations au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN), ils doivent s’en acquitter par prélèvement automatique, par virement bancaire ou par un paiement par carte bancaire.

Auparavant, les employeurs devaient faire parvenir le règlement des cotisations à l’Agirc-Arrco au plus tard à la fin du mois suivant la période d’emploi. Par exemple, les cotisations dues pour le travail effectué en janvier, devaient être versées au plus tard le 28 février.

Pour les périodes de travail débutant à compter du 1er janvier 2019, le paiement des cotisations doit être effectif le 25 du mois suivant la période d’emploi. Par exemple, les cotisations liées au travail accompli en janvier doivent être réglées à l’Agirc-Arcco au plus tard le 25 février.

Important : les employeurs soumis à des échéances trimestrielles doivent verser les cotisations pour les 25 avril, 25 juillet, 25 octobre et 25 janvier.

En pratique, les employeurs ont jusqu’au 25 du mois suivant la période d’emploi pour effectuer un virement ou un paiement par carte bancaire en faveur de l’Agirc-Arrco. Ceux qui s’acquittent des cotisations par prélèvement doivent veiller à ce que leur compte bancaire soit suffisamment alimenté à la date du 25.

Attention : les cotisations versées tardivement en 2019 font l’objet d’une majoration de 0,60 % par mois. Le montant minimal des majorations de retard s’élevant à 30 € pour une périodicité de paiement mensuelle et à 90 € pour une périodicité de paiement trimestrielle.

Agirc-Arrco, actualité du 3 novembre 2018

En contrepartie d’une assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, dénommée Atexa, les exploitants agricoles sont redevables, chaque année, d’une cotisation sociale. Fixée annuellement, son montant varie en fonction du secteur d’activité et du statut du non-salarié agricole.

Ainsi, pour les chefs d’exploitation à titre principal ou exclusif qui exercent une activité de maraîchage, de floriculture, d’arboriculture fruitière ou de pépinière, cette cotisation est abaissée, en 2019, à 439,16 €, contre 442,33 € en 2018.

En revanche, pour les cultures, l’élevage, l’entraînement, le dressage, les haras, la conchyliculture et les marais salants, la cotisation passe de 456,91 € à 463,01 €.

Précision : pour les autres domaines d’activité, les cotisations 2019 restent identiques à celle dues pour l’année 2018. Elles s’élèvent ainsi à 433,85 € pour la viticulture et à 471,57 € pour les exploitations de bois, les scieries fixes, les entreprises de travaux agricoles, les entreprises de jardin, les paysagistes, les entreprises de reboisement et la sylviculture.

Quant aux exploitants agricoles qui exercent leur activité à titre secondaire, ils paient une cotisation égale à la moitié de la cotisation due par les exploitants à titre principal ou exclusif.

À savoir : une cotisation accidents du travail-maladies professionnelles est également due pour les collaborateurs, les aides familiaux et les associés d’exploitation. Elle s’établit à 38,48 % de la cotisation du chef d’exploitation à titre principal ou à 76,96 % de celle du chef d’exploitation à titre secondaire. Sauf pour les collaborateurs dont le nombre annuel d’heures de travail salarié effectué en dehors de l’exploitation excède la moitié de la durée légale de travail. Pour eux, la cotisation s’élève à 19,24 % de la cotisation du chef d’exploitation à titre principal ou à 38,48 % de celle du chef d’exploitation à titre secondaire.

Arrêté du 21 décembre 2018, JO du 27

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre fin et de les sanctionner.

Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent nommer un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, lorsqu’il existe, le comité social et économique doit, lui aussi, désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Par ailleurs, les salariés, les personnes en formation, les stagiaires et les candidats à une embauche, à un stage ou à une formation doivent être informés du texte de l’article 222-33 du Code pénal qui définit l’infraction de harcèlement sexuel et fixe les sanctions applicables. Depuis le 1er janvier 2019, ces personnes doivent également être prévenues des actions impliquant l’entreprise engagées devant les tribunaux en matière de harcèlement sexuel. Enfin, doivent être portés à leur connaissance les adresses et numéros de téléphone :– du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;– de l’Inspection du travail, incluant le nom de l’inspecteur ;– du Défenseur des droits ;– des référents désignés par l’entreprise et le comité social et économique.

En pratique : ces informations doivent être délivrées, par tout moyen (affichage, Intranet, courriel, document remis aux intéressés…), dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Art. 105, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6


Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9