Notre entreprise vient de remporter un marché de nettoyage des locaux d’une banque et, conformément à la convention collective de la propreté, nous avons intégré dans notre effectif les salariés de l’ancien prestataire affectés à ce site. Devons-nous leur accorder le bénéfice du 13 mois que nous payons à nos salariés ?
Non, vous n’avez pas à accorder à ces nouveaux salariés le 13
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Le gouvernement a récemment aménagé la rupture conventionnelle collective, notamment en imposant la signature d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et chaque salarié concerné.
En réformant le Code du travail, le gouvernement a créé la procédure de rupture conventionnelle collective. Obligatoirement mise en place par la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, elle permet de rompre, au sein d’une même entreprise, plusieurs contrats de travail. Ce dispositif a toutefois été retouché afin d’être mieux encadré.
Précision : les modifications apportées à la rupture conventionnelle collective sont entrées en vigueur avec la publication de la loi ratifiant les ordonnances réformant le Code du travail.
L’accord collectif visant à mettre en place une rupture conventionnelle collective doit notamment fixer le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associés, les conditions que doivent remplir les salariés pour en bénéficier, ainsi que les critères de départage entre les employés volontaires pour quitter l’entreprise.
Prochainement, cet accord devra également prévoir la durée pendant laquelle des ruptures conventionnelles pourront intervenir et les modalités d’exercice du droit de rétractation de l’employeur et des salariés.
En outre, l’employeur aura l’obligation de signer une convention individuelle de rupture avec chaque salarié concerné, l’accord collectif devant déterminer les conditions de conclusion de ces conventions.
L’accord collectif en vue d’engager une rupture conventionnelle collective doit être adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) afin d’être validé.
Dans l’hypothèse d’un refus de validation de l’administration, une nouvelle demande pourra lui être adressée. Mais un nouvel accord collectif devra alors être négocié compte tenu des éléments ayant motivé le refus de l’administration. Le comité social et économique de l’entreprise, s’il existe, devra être informé de la reprise des négociations.
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Vos salariés viendront-ils travailler le lundi de Pâques ou bien bénéficieront-ils d’un jour de congé ?
Avec le lundi de Pâques, qui cette année tombe le 2 avril, débute une longue série de jours fériés. L’occasion de faire le point sur les règles applicables à ce jour particulier.
Le lundi de Pâques est un jour férié dit « ordinaire ». Ainsi, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.
Précision : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement chômés par les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.
Sachez, en outre, que le travail des jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire sauf si votre convention collective le prévoit.
À l’inverse, vos salariés peuvent, à l’occasion du lundi de Pâques, bénéficier d’une journée de repos. Dans ce cas, ils ne doivent pas subir de perte de rémunération s’ils ont au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Un maintien de rémunération qui est également prévu pour les travailleurs saisonniers qui, en raison de plusieurs contrats de travail, successifs ou non, cumulent une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise.
Par ailleurs, les heures perdues suite au chômage du jour férié de Pâques ne peuvent être récupérées.
À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsque le lundi de Pâques coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (dans le commerce, notamment). En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
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Pas moins de 626 227 accidents avec arrêt de travail ayant entraîné la perte de 58 millions de journées de travail ont eu lieu en 2016. Des accidents principalement causés par des manutentions manuelles (53 %), par des chutes de hauteur ou de plain-pied (25 %) et par l’utilisation d’outillage à main (9 %). Alors comment réagir lorsqu’un tel accident survient dans l’entreprise ?
L’accident du travail est celui qui survient, quelle qu’en soit la cause, dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié et qui entraîne une lésion physique ou psychologique.
L’accident se déroule donc, en principe, pendant le temps et sur le lieu du travail : le salarié d’un garagiste qui s’entaille la main avec un outil alors qu’il procède à une réparation sur un véhicule, l’employé d’un commerçant qui se fait une entorse en glissant dans le magasin pendant qu’il s’occupe d’un cat ou qui est victime d’un stress post-traumatique après un vol à main armée ou l’agression, verbale ou physique, d’un cat…
Précision : l’accident qui survient en dehors du temps strictement travaillé mais à l’occasion du travail (temps de douche, temps de pause…) alors que le salarié se trouve dans les locaux de l’entreprise ou ses dépendances (cantine, cour intérieure, sanitaires, parking…) constitue également un accident du travail. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’un salarié se blesse alors qu’il est en train d’enfiler sa tenue de travail dans les vestiaires de l’entreprise.
En revanche, si le salarié effectue, dans l’entreprise, une tâche personnelle, l’accident ne sera pas reconnu comme un accident professionnel, que celui-ci se produise pendant ou en dehors des heures de travail. C’est le cas du salarié d’un supermarché qui y fait ses courses ou du salarié d’un garagiste qui répare sa propre voiture.
En complément : en cas d’accident de trajet, c’est-à-dire qui survient sur le trajet entre le lieu de travail du salarié et son domicile ou le lieu où il prend habituellement ses repas, le salarié a droit aux mêmes prestations de Sécurité sociale que pour un accident du travail.
Lorsqu’un accident du travail survient, la première chose à faire est évidemment de prodiguer à la victime les soins nécessaires et d’appeler si besoin les services de secours (Samu ou pompiers). L’employeur peut également, après s’être assuré que le salarié ne court aucun risque, le laisser partir consulter un médecin. Il doit aussi vérifier que tout danger pour les personnes présentes sur les lieux (arrêt d’une machine, coupure de l’électricité, etc.) est écarté.
Par la suite, il convient de recueillir les témoignages de la victime (si possible) et des autres personnes présentes ainsi de procéder aux constatations nécessaires pour comprendre les circonstances et les causes de l’accident. Des éléments utiles pour remédier à l’éventuel défaut de sécurité pouvant être à l’origine de ce dernier.
Le salarié victime d’un accident doit, en principe, en informer ou en faire informer son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures. De son côté, l’employeur doit déclarer l’accident à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans les 48 heures suivant le jour où il en a connaissance. Par ailleurs, il doit déclarer l’arrêt de travail via la déclaration sociale nominative et remettre au salarié une feuille d’accident destinée à lui permettre de ne pas avancer les frais médicaux.
Attention : l’employeur qui ne déclare pas un accident du travail ou qui ne remet pas au salarié la feuille d’accident du travail encourt une amende de 750 €. De plus, la CPAM peut lui demander de rembourser la totalité des dépenses engagées au bénéfice du salarié et en a avec cet accident.
C’est la CPAM qui décide ensuite si l’accident subi par le salarié est ou non en a avec son travail. À ce titre, l’employeur peut, dans le cadre de la déclaration d’accident, émettre des « réserves motivées » portant sur les circonstances de temps et de lieu (doute sur le lieu et l’heure de l’accident rapporté par le salarié) ou sur l’existence d’une cause étrangère au travail. Dans ce cas, la CPAM doit, avant de prendre sa décision, soit lui envoyer un questionnaire portant sur les circonstances et la cause de l’accident, soit procéder à une enquête.
L’employeur qui a de sérieux doutes sur le caractère professionnel de l’accident peut aussi contester la décision de la CPAM reconnaissant un accident du travail, en particulier si celui-ci a un impact sur le taux de sa cotisation accidents du travail. Ce qui est le cas pour les entreprises d’au moins 20 salariés pour lesquelles ce taux est fixé, en tout ou partie, en fonction du nombre d’accidents subis par leurs employés. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, l’enjeu est moins important car le taux de la cotisation est collectif, varie selon leur activité et est fixé indépendamment du nombre d’accidents survenus. Sachant toutefois que celles de 10 salariés et plus verront leur taux de cotisation majoré en 2022 si au moins un accident entraînant un arrêt de travail a lieu dans leur entreprise en 2018, en 2019 et en 2020. Elles peuvent donc avoir, elles aussi, un intérêt à contester le caractère professionnel d’un accident lorsqu’un doute subsiste.
Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail est suspendu. Et il est interdit de le licencier sauf s’il commet une faute grave (exercice d’une activité concurrente de celle de son employeur, refus de répondre aux convocations de la médecine du travail…) ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident (cessation d’activité ou fin du chantier pour lequel il avait été embauché, par exemple). En revanche, il est tout à fait possible de signer une rupture conventionnelle homologuée avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail. Le salarié a alors droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Important : dans l’hypothèse d’un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement prévue en cas d’accident du travail.
Par la suite, en cas d’absence du salarié pendant au moins 30 jours, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail. Lors de cet examen, le médecin va vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste. Si le salarié est déclaré apte, il doit être réintégré dans son emploi. S’il est déclaré inapte, l’employeur peut le licencier pour inaptitude physique lorsqu’il est impossible de le reclasser dans un autre emploi, lorsqu’il refuse l’emploi de reclassement qui lui est proposé ou lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
Le salarié victime d’un accident du travail ne peut pas demander des dommages-intérêts à son employeur sauf si ce dernier ou la personne dirigeant le travail (chef d’équipe, contremaître…) a commis une faute « inexcusable ». Une telle faute est reconnue lorsque l’employeur avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger couru par ses salariés et n’a pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver. Tel est le cas, par exemple, lorsque l’employeur laisse un salarié non qualifié manœuvrer un tractopelle et que ce dernier blesse un autre employé en le heurtant avec le godet ou encore lorsqu’un salarié est victime d’une crise cardiaque causée par le stress dû à une surcharge de travail elle-même due à la fixation « d’objectifs inatteignables » par l’employeur.
Conseil : un salarié en arrêt de travail est un salarié absent. Derrière cette lapalissade se cachent de nombreuses contraintes pour le chef d’entreprise, à savoir travailler plus pour compenser l’absence du salarié, le remplacer par un salarié en contrat à durée déterminée ou en intérim… La prévention est donc primordiale, qu’il s’agisse de former les salariés à la sécurité ou de leur fournir les meilleurs outils de travail et moyens de protection individuelle.
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Le versement d’une prime exceptionnelle ne peut pas se substituer à la majoration de rémunération due à la salariée qui revient d’un congé de maternité.
Les salariés qui bénéficient d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit, dès leur retour dans l’entreprise, à une majoration de salaire correspondant aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les autres salariés pendant leur congé.
Précision : un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir un dispositif de rattrapage salarial plus favorable pour ces salariés.
Dans une affaire récente, une salariée de retour de congé de maternité s’était entendu avec son employeur pour percevoir une prime exceptionnelle de 400 € en lieu et place de la majoration de rémunération prévue par le Code du travail. Plus tard, elle avait demandé à son employeur à bénéficier de l’augmentation générale de salaire de 2,2 % intervenue dans l’entreprise durant son congé. Ce dernier n’ayant pas accédé à sa demande, elle avait saisi la justice d’une demande de rappel de salaire.
La Cour de cassation lui a donné raison. Selon elle, l’employeur n’a pas la possibilité de déroger au dispositif de rattrapage salarial prévu par le Code du travail par le paiement d’une prime exceptionnelle, et ce même si la salariée a donné son accord.
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L’aide au répit proposée l’an dernier par la Mutualité sociale agricole a bénéficié à près de 3 500 exploitants agricoles et donné lieu à environ 28 000 jours de remplacement.
Destinée aux exploitants agricoles en situation d’épuisement professionnel, l’aide au répit instaurée par la Mutualité sociale agricole (MSA) a, malheureusement, connu un vif succès.
En effet, ce dispositif a bénéficié à près de 3 500 personnes qui, essentiellement, rencontraient des difficultés personnelles, des problèmes mixtes d’organisation du travail, financiers et personnels ou qui souffraient des conséquences dues aux crises climatiques et aux attaques de bétail. Il s’agissait principalement d’hommes (69,5 %), âgés de 41 à 60 ans (74 %), qui exerçaient leur activité dans la filière élevage lait (39,9 %), dans la filière élevage viande (26,99 %) et dans la polyculture (12 %).
L’aide au répit, dont l’objectif premier est d’assurer temporairement le remplacement de l’exploitant agricole pour lui permettre « de souffler », a ainsi été activée pour une durée globale de 28 000 jours. À ce titre, 50,78 % des bénéficiaires ont pu prétendre à 10 jours de remplacement et 20,16 % à 8 jours.
Un remplacement qui a permis à un tiers des exploitants concernés de partir en vacances ou de profiter d’une période de détente ou de loisirs avec leurs proches et à plus de 28 % de se reposer à leur domicile ou de s’occuper de leur santé et de celle de leurs enfants. En outre, les exploitants ont pu participer à des actions collectives mises en place par la MSA comme des vacances en groupe, des ateliers spécifiques, des groupes de parole ou encore des séances de sophrologie. Et les retombées ont été positives puisque 91,7 % des exploitants se déclarent satisfaits de l’aide au répit, invoquant des répercussions bénéfiques sur leur moral et leur santé.
Face à ce constat, la MSA recherche actuellement une solution de financement qui permettrait de reconduire le dispositif durant l’année 2018. À suivre donc…
Mutualité sociale agricole, Communiqué de presse du 23 février 2018
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L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due au salarié licencié qui ne peut pas travailler pendant cette période en raison de la suspension de son permis de conduire.
Un employeur peut licencier un salarié dont le permis de conduire a été suspendu ou retiré lorsque pour cette raison, ce dernier n’est plus en mesure d’effectuer sa prestation de travail. Tel est le cas, par exemple, d’un salarié occupant un poste de chauffeur-livreur.
Dans ces circonstances, l’employeur doit-il verser l’indemnité compensatrice de préavis au salarié empêché de travailler du fait de son absence de permis ? Non, vient de rappeler la Cour de cassation.
Dans cette affaire, un technicien d’intervention auprès de la catèle avait été licencié suite à la suspension de son permis de conduire. Le salarié n’ayant pas travaillé pendant son préavis, l’employeur avait refusé de lui verser l’indemnité compensatrice de préavis.
Le salarié avait alors saisi les tribunaux pour contester son licenciement, mais aussi pour réclamer le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. Il prétendait que même s’il ne pouvait pas occuper son poste en raison de la perte de son permis de conduire, il se tenait à la disposition de son employeur pendant son préavis et que ce dernier aurait dû le reclasser sur un autre poste durant cette période. Il en concluait que c’était du fait de son employeur, et non du sien, s’il n’avait pas pu exécuter son préavis et qu’en conséquence, il avait droit au versement de l’indemnité compensatrice.
Des arguments qui n’ont été suivis ni par la Cour d’appel de Versailles, ni par la Cour de cassation. Ainsi, constatant que la détention du permis de conduire par le salarié était nécessaire à son activité de technicien d’intervention auprès de la catèle, les tribunaux ont d’abord validé son licenciement. Constatant ensuite que c’était en raison de la perte de son permis que le salarié se trouvait dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail pendant son préavis, les juges ont conclu qu’il ne pouvait pas prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice. En effet, l’employeur n’avait aucune obligation de reclasser le salarié sur un poste n’exigeant pas le permis de conduire pendant son préavis.
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Pour ne pas être assujetties au versement transport, les associations reconnues d’utilité publique doivent exercer une activité à caractère social.
Les associations employant au moins 11 salariés et situées dans un périmètre où cette taxe a été instituée doivent payer, sur les rémunérations de leurs salariés, le versement transport.
Toutefois, les associations reconnues d’utilité publique à but non lucratif et dont l’activité est à caractère social n’y sont pas assujetties.
Mais que faut-il entendre par « activité à caractère social » ? Cette notion n’étant pas définie par la loi, ce sont les tribunaux qui en ont défini les contours.
Ainsi, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser qu’il ne suffit pas qu’une fondation exerce une mission sociale, en l’occurrence la gestion d’un établissement de soins, pour que son activité soit reconnue comme ayant un caractère social.
À l’inverse, elle a reconnu le caractère social de l’activité d’une association dont l’objet essentiel est d’assurer, avec le concours de bénévoles, l’hébergement et le perfectionnement professionnel de jeunes ouvriers itinérants en échange d’une participation modique.
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a eu de nouveau l’occasion de définir les critères permettant de reconnaître que l’activité associative présente un caractère social, à savoir la participation financière modique demandée aux utilisateurs des services de l’association et le concours de bénévoles dans son fonctionnement.
En l’espèce, le Syndicat des transports d’Île-de-France avait refusé d’accorder une exonération de versement transport à une association gérant une crèche au motif que son activité n’était pas à caractère social.
Une décision confirmée par la Cour d’appel de Versailles. Pour en arriver à cette conclusion, les juges avaient relevé que près de 80 % des ressources de l’association provenaient de financements publics et que les bénévoles ne participaient pas à l’accueil des enfants, à la relation avec les parents et à l’amélioration de l’insertion sociale, mais effectuaient exclusivement des tâches administratives.
La Cour de cassation, au contraire, a considéré que l’activité exercée par l’association avait un caractère social. Pour elle, il importait peu que les financements publics aient une part prépondérante dans les ressources de l’association et que les bénévoles réalisent des tâches administratives puisque ces missions permettaient à l’association de fonctionner. Ainsi, le caractère social de l’association était établi puisque la crèche accueillait notamment des enfants issus de milieux défavorisés ou présentant des handicaps et demandait aux parents le paiement d’une participation modique dont le montant variait selon leurs ressources et la composition des familles.
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La Sécurité sociale pour les indépendants invite les travailleurs non salariés qui ne sont pas inscrits auprès de ses services à régulariser leur situation.
Lorsqu’ils débutent leur activité, les travailleurs non salariés ont l’obligation de s’affilier à la Sécurité sociale des indépendants (anciennement le Régime social des indépendants) afin de bénéficier d’une protection sociale minimale. À défaut, ils sont passibles d’une amende de 15 000 € et/ou d’une peine d’emprisonnement de 6 mois. De même, le Code de la Sécurité sociale prévoit des sanctions à l’égard des personnes qui incitent les travailleurs indépendants à ne pas respecter les règles de la Sécurité sociale, et notamment à ne pas s’y affilier.
À ce titre, le Tribunal correctionnel de Paris a récemment condamné 2 associations et 4 personnes à des amendes et des peines de prison avec sursis pour avoir incité les travailleurs indépendants à se soustraire à l’obligation de s’inscrire auprès de la Sécurité sociale.
Partie prenante à cette affaire, la Sécurité sociale des indépendants a publié un communiqué de presse dans lequel elle invite les travailleurs indépendants qui se sont engagés dans une procédure illégale de désaffiliation à régulariser leur situation.
En outre, la Sécurité sociale pour les indépendants rappelle aux travailleurs non salariés qui ne s’acquittent pas de leurs cotisations sociales personnelles qu’ils se privent de droits à la retraite, d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail et de la possibilité de concourir à des marchés publics.
Communiqué de presse de la Sécurité sociale pour les indépendants, 24 février 2018
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Passage en revue des différentes couvertures chômage proposées aux mandataires sociaux et aux travailleurs indépendants.
Les dirigeants qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail distinct ont la possibilité de souscrire une assurance chômage auprès d’un organisme spécialisé. Quelles sont alors les garanties qui leur sont proposées ?
Le régime de base (hors révocation) alloue aux mandataires sociaux et aux travailleurs indépendants, après un an de cotisations, des indemnités calculées sur 80 % du dernier revenu annuel déclaré (plafonné à 198 660 € pour 2018) pendant 9 mois, ou sur 50 % de ce revenu pendant 15 mois. Pour 2018, le taux de la cotisation reste fixé à 3,46 % et le coût de l’adhésion à 70 €.
Les créateurs d’entreprise peuvent, eux, obtenir une indemnité journalière de 13,69 € pendant 365 jours maximum pour une cotisation annuelle de 453 €.
Le régime de base assure aux mandataires sociaux et aux travailleurs indépendants, en cas de chômage consécutif à une cessation d’activité pour motif économique ou à une révocation, après un an d’affiliation et pendant 12 mois, une indemnité égale à 55 % ou à 70 % du revenu net fiscal professionnel.
Une garantie est aussi proposée aux personnes ayant créé ou repris une entreprise depuis moins de 3 ans et dont le revenu n’excède pas 19 866 € en 2018. Elles peuvent ainsi bénéficier d’une indemnité annuelle forfaitaire de 5 784 € maximum pour une cotisation de 409 € par an.
| Régime de base GSC – barème pour 2018 | ||
| Niveau d’indemnisation pendant 12 mois | 55 % du revenu |
70 % du revenu |
| Taux de la cotisation | ||
| Revenu net inférieur à 19 866 € |
3 % | Non prévu |
| Tranche A du revenu net (entre 19 866 € et 39 732 €) | 3 % | 3,98 % |
| Tranche B du revenu net (entre 39 732 € et 158 928 €) | 3,23 % | 4,28 % |
| Tranche C du revenu net |
3,68 % | 3,68 % |
| (1) Les dirigeants non exposés au risque de révocation bénéficient d’un abattement de 15 % sur leurs cotisations. |
||
Le régime « commun », destiné aux mandataires sociaux et aux travailleurs indépendants, donne lieu, après un an d’affiliation, à une indemnité pendant les 12 mois qui suivent la cessation d’activité du fait d’un dépôt de bilan. L’adhésion coûte 300 € HT par an, à laquelle s’ajoutent 115 € HT de frais de dossier.
En outre, un régime « créateurs » (entreprises existant depuis moins d’un an) ouvre droit à une allocation de 11 000 € par an pour une cotisation de 600 €. Sachant que l’adhésion due pour la première année s’élève à 125 € HT et n’implique pas de frais de dossier.
| Régime « commun » APPI – barème pour 2018 |
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| Allocation souhaitée sur 12 mois | Taux à appliquer sur le revenu professionnel annuel |
| 55 % du revenu fiscal | 2,75 % |
| 70 % du revenu fiscal | 3,74 % |
| (1) Pour les gérants majoritaires, professions libérales et autres indépendants. Pour les mandataires sociaux relevant du régime général de la Sécurité sociale, les taux sont de 2,58 % pour une garantie de 55 % du net imposable et de 3,28 % pour une garantie de 70 % du net imposable. | |
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