Depuis 2008, employeur et salarié peuvent rompre un contrat de travail à durée indéterminée, d’un commun accord, dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée. À cet effet, ils signent une convention de rupture qu’ils soumettent ensuite pour homologation à la Direccte.

Et la Cour de cassation vient de rappeler que toute rupture d’un commun accord d’un contrat à durée indéterminée doit prendre la forme d’une rupture conventionnelle homologuée, sous peine d’être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, une salariée avait, en présence de son employeur, rédigé et signé une lettre dans laquelle il était fait état de la rupture de son contrat de travail « d’un commun accord ».

Pour la cour d’appel, la lettre rédigée par la salariée concrétisait non pas une démission, comme le prétendait l’employeur, mais bien une rupture amiable du contrat de travail. Les juges ont constaté que cette rupture n’avait pas été formalisée dans le cadre légal de la rupture conventionnelle homologuée et en ont déduit qu’elle devait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une solution confirmée par la Cour de cassation.

Cassation sociale, 21 décembre 2017, n° 16-12780

Lorsqu’un salarié quitte son emploi, l’employeur doit lui remettre un reçu pour solde de tout compte faisant état des sommes qui lui sont versées lors de la rupture de son contrat de travail (dernier salaire, prime, indemnité de rupture…). Et, au terme d’un délai de 6 mois suivant la signature du reçu par le salarié, les sommes qui y sont inscrites ne peuvent plus faire l’objet d’une contestation en justice.

Mais encore faut-il que le reçu détaille les sommes qui ont été payées au salarié. Une condition qui est strictement examinée par la Cour de cassation.

Récemment, un employeur avait remis à l’une de ses salariées un reçu pour solde de tout compte mentionnant uniquement la somme globale qui lui avait été versée à l’occasion de la rupture de son contrat de travail. Pour le détail des sommes réglées, le reçu renvoyait au dernier bulletin de paie de la salariée joint en annexe. La salariée avait signé le reçu pour solde de tout compte puis, plus de 6 mois après cette signature, avait réclamé en justice le bénéfice d’une indemnité de mise à la retraite.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a tout d’abord rappelé que seules les sommes mentionnées dans le reçu pour solde de tout compte ne peuvent pas être contestées ultérieurement par le salarié. Et surtout, elle a précisé que le reçu qui fait uniquement état de la somme globale versée au salarié lors de la rupture de son contrat de travail ne protège pas l’employeur contre les contestations du salarié. Et ce, même si le document fait référence à une annexe qui, elle, détaille les sommes payées au salarié. Autrement dit, dans cette hypothèse, le salarié peut contester le paiement de ces sommes passé le délai de 6 mois.

Cassation sociale, 14 février 2018, n° 16-16617

Pour assurer leur fonctionnement, les associations ont coutume de faire appel à des bénévoles. Ces derniers sont libres de déterminer les conditions de leur participation à l’activité de l’association (leurs horaires, leurs missions…) et ne reçoivent aucune contrepartie financière. Ils sont alors liés à l’association par une convention de bénévolat.

Parallèlement, les associations peuvent être amenées à recruter des salariés. Un contrat de travail fixe alors les conditions d’exécution des missions du salarié (horaires de travail, jours de repos, absences autorisées…) ainsi que la rémunération qu’il perçoit en contrepartie de son activité.

Et attention, car la limite entre ces deux statuts peut facilement être franchie ! La preuve en est d’une affaire récemment portée devant la Cour de cassation.

Une association avait fait appel à un de ses membres afin d’assurer la permanence de l’accueil de son aéroclub. À cet effet, une convention de bénévolat avait été conclue. Elle déterminait, entre autres, les missions du bénévole, ses jours et horaires de présence, la durée de ses congés et les conditions dans lesquelles il était autorisé à s’absenter. De plus, la convention faisait bénéficier le bénévole de l’occupation exclusive et gratuite d’un logement.

Constatant que les tâches du « bénévole » et leurs conditions d’exécution étaient exclusivement définies par l’association qui, de surplus, lui attribuait une rémunération en nature, la Cour de cassation a requalifié la convention en contrat de travail.

Cassation sociale, 20 décembre 2017, n° 16-20646

Les entreprises situées en Île-de-France et occupant au moins 11 salariés doivent payer, sur les rémunérations de leurs employés, une taxe, le versement transport, qui constitue la principale ressource destinée à financer les transports en commun francias.

Le taux du versement transport applicable aux entreprises localisées en Seine-Saint-Denis et dans le Val-de-Marne augmentera progressivement jusqu’en 2021.

Ainsi, au 1er juillet 2018, ce taux passera de 2,12 % à 2,33 %.

Ensuite, ce taux s’établira à :– 2,54 % à compter du 1er janvier 2019 ;– 2,74 % à compter du 1er janvier 2020 ;– 2,95 % à compter du 1er janvier 2021.

Voici un récapitulatif des taux du versement transport dû par les entreprises situées en Île-de-France au 1er juillet 2018.

Délibération n° 2018/014 du syndicat des transports d’Île-de-France du 14 février 2018

Les entreprises relevant de la convention collective de la propreté et services associés doivent, lorsqu’elles remportent un marché, intégrer dans leur effectif les salariés affectés sur le site concerné par ce marché. Les contrats de travail des salariés de l’ancien titulaire du marché sont ainsi transférés chez le nouveau prestataire.

Cette situation entraîne généralement des différences de rémunération entre les salariés dont le contrat de travail est transféré et ceux déjà présents au sein de l’entreprise. Les salariés les moins bien rémunérés peuvent-ils alors obtenir les avantages accordés à leurs collègues ?

La Cour de cassation vient de répondre par la négative à cette question. Dans cette affaire, deux entreprises s’étaient succédé sur un marché de nettoyage d’un site de la Banque de France. Et les salariés du prestataire qui avait perdu le marché avaient été transférés auprès du prestataire l’ayant remporté. Or les salariés déjà présents chez le nouveau titulaire du marché bénéficiaient d’un 13e mois, contrairement à ceux récemment transférés. Ces derniers ont donc sollicité, au nom de l’égalité de traitement, le paiement de cette prime.

Faisant droit à cette demande, le Conseil de prud’hommes de Paris a condamné l’employeur à verser cette prime aux salariés transférés. Mais la Cour de cassation ne s’est pas rangé à cet avis. Pour ses juges, les salariés récemment transférés chez le titulaire du marché ne peuvent pas réclamer les avantages octroyés aux salariés comptant déjà parmi son effectif.

De même, les salariés travaillant déjà pour le nouveau prestataire du marché ne peuvent pas obtenir les avantages dont peuvent bénéficier les salariés dont les contrats de travail sont transférés.

Cassation sociale, 30 novembre 2017, n° 16-20532

Les employeurs agricoles peuvent bénéficier d’une exonération totale ou partielle de charges patronales (assurances sociales, formation professionnelle, retraite complémentaire…) sur les rémunérations qu’ils versent aux travailleurs occasionnels.

Rappel : sont considérés comme des travailleurs occasionnels les salariés recrutés, notamment, en CDD saisonnier, en CDD d’usage et en contrat vendange pour la réalisation de tâches liées au cycle de production animale et végétale (culture, élevage…), aux travaux forestiers et aux activités prolongeant directement l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation).

Mais lorsqu’ils bénéficient de ce dispositif, les employeurs agricoles ne peuvent pas prétendre à la réduction générale de cotisations sociales patronales, dite réduction « Fillon », sur les rémunérations payées aux travailleurs occasionnels.

Toutefois, ils ont la possibilité de renoncer à l’exonération liée au travail occasionnel pour pouvoir profiter de la réduction Fillon.

Jusqu’à présent, les employeurs agricoles devaient faire valoir leur renonciation avant le 10 janvier de chaque année.

Exemple : ils avaient jusqu’au 10 janvier 2017 pour renoncer à l’exonération relative à l’emploi de travailleurs occasionnels au titre des rémunérations payées en 2016.

Désormais, les employeurs agricoles ont jusqu’au 31 mars pour renoncer à l’exonération relative au travail occasionnel. Étant précisé que la renonciation doit être effectuée par écrit (courrier papier ou électronique) auprès de la Mutualité sociale agricole.

Important : les employeurs doivent transmettre leur renonciation au plus tard le 31 mars 2018 pour les salaires versés aux travailleurs occasionnels au cours de l’année 2017.

Saisis de nombreux litiges sur la clause de non-concurrence, les juges de la Cour de cassation ont défini les règles relatives à sa validité.

Ainsi, d’une part, sous peine d’être déclarée nulle, une clause de non-concurrence doit obligatoirement prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de la rupture de son contrat de travail.

D’autre part, le montant de cette contrepartie doit être identique quel que soit la nature de la rupture de la relation de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle…). Sachant qu’en présence d’une clause qui minore le montant de la contrepartie financière pour certains types de rupture, en particulier la démission, les juges considèrent que la clause est applicable et ils allouent au salarié le montant le plus élevé qui y figure (généralement celui prévu en cas de licenciement).

Dans une affaire récente, une salariée, dont le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence, avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur. Or, cette clause prévoyait le paiement d’une contrepartie financière en cas de licenciement ou de démission, mais n’envisageait pas l’hypothèse de la rupture conventionnelle. La salariée a donc porté l’affaire devant la justice.

La cour d’appel a estimé que la clause de non-concurrence était nulle, au motif qu’elle n’allouait pas de contrepartie financière à la salariée en cas de rupture conventionnelle. Elle a donc condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts à la salariée.

La Cour de cassation, quant à elle, a apporté une solution différente. Elle a, en effet, considéré que la clause était licite puisqu’elle contenait une contrepartie financière. Et que cette contrepartie s’appliquait à la rupture conventionnelle, même si ce type de rupture n’était pas visé par la clause.

Précision : la clause de non-concurrence de la salariée prévoyait une contrepartie financière différente selon que la rupture résultait d’un licenciement ou d’une démission. En cohérence avec ses précédentes décisions, la Cour de cassation a jugé que seule la contrepartie la plus élevée devait être retenue, à savoir celle prévue en cas de licenciement.

Cassation sociale, 18 janvier 2018, n° 15-24002

Lorsqu’un salarié est proche aidant, c’est-à-dire qu’il s’occupe d’une personne handicapée ou en situation de perte d’autonomie d’une particulière gravité, il peut demander à son employeur de prendre un congé d’un an maximum. Sachant que durant ce congé, le salarié n’est pas rémunéré.

Rappel : est considéré comme proche aidant celui qui s’occupe de son conjoint, de son concubin, de son partenaire lié par un Pacs, d’un ascendant, d’un descendant, d’un enfant à charge, d’une personne avec laquelle il réside ou entretient des as étroits et stables et à qui il vient en aide régulièrement, d’un collatéral jusqu’au 4e degré ou bien d’un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs.

Parallèlement à ce dispositif, les salariés proches aidants peuvent maintenant aussi bénéficier de jours de congés qui leur sont offerts par leurs collègues. Autrement dit, tout salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, décider de donner des jours de congés à un salarié proche aidant. Peuvent être concernés par ce don la cinquième semaine de congés payés, les jours de RTT, les congés conventionnels, les jours de récupération, etc.

Précision : le don de jours de congés est anonyme et ne donne pas lieu à contrepartie.

Ainsi, le salarié proche aidant qui s’absente sur la base de jours de congés qui lui ont été donnés voit sa rémunération maintenue. De plus, ses absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de son ancienneté. Enfin, le salarié conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Loi n° 2018-84 du 13 février 2018, JO du 14